كيفية تقييم المهارات الشخصية أثناء مقابلة العمل

لا يكاد يوجد أي مجال لا يمكن التنبؤ به وغير قابل للتنبؤ به وغير منظم مثل مقابلة العمل. ولا يمكنك لوم أصحاب العمل على ذلك. ففي نهاية المطاف، المقابلة هي فرصة ليس فقط لقياس مدى ملاءمة المرشح للوظيفة، بل لفهم مدى توافق شخصيته ومهاراته مع ثقافة المؤسسة.

ولكن، بالطبع، لدى مسؤولي التوظيف مجموعة معينة من المعايير التي تساعدهم على تحديد ما إذا كان الشخص مناسباً أم لا. على سبيل المثال, ليز كاناتا , VP of HR for CareerBuilder says that "Companies have a lot to gain by treating soft skills as they would any technical skill."

خبير التوظيف في LinkedIn أندرو مكاسكيل echoes this sentiment when he says that "the ability to adapt and engage equitably, not just with the people that you have a great rapport with, but the people you might not see everyday, is a really important skill to have for any job."

ماذا يعني ذلك؟ هناك هيكلية معينة، وإن كانت غامضة كما قد يجادل البعض، يمكن لأصحاب العمل اتباعها لتقييم المهارات الشخصية أثناء مقابلة العمل.

وقد أصبح اتباع هذا الهيكل أكثر أهمية اليوم بعد أن أصبح من الصعب على مسؤولي التوظيف تصفية المرشحين قبل إجراء المقابلة الشخصية. آدم نيكول of Randstad says, "The language generated by ChatGPT reads clean, if formulaic. Compared to most cover letter writing, there are no idiosyncrasies; there are no red flags, but no personality."

لذا، فإن المنقذ الوحيد (إذا جاز القول) بالنسبة لمسؤولي التوظيف هو التقييم الدقيق للمهارات الشخصية للمرشحين أثناء مقابلة العمل. كيف نفعل ذلك؟ دعنا نناقش ذلك.

المهارات الشخصية هي مجموعة من القدرات الشخصية والتواصلية التي تمكن الأفراد من التفاعل بفعالية وانسجام مع الآخرين في مختلف المواقف الشخصية والمهنية.

على عكس المهارات الصعبة، التي تكون تقنية على وجه التحديد أو تتعلق بالقدرات المرتبطة بالوظيفة، فإن المهارات الشخصية تتعلق أكثر بكيفية تفاعل الأشخاص وتواصلهم وتعاونهم مع بعضهم البعض.

وعادةً ما تكون هذه المهارات غير ملموسة ويصعب قياسها كمياً، ولكنها تلعب دوراً حاسماً في النجاح الشخصي والمهني.

فيما يلي بعض الأمثلة على المهارات الشخصية المهمة:

• التواصل: المهارة في التعبير الفعال عن الأفكار والمعلومات والعواطف من خلال التحدث والكتابة.

• الذكاء العاطفي: القدرة على فهم مشاعر المرء ومشاعر الآخرين وإدارتها والتعاطف معها - واستخدامها بشكل مناسب في المواقف الاجتماعية أمر بالغ الأهمية.

• القدرة على التكيف: المرونة والانفتاح على التغيير؛ وهذا يعني أن يكون الشخص بارعًا في التعامل مع التحديات والمواقف الجديدة.

• حل المشكلات: مهارة في تحديد المشكلات وتحليلها وحلها بشكل خلاق وفعال.

• إدارة الوقت: القدرة على تنظيم المهام وتحديد الأولويات والوفاء بالأهداف والمواعيد النهائية بفعالية.

• القيادة: القدرة على إلهام الآخرين وتوجيههم ودعمهم - توفير التوجيه والتحفيز.

• المرونة: القدرة على التكيف والتعافي والتعافي من النكسات أو التحديات أو الشدائد.

• إدارة الإجهاد: ممارسة التعامل الفعال مع التوتر والحد منه للحفاظ على الصحة النفسية والجسدية.

"Soft skills are taken for granted — they are mostly intangible...Paradoxically it's also soft skills that are the most valuable and transferable," writes Binod Shankar in his book لنكن واقعيين: 42 نصيحة للمدير العالق

فيما يلي ملخص لأهمية المهارات الشخصية:

تساهم المهارات الشخصية القوية في تحسين العمل الجماعي والتواصل والتعاون. وهذا يؤدي إلى زيادة الإنتاجية والكفاءة داخل المؤسسات.

المهارات الشخصية ضرورية لبناء علاقات قوية مع الزملاء والعملاء والعملاء. ولا شك أن التواصل الفعال يمكن أن يمنع سوء الفهم والنزاعات، مما يعزز بيئة العمل الإيجابية.

يمتلك القادة الفعالون مهارات شخصية قوية. وهذا يمكنهم من تحفيز فرقهم وتوجيهها نحو النجاح.

