8 طرق لتخويف الباحثين عن عمل

لقد فتحت للتو وصفًا لوظيفة شاغرة وقد أخفتك بالفعل. لماذا يجب أن أصف الوظيفة بشكل صحيح، لماذا يجب أن أكون مهذبًا ومفيدًا؟ أنتِ كثيرة وأنا فريد من نوعي: شركة كبيرة وجميلة. اكتشفت شركة CleverControl الأخطاء التي غالباً ما ترتكبها الشركات والتي تبعد الموظفين المحتملين.

بالفعل في مرحلة استكشاف الوظيفة الشاغرة يشعر المرشح أو المرشحة بأن المعلومات محجوبة عنه أو عنها... وتعلق هانا لونغ مديرة الموارد البشرية في هايبر ماركت الجولات السياحية عبر الإنترنت في ترافيليني على هذه المشكلة:

إذا تحدثنا عن المرشحين العاديين فإن الوصف الوظيفي الغامض هو بالتأكيد من بين العوامل التي تمنع المتقدم من اتخاذ قرار بشأن التوظيف في شركتك. كما أن عدم وجود عنوان المكتب (لمكان العمل الفعلي)، ومستوى الراتب، والمسؤوليات الوظيفية، وعدم وجود جهة اتصال وهاتف محمول للشركة يعد من أكبر الرفض للوظيفة الشاغرة.

Factors of clarity such as cash-in-hand and non-transparent financial schemes are very off-putting," – says Karen Richards, Director of recruitment and business development in Consulting company SL-Team - "Equally bad are reputational factors associated with unfair treatment of employees, and more formal ones, for example, the management’s involvement in scandals or some criminal cases under investigation

خبير، المدرب كارل سميث يكمل القائمة:

حتى في أوقات الأزمات، لا يكون الجميع على استعداد للتضحية بالراحة النفسية التي تتعلق بالجو السائد في الشركة وثقافتها المؤسسية. فالفضائح، والتغيير الحاد في المسار، وتحميل الذنب لمن هم أبرياء، وعدم الأخلاق في العلاقات (بما في ذلك العلاقات المالية) كلها سلبيات يمكن أن ترسم صورة سلبية بشكل عام. الأمر هو أن الكثير من الناس في الواقع لا يرغبون في العمل في الشركات التي تعمل في السوق على أنها احتيال صريح. سواء أعجبك ذلك أم لا

وخلافاً للرأي السائد على نطاق واسع بأن مفتاح اتخاذ القرار بشأن بدء العمل في أي شركة هو حجم الراتب أو حجم العمل، فإن الشرط الأساسي للمرشح النموذجي هو الاستقرار"

أما كيف يتجلى هذا الاستقرار فهو مسألة مختلفة تماماً: يمكن أن يكون ذلك الاستقرار في الوقت المحدد، ومستوى مضمون ومستقر من المكافآت القابلة للتحقيق والمستقرة، والتوظيف الرسمي، وغير ذلك الكثير. إن التأثير الأكبر، في هذه الحالة، هو بالأحرى التجربة السلبية السابقة للمرشح

في كثير من الأحيان يكشف وصف الوظيفة الشاغرة عن جو غير صحي في فريق العمل، ويحمل علامات انتهاك الحقوق. تقول كريستينا ألين، مدربة الأعمال ومستشارة في القيادة الفعالة والاتصالات التجارية وسيكولوجية علاقات العمل، أن من بين العوامل التي لها أقوى تأثير منفّر على المرشح "النص العدواني المستفز في توصيف الوظيفة (على سبيل المثال، "لا نحتاج ..."، و"إذا لم تكلف نفسك عناء كتابة خطاب توضيحي فليس لدينا ما نتحدث به معك"، إلخ)، وعلامات المضايقات والانتهاكات الأخرى لحقوق الموظفين في الشركة في الوصف الوظيفي - "الضغط العالي، والقدرة على العمل تحت الضغط، مع مديرين صعبين"، و"ساعات العمل الطويلة" في المهن التي لا تحتاج إلى ذلك.

يتطور سوق العمل نحو الأتمتة. يمكن استبدال المهنيين الذين يشاركون في التوظيف الجماعي ويعملون على مستوى تحليل بسيط للسيرة الذاتية (مناسب/غير مناسب) بنجاح ببرامج مؤتمتة في السنوات القادمة. هناك احتمال كبير أنه في السنوات القليلة القادمة لن يبقى هناك طلب إلا على موظفي التوظيف المؤهلين تأهيلاً عالياً. ومع ذلك يجب علينا أن نفهم أنه على الرغم من كل مزايا استخدام التقنيات الجديدة، إلا أنه من أجل تحقيق كفاءة أكبر، يجب أن نكون قادرين على الجمع بين البرامج الآلية وعمل موظفي التوظيف.

ومن الأمور المنفرة أيضًا الاختبار المهني الزائف مثل "ارسم شجرة وخيارة وبطيخة"، ومحاولات ترتيب مقابلة توتر وأسئلة شخصية ("لماذا لم تتزوج بعد"، "هل وزنك يسبب لك مشاكل"، "هل تأتي دائمًا إلى المقابلات مرتديًا ملابس مثل رجل تكنولوجيا المعلومات"، إلخ).

