6 أفضل 6 نماذج لتقييم التدريب في عام 2024: الجزء 2

في الجزء الأول, استكشفنا ثلاثة نماذج أساسية لتقييم فعالية التدريب: نموذج كيركباتريك، ونموذج فيليبس للعائد على الاستثمار، ونموذج CIPP. قدمت هذه النماذج إطاراً شاملاً لتقييم مختلف جوانب برامج التدريب، بدءاً من ردود أفعال المشاركين وصولاً إلى النتائج طويلة المدى.

ومع ذلك، يقدم عالم تقييم التدريب أدوات أكثر قيمة لمساعدتك على اكتساب رؤى أعمق. في هذا الجزء الثاني، سنتعمق في هذا الجزء الثاني في ثلاثة نماذج إضافية تتناول فعالية التدريب من زوايا مختلفة: نموذج DACUM، ونموذج دريفوس، ونموذج برينكيرهوف.

إن نموذج تطوير المنهج أو نموذج DACUM هو نموذج قائم على الكفاءة يعمل بشكل أفضل لتحليل الوظائف والمهام، وتطوير المناهج، وتصميم البرامج التدريبية. إنها طريقة فعالة للغاية تعتمد على خبرة العمال المهرة لتحديد المهام والكفاءات المطلوبة لوظيفة أو مهنة معينة.

يشتمل نموذج DACUM على لجنة مكونة من ستة إلى ثمانية موظفين من ذوي المهارات العالية الذين يقومون بتحليل الواجبات والمهام التي تشكل وظائفهم تحت إشراف الميسر المحايد. وفيما يلي الخوارزمية:

يقوم أعضاء الفريق بالعصف الذهني وسرد جميع المهام التي يؤدونها في وظائفهم. يمكن أن يشمل ذلك المهام اليومية والأسبوعية والعرضية. يتم تسجيل كل مهمة على بطاقات فهرسة أو ملاحظات لاصقة لسهولة التنظيم والتعديل.

بالنسبة لكل مهمة، يقدم أعضاء اللجنة وصفًا تفصيليًا لكل مهمة يتضمن الإجراءات المحددة التي يتم تنفيذها والأدوات والمعدات المستخدمة والظروف التي يتم فيها تنفيذ المهمة والنتائج المتوقعة. كما يحددون أيضًا المهارات والمعرفة والمواقف المطلوبة لأداء كل مهمة بفعالية.

يناقش أعضاء الفريق ويحددون التجمعات الطبيعية للمهام التي عادةً ما يتم تنظيمها بشكل أكبر في فئات أوسع تسمى مجالات العمل أو المهام الوظيفية.

يقوم الأعضاء بإنشاء هيكل هرمي حيث يتم تصنيف المهام تحت مجالات العمل ذات الصلة، مما يخلق إطار عمل واضح ومنظم.

يشارك أعضاء الفريق قائمة المهام المنظمة مع خبراء إضافيين في الموضوع أو أصحاب المصلحة الذين لم يشاركوا في ورشة العمل الأولية لضمان دقة قائمة المهام وملاءمتها واكتمالها من خلال المصادقة الخارجية. ويقومون بجمع الملاحظات ومراجعة قائمة المهام، وإجراء التعديلات اللازمة لتحسين الدقة والاكتمال.

بالنسبة لكل مهمة، يقوم أعضاء اللجنة بصياغة أهداف أداء محددة تصف النتائج المرجوة ومعايير الأداء المطلوبة. وينبغي أن يتأكدوا من أن أهداف الأداء تتماشى مع الكفاءات المحددة والأهداف العامة للتدريب أو تطوير المناهج الدراسية.

ونتيجة لذلك، فإنها تنشئ مجموعة من أهداف الأداء المحددة جيدًا والتي يمكن استخدامها كأساس لتطوير المناهج الدراسية وتصميم البرامج التدريبية وتقييم الأداء.

وبفضل آراء الخبراء، فإن استخدام هذا النموذج يمنح فهماً دقيقاً وشاملاً ومفصلاً لمتطلبات الوظيفة وكفاءاتها. ومن المزايا الأخرى للنموذج مرونته: حيث يمكن تطبيقه على مختلف الصناعات والمهن والأدوار الوظيفية والأغراض، بدءاً من تقييمات الأداء إلى تصميم الدورات التدريبية.

ومع ذلك، قد يكون التوصل إلى توافق في الآراء بين أعضاء اللجنة أمرًا صعبًا، خاصة في المجالات المهنية المتنوعة.

• تطوير المناهج الدراسية:تستخدم المؤسسات التعليمية مخطط DACUM لتصميم مناهج دراسية قائمة على الكفاءة تتماشى مع معايير الصناعة ومتطلبات الوظيفة. يحدد مخطط DACUM تطوير محتوى المقرر الدراسي وأهداف التعلم وأساليب التقييم.

• تصميم البرامج التدريبية:تستخدم الشركات DACUM لإنشاء برامج تدريب مستهدفة تتناول كفاءات وظيفية محددة. يساعد المخطط في تحديد الاحتياجات التدريبية وتصميم المواد التعليمية وتقييم فعاليتها.