في عالم سريع التغير (خاصةً العالم الذي يواجه تحديات الذكاء الاصطناعي التوليدي)، فإن الأفراد الذين يتمتعون بمهارات شخصية قوية هم الأفضل تجهيزاً للتكيف والازدهار في البيئات والصناعات الجديدة.

المهارات الشخصية ضرورية في الأدوار التي تواجه العملاء، لأنها تساعد على خلق تجربة إيجابية للعملاء وتعزيز ولائهم.

ومرة أخرى، يمكن أن تكون المهارات الشخصية مهمة لمديري التوظيف بنفس أهمية المهارات الصعبة، مثل المؤهلات الفنية والتعليم والخبرة. ومع ذلك، يمكن أن يكون من الصعب تقييمها أثناء مقابلة العمل لأن تعريفها غامض إلى حد ما، وعلى عكس المهارات الصعبة، يصعب قياسها.

وعلاوة على ذلك، هناك ميل بشري طبيعي للشعور براحة أكبر وميل إيجابي تجاه الأفراد الذين يشاركوننا نفس السمات والخصائص والسلوكيات. ويمكن أن يظهر ذلك بطرق مختلفة أثناء المقابلة، مثل تفضيل المرشحين الذين لديهم شخصيات أو خلفيات مشابهة لشخصية الشخص الذي يجري المقابلة.

قد تكون الذاتية في تقييم المهارات الشخصية إشكالية بالنسبة للشركات لأسباب مختلفة:

قد يتغاضى القائمون على إجراء المقابلات عن غير قصد عن المرشحين ذوي وجهات النظر المتنوعة، مما قد يحد من الإبداع والابتكار والقدرة على تلبية احتياجات قاعدة أوسع من العملاء.

قد يتم التقليل من شأن المرشحين الاستثنائيين الذين يتمتعون بمهارات شخصية فريدة من نوعها إذا لم يتوافقوا بشكل وثيق مع تفضيلات الشخص الذي يجري المقابلة. وهذا يؤدي إلى فقدان أصحاب الأداء المتميز المحتملين ومساهماتهم القيمة.

يمكن أن يؤدي بناء فريق عمل يعتمد فقط على أوجه التشابه مع المهارات الشخصية التي يتمتع بها الشخص الذي يجري المقابلة إلى نقص في القدرات التكميلية. فالفريق المتكامل يستفيد من المهارات الشخصية المتنوعة التي يمكن أن تدعم بعضها البعض وتتعامل مع مجموعة واسعة من المهام.

قد يؤدي الاعتماد على التقييمات الذاتية إلى إدامة الثقافة المؤسسية القائمة، مما يعيق التكيف مع متطلبات السوق المتغيرة والاتجاهات المجتمعية.

لمعالجة الصعوبات في التقييم والتحديات التي تطرحها التقييمات غير الموضوعية للمهارات الشخصية في عملية التوظيف، يمكن للمؤسسات اعتماد عدة استراتيجيات لضمان تقييم أكثر شمولاً وموضوعية للمرشحين.

يتضمن تنفيذ المقابلات السلوكية المنظمة طرح أسئلة محددة على المرشحين حول تجاربهم السابقة وكيفية تعاملهم مع المواقف المختلفة. تم تصميم هذه الأسئلة لتقييم المهارات الشخصية للمرشح، مثل التواصل وحل المشكلات والقدرة على التكيف والعمل الجماعي.

إن وجود مجموعة موحدة من الأسئلة يضمن تقييم جميع المرشحين بناءً على نفس المعايير، مما يعزز العدالة والاتساق.

فيما يلي بعض الأمثلة على هذه الأسئلة لتقييم المهارات المختلفة - دعنا نقتصر على المهارات التي ناقشناها أعلاه بغرض الإيجاز.

"You receive an email with unclear instructions from a colleague. How would you respond to seek clarification and avoid misunderstandings?"

"Tell me about a time when you successfully managed a challenging situation where emotions were running high among team members."

"If a team member disagrees with your approach to a task, how would you handle the situation and encourage constructive discussion?"

"Share an instance where you had to adapt quickly to a change in a project's scope or requirements. How did you ensure the project's success?"

"You discover a critical error in a report just before the deadline. How would you handle the situation to correct the mistake efficiently?"

"You have multiple tasks assigned with overlapping deadlines. How would you prioritise and manage your time effectively to complete all tasks on time?"

"How would you handle a situation where a team member is struggling with their tasks? How would you provide guidance and support?"

"Tell me about a time when you successfully resolved a conflict between team members. What steps did you take to find a satisfactory resolution?"

"Tell me about a time when you faced a significant setback or challenge at work. How did you cope with the situation and bounce back?"

