7 وظائف شاغرة غير رابحة: الجزء 1

إن عدم كفاءة الباحث عن الكفاءات وعدم وضوح مطالب صاحب العمل هما سببان رئيسيان لتأخر عملية التوظيف أو حتى فشلها. هناك الكثير من النصائح للباحثين عن الكفاءات حول طرق العمل وما يجب تعلمه والأخطاء التي يجب تجنبها. ومع ذلك، يمكن أن يكون طلب صاحب العمل وتقييمه المهني أكثر أهمية. يمكن للباحث عن الكفاءات من ذوي الخبرة أن يقدم لصاحب العمل نصيحة حول كيفية تحسين متطلباته وعملية التوظيف لملء الوظيفة بكفاءة.

من خلال خبرتي في مجال البحث عن الكوادر، تلقيت أمثلة مختلفة من التوصيفات الوظيفية - أي متطلبات أصحاب العمل: من ورقة فارغة تحمل توقيعًا إلى مطالب دقيقة في كل جانب في 15 صفحة. ومع ذلك، كان هناك دائمًا شيء واحد يجمعهم جميعًا - أصحاب العمل وعقلهم الباطن. في بعض الأحيان، لم يكن المدير في الواقع يرغب في شغل الوظيفة، وأحيانًا لم يخبر المدير أو المديرة سبب رفض مرشح معين. لقد طورت عدة طرق للعمل مع أصحاب العمل هؤلاء وأود أن أشارككم إياها.

يحدث هذا النهج في الغالب في الشركات الكبيرة. يرى المدير أن الأقسام الأخرى تنمو والموارد متوفرة. أو تمت مناقشة النمو المحتمل للشركة بإيجاز في أحد الاجتماعات. هناك نوع معين من المديرين الذين لا يمكنهم تفويت مثل هذه الفرصة. فيندفعون إلى مكتب الباحث عن الكفاءات كالإعصار ويطالبون بإيجاد موظفين جدد لهم على الفور، وعلى الفور. وقد لا ينتهي مثل هذا البحث أبدًا. ويمكن أن يحدث موقف مماثل إذا أراد المدير ملء المناصب الشاغرة في الموظفين خوفًا من فقدان تمويل إدارته أو إدارتها.

ومع ذلك، سرعان ما سيهدأ المدير وسيقوم بمراجعة المرشحين لعدة أشهر. وإذا توقفت عن إرسال السير الذاتية وتعيين المقابلات، فسوف يتلاشى البحث تدريجياً. حاول تهدئة الطلبات المندفعة. اسأل المدير أسئلة توضيحية ودعه يفكر فيها لبضعة أيام. أخبره أو أخبرها أنك مشغول جداً للتعامل مع الطلب الجديد في الوقت الحالي. رتب لاجتماع في غضون يومين ومن المحتمل جدًا ألا يغادر الطلب طاولة المدير أبدًا.

نعم، يمكن أن تبدو متطلبات أصحاب العمل هكذا. إنه فشل كامل. الشخصية ليست سوى واحدة من سمات المرشح. إذا كان صاحب العمل يريد توظيف شخصية معينة، فليس من السهل تحديد المهام التي سيضطلع بها هذا الشخص في الشركة وأين يبحث عن مثل هذا الشخص. مثل هذه المتطلبات نموذجية للمديرين عديمي الخبرة أو المديرين الذين يعتمدون على حدسهم بدلاً من المنطق في التوظيف. أول شيء يجب عليك القيام به كباحث عن الكفاءات هو معرفة سبب حاجة صاحب العمل لمثل هذا النوع من الأشخاص. ثم قم بتحليل ومقارنة الخصائص الشخصية المطلوبة مع الوصف الوظيفي ومناقشة المخاطر والفرص المحتملة مع صاحب العمل. لا تبدأ البحث دون مناقشة مفصلة.

المدراء الذين يدفعهم هذا الخوف سوف يفسدون إحصائياتك ويجعلون من أنفسهم أضحوكة. وعادةً ما يكون هؤلاء المدراء ممن حصلوا على مناصبهم مؤخراً فقط وليس لديهم خبرة كبيرة في الإدارة، ولهذا السبب فإن المرشحين المؤهلين تأهيلاً جيداً يجعلهم متوترين. على الأرجح، في البداية، سيحاول مثل هذا المدير في البداية إثبات خبرته وسلطته بكل الطرق الممكنة. حتى لو كان لديه الكثير من العمل ويحتاج إلى موظف مستقل، فإنه سيختار مرشحاً أقل تأهيلاً وأقل طموحاً. وبمرور الوقت يعتاد المدير على المنصب، ويتلاشى خوفه وتتلاشى متطلباته من الموظف الجديد. وليس من النادر أن يعجز الموظف عن التعامل مع المتطلبات الجديدة. ونتيجة لذلك، قد يُلقى اللوم حتى على المسؤول عن التوظيف لأنه وجد المرشح الخطأ. وسيتعين عليك بدء البحث من جديد ولكن بمتطلبات أعلى. في هذه الحالة، يمكنك التركيز على دوافع المرشح. ابحث عن خبراء ليس لديهم طموحات عالية جدًا حتى تتمكن من ملء المنصب بمتخصص جدير من المحاولة الأولى.

أكثر المدللين من بين جميع أصحاب العمل. فهم يريدون دائماً أفضل المرشحين على الإطلاق. فقط الأشخاص الأكثر ذكاءً وجمالاً وطموحاً يمكنهم العمل في شركتهم. لكن الوضع مختلف تمامًا عند إلقاء نظرة فاحصة. فأرباب العمل هؤلاء يتمتعون بالمهارة الكافية وقد جمعوا فريقاً جيداً. ومع ذلك، فإن طريقة تفكيرهم تجعلهم يضعون متطلبات أخرى. يجب أن يكون المرشحون لديهم حاصلين على شهادة في في فيزياء الكم، وأن يكونوا حاصلين على شهادة في فيزياء الكم، وأن يضربوا الأرقام المكونة من خمسة أرقام ذهنيًا ويكتبوا القصائد في أوقات فراغهم. وبالطبع، يجب عليهم قراءة كتابين في مجالهم كل يوم. قد تطول هذه القائمة وتطول وتطول. ولكن الوظيفة المعروضة هي وظيفة بسيطة كمساعد في قسم المبيعات.

قد تتفق مع سعة الاطلاع والتفكير التحليلي وتترك بهدوء جميع المطالب الأخرى دون أن تخبر صاحب العمل بذلك. أفضل طريقة، في هذه الحالة، هي اختبار المرشحين في مهارات معينة وتقييمهم. وإلا فإن صاحب العمل لن يختار أي شخص على الإطلاق - فجميع المرشحين سيكونون "جيلًا مدللًا" وليس ما يريده صاحب العمل بالفعل.