الصحة النفسية وتأثيرها على الإنتاجية: منظور العمل عن بُعد

We would have been billionaires if we had been paid a penny every time we used the word "remote" over the past four years. But since the pandemic, it's probably the first time that the world is settling a bit into how to approach work.

A استطلاع غالوب يشير إلى أن عدد أيام العمل عن بُعد الشهرية في الولايات المتحدة قد استقر عند 3.8 يوم، مرتفعًا عن متوسط 2.4 يوم قبل الجائحة. في عام 2020، أي عندما بدأت الجائحة، ارتفع هذا الرقم إلى 5.8. في أماكن أخرى, تحليل ماكينزي يوضح أن الحضور إلى المكاتب قد استقر نسبيًا ولكنه لا يزال أقل بنسبة 30% عن أيام ما قبل الجائحة. في الواقع، فإن دراسة ماكينزي كشفت أن حوالي 32% من المؤسسات لديها بالفعل دليل تشغيل محدث وموثق جيدًا يحدد كيفية عملها.

في الواقع، أصبحت ثقافات العمل عن بُعد والعمل المختلط هي القاعدة. فقد شهدت الشركات ارتفاعاً في الأرباح بسبب انخفاض تكاليف الإقامة، في حين أصبح لدى الموظفين المزيد من الوقت لأنفسهم إلى جانب وظائفهم.

ولكن ليس من الحكمة المبالغة في تبسيط أو تعميم العلاقة العميقة بين الصحة النفسية للموظف والعمل عن بُعد. فالعلاقة، في الواقع، عميقة ومعقدة مع وجود العديد من المتغيرات التي تؤثر على شعور الشخص وكيف يمكن للشركات معالجة وتحسين الإنتاجية.

لغرض هذا المقال، نسلط الضوء على العلاقة بين الصحة النفسية والإنتاجية، والتحديات التي تواجهها وسبل تحسين هذه العلاقة، مع التركيز على منظومة العمل عن بُعد.

هناك بعض المؤشرات الرئيسية التي تشير إلى الصحة النفسية الجيدة في أي بيئة عمل. وتشمل هذه المؤشرات، على سبيل المثال لا الحصر:

• هناك بعض المؤشرات الرئيسية التي تشير إلى الصحة النفسية الجيدة في أي بيئة عمل. وتشمل هذه المؤشرات، على سبيل المثال لا الحصر:
• القدرة على إدارة العمل والحياة الشخصية بفعالية
• الحد الأدنى من الإجهاد المرتبط بالأنشطة المتعلقة بالعمل
• الشعور بالحافز والرضا عن المسؤوليات الملقاة على عاتقك
• أعباء عمل قابلة للإدارة والقدرة على التفويض الفعال
• عقلية التعلّم والتقدم المستمر طوال فترة العمل
• الشعور بالانتماء والاندماج

لقد تم تكريس مجموعة من المؤلفات على مدى العقود القليلة الماضية لتهيئة بيئة تدعم جميع هذه المؤشرات وتجعل حياة الموظفين سهلة. وتتمثل الفكرة في جعلهم يشعرون بأنهم مرغوبون حتى يتمكنوا من المشاركة والإنتاجية بشكل أفضل. ومع ذلك، فإن وضع أفضل الممارسات بما يتماشى مع هذه السلسلة من الأفكار أمر مختلف تمامًا عندما تكون القوى العاملة موزعة عن بُعد في جميع أنحاء العالم.

ولكن حتى قبل وضع أفضل الممارسات، تحتاج الشركات إلى فهم التفاعل بين الصحة النفسية والإنتاجية. والإجابة على ذلك ليست واضحة ومباشرة.

تأمل هذا الأمر: في عام 2021، أجرى الباحثون استطلاع رأي 1285 من العاملين عن بُعد من أمريكا اللاتينية لفهم الإجهاد المتصور، والرضا عن العمل، والمشاركة، والإنتاجية، وغير ذلك في بيئة العمل عن بُعد. ولاحظوا أن البيئات البعيدة تزيد من التوتر وتقلل من التوازن بين العمل والحياة الشخصية ولكنها تزيد من الإنتاجية الإجمالية. وهذا يتعارض بشكل مثالي مع ما قد نفترضه عندما نفكر في التناسب بين الصحة النفسية والإنتاجية.

دراسة أخرى استطلعت آراء أكثر من 3000 من العاملين في المكاتب ووضعوا تصورًا للاختلافات في الصحة النفسية والإنتاجية قبل الجائحة وبعدها. استفاد الباحثون من عوامل مثل اضطراب النوم، والعمل الإضافي، والتركيبة السكانية، والدعم الاجتماعي، وما إلى ذلك، لفهم تأثير ثقافة العمل عن بُعد بشكل أفضل. وكشفت النتائج عن زيادة الإجهاد البدني وكذلك التغيّب عن العمل لأن العمال كانوا منخرطين في أنشطة العمل عندما كانوا مرضى. ولوحظ وجود علاقة مباشرة بين هذا الانخراط المتزايد في العمل وانخفاض الإنتاجية.

