أسباب النزاعات في الفريق

النزاعات أمر طبيعي. وأنا أتفق مع علماء النفس الذين يقولون إن على المديرين أن يثيروها أحياناً. للحفاظ على جو صحي في الفريق من المفيد أن تنفجر المشاعر السلبية من وقت لآخر. ومع ذلك، من المهم عدم المبالغة في ذلك. عند الكشف عن أعراض المرض، عليك أن تعالجه على الفور. يمكن أن تكون النزاعات مختلفة، وكل نوع يتطلب طرقًا خاصة للعلاج. ومع ذلك، فهي ليست كثيرة جدًا - أربعة منها فقط.

خلال 20 عامًا في مجال الأعمال، لم أر شركة واحدة لم تنشأ فيها مثل هذه النزاعات. إنها الأكثر فائدة وغير مؤذية - في الوقت الحالي بالطبع. يحدث الأمر على هذا النحو. في إحدى الشركات التي عملت فيها كنائب رئيس قسم التسويق، نشب نزاع بين قسمين رئيسيين - قسم التسويق والمبيعات أثناء مرحلة تنفيذ المشروع. كان قسم المبيعات مستاءً من عدم حصولهم على المكافآت باستمرار لأن قسم التسويق لم يكن يفهم متطلبات السوق ولا العملاء، حسب اعتقادهم. وفي الوقت نفسه، كان قسم التسويق متأكدًا من أنهم يقومون بكل شيء على ما يرام، ويجرون أبحاثًا جيدة، لكن قسم المبيعات ببساطة لا يستطيع الاتفاق مع سلاسل المحلات التجارية. كان الجميع يعاني.

طلبنا من الموظفين كتابة مقالات قصيرة مجهولة المصدر عن كيفية رؤيتهم للشركة التي يعملون فيها. على الرغم من أن الجميع يعملون في علامة تجارية واحدة ونفس العلامة التجارية وكانت الملصقات التي تحمل الشعارات والقيم معلقة في كل زاوية، اتضح أن جميع الموظفين لديهم وجهات نظر مختلفة حول الشركة، وكان الزملاء يعاملون كمتنافسين ولم تخطر ببال أحد فكرة أن الجميع في نفس الفريق وأن كل مكافأة تعتمد على الجهود المشتركة. مثل هذه العلاقات بين الزملاء في كثير من الأحيان أكثر مما تتخيل. حتى الشركات الناجحة ظاهرياً تكون في بعض الأحيان ناجحة بنسبة 30% فقط بسبب هذه الصراعات بالذات.

عندما اتضح سبب انخفاض كفاءة كلا القسمين، حاولنا توحيدهما في فريق واحد. كان علينا أن نعقد الكثير من الاجتماعات المشتركة حيث شرحنا ما هي الفرص الجديدة التي وعدنا بها الشركة والعملاء والشركاء من فرص، ووفقًا للمبادئ التي سيتم إنشاء خطوط إنتاج جديدة. وبدأ القسمان في اتخاذ القرارات بشأن المنتجات والمواد الإعلانية والأسعار وقنوات البيع معاً. ونتيجة لذلك، قمنا بمراجعة خط الإنتاج بالكامل، وعلى الرغم من الأزمة وإعادة تسمية العلامة التجارية، فقد زادت مبيعاتنا بنسبة 35%.

أتعمد اختيار الأشخاص ذوي الأنماط النفسية المختلفة للفريق. أحب عندما تكون هناك مناقشات ووجهات نظر مختلفة وصراع على المعدلات. في رأيي، كل هذا يخلق في رأيي دافعًا صحيًا في الشركة. ومع ذلك، من المهم عدم تفويت اللحظة التي يتحول فيها الصراع المهني إلى ضغينة شخصية. الحافة رقيقة جدًا ومؤلمة.

في إحدى الشركات، التي كانت عميلاً لي، كان هناك صراع كامن بين رئيس قسم المبيعات والمدير التجاري كان مشتعلًا لسنوات. واندلعت النيران فيه عندما عُرض على المرؤوس رئاسة القسم الكبير الجديد في الشركة. وبعد شهرين من الصراع الذي أدى إلى انخفاض حاد في المعدلات، اضطرت الإدارة العليا إلى فصل كلا الموظفين بقلب مثقل.