بالإضافة إلى ذلك، أثناء المقابلة مع المدير، يمكن أن يكون هناك "سلوكيات ربانية"، واستبداد صارخ، وأساليب الضغط، وغموض المتطلبات ونظام التقييم، وعدم وضوح الآفاق، وما إلى ذلك. كل هذه العوامل يمكن تفسيرها على أنها عوامل غير موضوعية، لكن التجربة تُظهر أن تأثيرها كبير بما فيه الكفاية وتجاهلها يمكن أن يكلف الشركة خسارة مواهب قيّمة".

ويؤكد المدير التنفيذي لوكالة التسويق "APlan" ألبرت ستون: "إذا كان صاحب العمل المستقبلي يتصرف بغطرسة، ويظهر أنك مجرد ترس في آلة كبيرة للشركة، فلا خير في انتظارك هناك". "أنا لا أتحدث حتى عن الغطرسة أو الأسئلة الغبية. بعد ذلك، سوف يخبرونك عن حجم العمل الذي ينطوي عليه منصبك والذي قد لا يتناسب مع الراتب المحتمل. عندما تكون مستعداً للاجتماع وتقرأ المراجعات عن الشركة إذا كانت سلبية فإن الذهاب إلى مثل هذه المفاوضات لا يستحق العناء، ستصاب بخيبة أمل كبيرة."

تقول هانا لونج مديرة الموارد البشرية في ترافيلليني: "من غير المحتمل أن يتخذ المتقدم قرار التوظيف في شركتك إذا أجبت على سؤال "أين هو سلفك" بأنّه لا يزال يعمل ولكنك تبحث سراً عن بديل".

يُعلّق المدير العام لوكالة التوظيف "كليرمان سوليوشنز" روجر سالازار

"كقاعدة عامة، يعتمد الانطباع الأول على نموذج "التوقع - الواقع". ولهذا السبب

ذاتية، حيث أن التوقعات عادة ما تكون رغبات وأمنيات. في هذه المرحلة، يمكن أن ينفر الشخص من أي شيء لا يتوافق مع طريقة تفكيره: على سبيل المثال، الوقاحة، أو اللباس غير المناسب، أو المكتب غير اللائق، أو المظهر غير الجذاب لمدير الموارد البشرية وغير ذلك الكثير.

قد تتأثر الرؤية السلبية حتى بالتقييمات السلبية للموظفين التي تُركت منذ فترة طويلة جدًا، على الرغم من أنها في معظم الحالات قد تكون غير صحيحة وغير ذات صلة."

من النادر الآن ألا يقرأ المرشحون مراجعات عن الشركات في المواقع الخاصة، حيث لا يخجل الموظفون الحاليون والسابقون أحياناً من التعبير عن آرائهم.

يقول كريج أرنولد، الرئيس التنفيذي لشركة ReputAble: "كان الاتجاه الأكثر لفتاً للانتباه بين الباحثين عن عمل خلال السنوات القليلة الماضية هو تحليل سمعة صاحب العمل المحتمل على الإنترنت. - يتم الاتصال بنا بانتظام من قبل أقسام الموارد البشرية في الشركات المختلفة بسبب عدم حضور المرشحين المناسبين للمقابلة أو انسحابهم من العمل في الشركة بعد قراءة المراجعات السلبية على الإنترنت. يمكنك تقديم مزايا رائعة ومكتب جميل وعمل مثير للاهتمام، ولكن هذا لا يكفي. إذا قرر المتقدم للوظيفة أن الإدارة غير مقبولة بناءً على قراءة المراجعات على الإنترنت فلن يعمل لديك."

وقد أكدت كاثرين بيري، نائبة رئيس الخدمات الإدارية وخدمات الموظفين في شركة "XSClick"، هذه الحجة:

"لطالما كانت سمعة الشركة ولا تزال عاملاً مهماً لكل من أصحاب العمل والباحثين عن عمل. واليوم من المهم بشكل خاص الحفاظ على صورة الشركة وتطويرها على مستوى عالٍ. في الوقت الحاضر، لا يقوم قسم الموارد البشرية فقط بفحص المرشحين، بما في ذلك سلوكهم على شبكات التواصل الاجتماعي، بل يمكن للمرشحين أنفسهم العثور على موظفيك السابقين والاتصال بهم بسهولة. وعلى الرغم من اعتقادي الراسخ بأنه من المهم التخلي عن كل موظف في حالة الضرورة إذا كان ذلك ضرورياً، إلا أن الموظف السابق قد يكون له رأيه الخاص الذي قد يؤثر أيضاً على القرار النهائي للمرشح."

"تقول مديرة الموارد البشرية في ترافلليني هانا لونج: "ليس المرشح هو الوحيد الذي يجب أن يستعد بعناية للمقابلة. "يجب على القائم بإجراء المقابلة أن يفعل ذلك أيضاً وأحياناً بعناية أكبر. فالمرشح يشتري مكاناً في الشركة، والمحاور هو من يقوم ببيعه. ومثل أي منتج، يجب أن يكون لدى شركتك الصورة الصحيحة. يظهر الولاء للمؤسسة بأكملها في الدقيقة الأولى من لقائك. فالرغبة في أن يصبح جزءًا من فريقك الآن أو ربما لاحقًا، والتوصية بشركتك لأصدقائك (وإفساد سمعتك أيضًا) تعتمد على إجراء مقابلة جيدة."