ولكن هناك وجه آخر للعملة التي تدير الرواية السائدة، وهذا أمر مفهوم. على سبيل المثال، وجدت دراسة استقصائية أن 72% من العمال الأوروبيين يفضلون العمل عن بُعد لأنه يساعدهم في الحفاظ على التوازن بين العمل والحياة الشخصية. يؤيد العاملون في فنلندا (74%) وألمانيا (73%) والمملكة المتحدة (72%) فكرة أن العمل عن بُعد هو في الواقع أكثر فائدة من العوائق التي يجلبها. في الواقع، يربط 61% من العاملين بشكل مباشر بين ثقافة العمل المرن عن بُعد وزيادة الإنتاجية الفردية. فهم يشعرون بأنهم أفضل حالاً عندما يعملون في البيئة التي يفضلونها، وهم محقون في ذلك.

من الناحية المثالية، هناك جميع أنواع الزوايا التي يمكن استكشافها عند الحديث عن الصحة النفسية والإنتاجية في بيئة العمل عن بُعد. وذلك في الغالب لأن هذه العلاقة ليست علاقة خطية. إنها متعددة الأوجه وتتشكل:

• الاختلافات الفردية من حيث الاحتياجات والتفضيلات
• تصورات مختلفة للتوازن بين العمل والحياة الشخصية والتكامل
• توقعات مختلفة في نهاية التفاعل الاجتماعي
• مستوى الدعم المتميز الذي تقدمه المنظمات على مختلف المستويات
• البيئات المنزلية وظروف العمل المتميزة

ولكن هناك بالتأكيد الكثير من الفوائد التي تكمل الميل نحو بيئة العمل عن بُعد. وتشمل هذه المزايا ما يلي:

تشير الدراسات إلى أن العاملين عن بُعد توفير حوالي 4000 دولار من النفقات السنوية في التنقل. وهذه زيادة كبيرة عندما نأخذ في الاعتبار ارتفاع تكاليف الوقود، والحاجة المتزايدة باستمرار للحصول على تأمين، وغير ذلك. ولا ننسى الإجهاد المرتبط بإدارة الوقت عند التنقل ذهاباً وإياباً من وإلى المكتب.

كما توفر بعض المؤسسات أيضاً توقيتاً مرناً، بحيث لا يكون لدى الموظفين سياسات صارمة للالتزام بها عندما يتعلق الأمر بإنجاز عدد معين من ساعات العمل. وينصب التركيز أكثر على إنجاز المشاريع في الوقت المحدد مع الحفاظ على معايير عالية. وهذا يعمل بشكل جيد على زيادة المشاركة والتحفيز.

بعض الدراسات, حتى قبل الجائحة، أشاروا إلى أن العمل عن بُعد له علاقة وثيقة بتقليل النزاعات بين العمل والأسرة - ربما لأن الناس يمكنهم توفير الوقت وقضاءه مع أسرهم في القيام بالأشياء التي يحبونها. وبالطبع، كما ناقشنا أعلاه، يختلف فهم التوازن بين العمل والحياة الأسرية والتكامل بين العمل والحياة الأسرية من شخص لآخر، ولكن هناك بالتأكيد مجموعة من المزايا هنا.

There's a big "If" attached to this benefit because it depends on how the organisation perceives and approaches remote work, how coherent are they in their policies and plans to accommodating a distributed workforce, and how much they want to invest in human resources and technologies like productivity monitoring tools to make remote work a success.

ولكن إذا توفرت جميع الأمور في مكانها الصحيح، يمكن للمؤسسات أن تمنع الاستقالة الهادئة والإرهاق والتخبط البطيء. ويمكنها إقامة علاقات ناجحة مع الموظفين وإشراكهم بشكل كامل في نمو المؤسسة.

التحديات متوقعة لأن العمل عن بُعد قد لا يتناسب مع احتياجات حياة الجميع وتفضيلاتهم. على سبيل المثال:

• يمكن أن يعاني الأشخاص من العزلة الاجتماعية والوحدة، خاصةً عندما لا يكونون مع عائلاتهم ولا يكونون نشيطين اجتماعيًا مثل أقرانهم.
• يمكن أن يصبح الإرهاق والإفراط في العمل من الممارسات الشائعة، حيث يتوقع أصحاب العمل من العمال أن يتواجدوا في مكاتب عملهم لجزء طويل نسبياً من اليوم. وهذا ينفي فكرة أن العمل عن بُعد يوفر الوقت لأن الوقت الذي يتم توفيره يتم استغلاله في الواقع كفرصة للمطالبة بعمل إضافي.
• يمكن أن تنعدم الحدود بين العمل والحياة الشخصية. ومرة أخرى، تصبح فكرة المرونة والاستقلالية خطراً لأن بعض الأشخاص قد يعتبرونها فرصة للبقاء على اتصال دائم مع أقرانهم.