بصرف النظر عن المقابلات التقليدية، يمكن للمؤسسات دمج التقييمات القائمة على المهارات التي تسمح للمرشحين بإظهار مهاراتهم الشخصية في سيناريوهات عملية.

على سبيل المثال، يمكن أن يُطلب من المرشحين المشاركة في تمارين جماعية أو لعب الأدوار أو المحاكاة التي تحاكي تحديات مكان العمل الحقيقية.

يمكن أن يوفر إدراج العديد من المحاورين في عملية التوظيف رؤية أكثر شمولاً للمهارات الشخصية للمرشح. قد يركز كل من يجري المقابلة على جوانب مختلفة، مما يضمن تقييم مجموعة واسعة من المهارات الشخصية.

بالإضافة إلى ذلك، يمكن للمحاورين المختلفين التحقق من صحة ملاحظاتهم - وبالتالي تقليل تأثير التحيزات الفردية وزيادة الدقة الإجمالية للتقييم.

إن توفير التدريب للقائمين على إجراء المقابلات حول التحيزات اللاواعية يمكن أن يساعدهم على أن يصبحوا أكثر وعياً بتحيزاتهم وتفضيلاتهم المحتملة. ويمكن أن يتعلموا تقنيات لتقليل تأثير التحيز أثناء التقييمات، مما يؤدي إلى تقييمات أكثر إنصافاً وموضوعية.

كما أن الوعي بالتحيز يشجع القائمين على إجراء المقابلات على التركيز فقط على المهارات الشخصية التي أظهرها المرشح بدلاً من التركيز على المظهر الشخصي.

يمكن للمؤسسات تعزيز التنوع والشمول لخلق عملية توظيف أكثر إنصافًا. فمن خلال البحث بنشاط عن مرشحين من خلفيات وخبرات متنوعة، يمكن للشركة إثراء مجموعة المواهب لديها بأفراد يمتلكون مجموعة واسعة من المهارات الشخصية.

وهذا يستلزم التأكيد على قيمة وجهات النظر المتنوعة، والتي يمكن أن تؤدي إلى قوة عاملة أكثر ديناميكية وابتكاراً.

يتطلب تقييم وتصنيف الإجابات التي قدمها مختلف المرشحين لأسئلة المقابلة الشخصية نهجاً منظماً وموضوعياً. إليك بعض الطرق لتقييم إجاباتهم:

قم بإنشاء نموذج تقييم بمعايير محددة ومقاييس تقييم لكل سؤال. يتيح ذلك للقائمين على إجراء المقابلات تقييم المرشحين بشكل متسق وموضوعي بناءً على مقاييس محددة مسبقاً.

بالنسبة للأسئلة السلوكية، ضع إجابات أساسية تمثل مستويات مختلفة من الكفاءة. يمكن أن تكون هذه الإجابات الأساسية بمثابة معايير لتقييم إجابات المرشحين وتحديد الدرجات المناسبة.

قم بتقييم استجابات المرشحين بناءً على مستويات الكفاءة المثبتة ذات الصلة بالمهارة المحددة التي يتم تقييمها (مثل التواصل وحل المشكلات والقيادة). قم بتعيين درجات لكل كفاءة بشكل مستقل.

بالنسبة للأسئلة السلوكية، استخدم طريقة STAR (الموقف، المهمة، الإجراء، النتيجة) لهيكلة التقييم. قيّم المرشحين بناءً على وضوح إجاباتهم وملاءمتها لكل مكون.

بالإضافة إلى التقييمات العددية، قدم تعليقات أو ملاحظات مكتوبة حول أداء كل مرشح. وهذا يسمح بإجراء تقييم أكثر شمولاً ويمكن أن يساعد في اتخاذ القرار.

إذا شارك عدة محاورين في عملية التقييم، تأكد من المعايرة والاتساق في التقييم من خلال مناقشة نموذج التقييم مسبقًا ومقارنة الانطباعات بعد المقابلة.

عند تقييم مهارات حل المشاكل أو المهارات القيادية، ضع في اعتبارك كيفية تحديد المرشحين لإنجازاتهم أو تأثير أعمالهم على المشاريع أو الفرق.

بعد إجراء جميع المقابلات، قم بإجراء مناقشة بعد إجراء المقابلات بين من أجروا المقابلات لتبادل الانطباعات ومقارنة الملاحظات ووضع اللمسات الأخيرة على التقييمات.

بعد تقييم جميع المرشحين، قم بإنشاء ترتيب موضوعي بناءً على درجاتهم وأدائهم العام لتسهيل عملية اتخاذ القرار في عملية الاختيار.

إذن، ها قد حصلت عليها! تذكر أنه لا يوجد أسلوب سحري واحد يضمن لك النجاح في عملية التوظيف. ومع ذلك، فإن دمج بعض هذه التدابير والتقنيات يمكن أن يساعدك في توظيف المواهب المناسبة.