أحاول منع مثل هذه النزاعات - فبمجرد وجود أي شكوك، أتحدث مع كل موظف على انفراد. وأوصي المديرين بمراقبة سلوك الموظفين بانتباه خلال المناسبات المؤسسية. لا توجد اختبارات يمكن أن تكشف عن النزاعات الشخصية أفضل من الحفلات غير الرسمية. إذا تم ترتيب مثل هذه الحفلات بشكل صحيح، فمن السهل جدًا تخفيف التوتر. إن توحيد الأشخاص المتعارضين في فريق عمل واحد يساعد بشكل كبير. جربها، فهي أسهل مما تبدو عليه.

بالمناسبة، أود بالمناسبة أن أدحض الأسطورة القائلة بأن مثل هذه النزاعات تنشأ في أغلب الأحيان بين النساء. تُظهر تجربتي أن من يدخلون في مشاحنات عاطفية هم الرجال في معظم الحالات.

وغالبًا ما اضطررت إلى مواجهة هذا النوع من الصراعات. وقد ظهرت عندما قمت بتعيين نجوم بارعين برواتب عالية وطموحات أعلى كرؤساء للأقسام. وغالبًا ما يكون هؤلاء النجوم موهوبين وأذكياء وناجحين في مجال عملهم. ومع ذلك، فإن الوجه الآخر للعملة هو المزاج السيئ والتحيز ضد الناس من حولهم.

يمكن للنجوم أن يقدموا أنفسهم بشكل جيد، ويمكنهم التفاوض مع العملاء بنجاح، والقيام بمشاريع مشرقة، ولكن ليس من السهل جدًا العمل معهم بالنسبة للموظفين العاديين. خاصةً عندما تكون مطالب النجم أو النجمة للفريق غير واضحة تمامًا أو عندما يكون لديه أنماط وصور نمطية حول "كيف يجب أن يكون كل شيء". نحن في مكتبي نتفاهم بشكل جيد ونتفق على كل شيء مع هؤلاء الموظفين في مكتبي، لكنني أرى وأسمع مدى صعوبة العلاقات خلف أبوابها. بالطبع، يمكنك محاولة كبح غرور النجم أو النجمة بالتعليمات، ولكن في هذه الحالة، كن مستعدًا للانفصال عنه أو عنها قريبًا.

بعد أن تعلمت هذا الأمر بالطريقة الصعبة، أتعامل الآن بحرص مع النجوم الذين يرسلون سيرهم الذاتية بأنفسهم وأقسمت على عدم إغرائهم من الشركات الأخرى. فأنا أفضل تطوير المحترفين داخل الشركة وإخبار الموظفين بصدق عن ذلك وعن وجهات النظر التي لديهم في حالة تحقيق نتائج مشرقة. أدعو النجوم لقيادة الندوات وتبادل الخبرات، وأحيانًا للمشاركة في بعض المشاريع، أما توظيفهم في وظيفة دائمة فلا، شكرًا.

غالبًا ما لا تتطابق قيم الموظف مع قيم الشركة. في بعض الأحيان، يضطر البائع إلى بيع المنتج الذي لا يؤمن به، أو يضطر المدير الكبير إلى البقاء لوقت متأخر في العمل ويفوت التدريب والاجتماعات مع الأصدقاء لأن رئيسه يحب أن يحدد اجتماعات طويلة في نهاية يوم العمل. ويؤدي ذلك إلى الاستياء من الشركة وانخفاض الحافز والإرهاق العاطفي والإجازات المرضية في كثير من الأحيان والطرد من العمل.

أنا ضد العنف والاضطهاد وأفضل التوصل إلى اتفاق مع كل موظف في كل حالة معينة عندما يلمح لي حدسي بعلامات الصراع الداخلي. وعادةً ما تكون القرارات البسيطة كافية. يمكن دائمًا تعيين الأخصائي القيّم الذي فقد دافعه أو دافعها في مجال آخر. ويمكن السماح للشخص الذي يعاني من الإجهاد العاطفي بالقدوم إلى العمل في وقت متأخر إذا كان يعمل في وقت متأخر بالأمس أو حتى العمل عن بعد لبعض الوقت.