لقد أجرينا محادثات مع مجموعة من المديرين التنفيذيين في مختلف المجالات لفهم ما يناسبهم بشكل أفضل عند تنفيذهم لتدابير تعزيز الإنتاجية والمشاركة في مكان العمل. لقد استخدموا CleverControl بطرق متنوعة لمعالجة مجموعة متنوعة من المخاوف، بما في ذلك سيناريوهات لم يسبق لها مثيل تماماً في الإعدادات عن بُعد. ولكن من خلال هذه المحادثات، أدركنا أن وجود خطة مدروسة جيداً تشكل استراتيجيات مخصصة يمكن أن يحقق النجاح في الإعداد عن بُعد.

إليك كيفية القيام بذلك:

تعمل التوقعات في كلا الاتجاهين. على سبيل المثال، صاحب العمل لديه توقعات الإنتاجية، في حين أن الموظف قد يبحث عن الدعم والشمولية. قم بإجراء مسح لجميع أصحاب المصلحة ووثق الجوانب الرئيسية التي يجب أن تدور حولها سياساتك. يمكن أن تشمل هذه الجوانب ساعات العمل، وبروتوكولات التواصل، والتوقيت المرن، وما إلى ذلك.

قد تكون البنية التحتية التكنولوجية لدعم ثقافة العمل عن بُعد كبيرة. على سبيل المثال، قد يستلزم ذلك التركيز على الحلول السمعية والبصرية مثل برامج عقد المؤتمرات عبر الفيديو، ودعم الموظفين المدعوم بالذكاء الاصطناعي ومنتجات الموارد البشرية، وما إلى ذلك. ولكن ما هو جزء لا يتجزأ من التأكد من الالتزام بالسياسات التي حددتها هو التأكد من أنك تراقب مقاييس الإنتاجية بشكل دقيق. يمكن أن تكون أداة مراقبة الإنتاجية مثل CleverControl أفضل صديق لك هنا لأسباب متعددة:

• يمكنك تحديد أنماط العمل بشكل أفضل من خلال ملاحظة انخفاض الإنتاجية
• يمكنك التأكد من أن محطات العمل عن بُعد آمنة من أي تهديدات داخلية أو وصول غير مصرح به
• يمكنك اتخاذ إجراءات استباقية بشأن تغييرات السياسة لاستيعاب متطلبات المشاريع الجديدة

هل يحصل الموظفون على الدعم المطلوب في مجال عملهم؟ هل يحصلون على خدمات استشارية؟ هل يتم تشجيعهم من قبل مديريهم أثناء عملهم في مشاريع معقدة نوعاً ما؟ هل يحتاجون إلى كبح جماح الإدارة التفصيلية؟

قم بطرح هذه الأسئلة من خلال إجراء استبيانات مجهولة المصدر لفهم ديناميكيات مكان العمل التي لا يلاحظها أحد وتؤثر على الصحة النفسية.

يمكن أن تمنحك أداة مراقبة الإنتاجية رؤى عميقة حول ارتفاع الأداء وانخفاضه. وبناءً على ذلك، قم بوضع خطة لتقديم تغذية راجعة مستمرة ومتدرجة. هذه أيضًا فرصة لتقديم فرص التعلم. وتتمثل إحدى الطرق الممتازة لتحقيق ذلك في تطبيق نظام شامل لإدارة التعلم (LMS) يدعم التلعيب والتعلم الاجتماعي والتعلم المصغر.

لا يعني العمل عن بُعد أنك لن تلتقي أبداً. في الواقع، يمكن أن يؤدي تنظيم لقاءات أو خلوات شخصية من حين لآخر إلى تحقيق المعجزات.

تأمل هذا: لاحظت إحدى الشركات انخفاضًا كبيرًا في الأداء بعد عيد الميلاد العام الماضي. كانوا يستخدمون نظام CleverControl لتسجيل أوقات النشاط وعدم النشاط، ووجدوا أن الموظفين كانوا يكافحون من أجل العودة إلى المسار الصحيح في شهر يناير بعد موسم العطلات. لذا، في نهاية الشهر، طبقوا سياسة تقضي بأن يجتمع الفريق مرة كل شهر لمناقشة النمو وفرص التعلم وحالة المشروع وما إلى ذلك، ومرة كل شهر بشكل عرضي. وبعد مرور ربع شهر، سجلوا زيادة بنسبة 10% في وقت النشاط. وبعد إجراء مسح لما تغير، كشفوا أن الموظفين شعروا بمزيد من المساءلة والتحفيز بعد إجراء بعض التفاعلات الشخصية.

يمكن أن يكون العمل عن بُعد نعمة أو نقمة للمؤسسة. إن الإفراط في تبسيط فوائد وتحديات هذا الإعداد وكيفية تأثيره على الصحة النفسية والإنتاجية هو وصفة لكارثة. وعلى هذا النحو، يجب على الموظفين التأكد من أنهم يقيّمون كل احتياجات المؤسسة بدقة ويسيرون وفق خطة محددة.

ستعمل الاستراتيجيات المذكورة أعلاه بشكل جيد كأساس أولي لخطة عملك.