• تحليل الوظائف وتصميمها:يوفر DACUM فهمًا تفصيليًا للأدوار الوظيفية، والتي يمكن استخدامها لتطوير التوصيف الوظيفي ومعايير الأداء ومعايير التوظيف. وهو يساعد المؤسسات على تبسيط المهام الوظيفية وتحسين تخطيط القوى العاملة.

• تقييم الأداء:يستخدم أصحاب العمل مخطط DACUM لتقييم أداء الموظفين بناءً على كفاءات ومهام محددة بوضوح. ويوفر النموذج أساساً لتطوير أدوات تقييم الأداء وتحديد مجالات تطوير الموظفين.

يصف نموذج دريفوس لاكتساب المهارات، الذي طوره الأخوان ستيوارت وهوبير دريفوس في ثمانينيات القرن الماضي، كيفية تقدم الأفراد عبر مستويات مختلفة من اكتساب المهارات من المبتدئ إلى الخبير. يُستخدم هذا النموذج على نطاق واسع في التعليم والتطوير المهني والتدريب لفهم وتسهيل اكتساب المهارات.

وفقًا للنموذج، يمر الشخص بالمراحل التالية خلال رحلة تعلمه: مبتدئ، ومبتدئ متقدم، ومبتدئ متقدم، ومختص، ومحترف، وخبير.

في هذه المرحلة، يكون لدى المتعلمين خبرة قليلة أو معدومة بالمهارة أو المجال. فهم يعتمدون بشكل كبير على القواعد والإرشادات التي يقدمها الآخرون ويواجهون صعوبة في فهم السياق الأوسع. ومن الأمثلة الساطعة على المبتدئ هو الموظف الجديد الذي يتعلم استخدام برنامج معين باتباع التعليمات خطوة بخطوة.

يجب أن توفر برامج التدريب للمبتدئين تعليمات واضحة وخالية من القواعد وقائمة على القواعد والتغذية الراجعة.

يبدأ المتعلمون في اكتساب بعض الخبرة ويمكنهم التعرف على العناصر الظرفية المتكررة. ولا يزالون يعتمدون على القواعد ولكنهم يبدأون في تطبيقها على مواقف محددة. ويُعد طالب الطب الذي يمكنه تنفيذ الإجراءات الأساسية ولكنه لا يزال بحاجة إلى الإشراف والدعم مثالاً للمبتدئين المتقدمين.

يجب أن تتضمن البرامج التدريبية لهؤلاء المتعلمين التدريب على سيناريوهات واقعية وتجارب موجهة لمساعدتهم على ترسيخ فهمهم.

يستطيع المتعلمون في هذه المرحلة تخطيط عملهم وإدارته. يفهمون ويطبقون القواعد ضمن السياق ويمكنهم التعامل مع المواقف الأكثر تعقيداً. يطورون مهارات حل المشاكل ويستطيعون تحديد أولويات المهام. مثال على الموظف الكفء هو المعلم الذي يمكنه تصميم الدروس وتقديمها بفعالية، وإدارة الفصل الدراسي، والتكيف مع احتياجات الطلاب المختلفة.

يجب أن يكون تحديد الأهداف والتخطيط الاستراتيجي والمزيد من الممارسة المستقلة جزءًا أساسيًا من برامج تدريب الموظفين الأكفاء.

يرى المتعلمون البارعون المواقف بشكل كلي وليس من حيث الجوانب الفردية. يمكنهم فهم السياق بشكل بديهي واتخاذ القرارات بناءً على الخبرة. فهم يطورون فهمًا أعمق ويمكنهم تطبيقه بمرونة. مثال على الموظف البارع هو مطور البرمجيات الذي يمكنه فهم وتصحيح التعليمات البرمجية المعقدة بسرعة، وتصميم خوارزميات فعالة، وتوجيه المطورين المبتدئين.

ولزيادة تعزيز كفاءة هؤلاء الموظفين، يجب أن تتضمن برامج التدريب الممارسة التأملية والتوجيه وفرص حل المشاكل المعقدة.

يعمل الخبراء بشكل حدسي وسلس، وغالباً دون الاعتماد على قواعد واضحة. فهم يتمتعون بمعرفة عميقة وضمنية ويمكنهم التعرف على الأنماط والفروق الدقيقة التي قد يفوتها الآخرون. فهم يبتكرون ويقودون أفضل الممارسات في مجال عملهم. ومن الأمثلة على الخبير الجراح الذي يجري عمليات جراحية معقدة بسهولة، ويطور تقنيات جراحية جديدة ويدرب الجراحين الآخرين.

قد يبدو أن الخبراء قد تجاوزوا الحاجة إلى التدريب، لكن الأمر ليس كذلك. فهم سيستفيدون من التعلم المستمر من خلال الابتكار وتعليم الآخرين والانخراط في الممارسات والأبحاث المتطورة.

إن أعظم نقاط قوة هذا النموذج هو نظام التعلم المخصص. فهو يتجاهل نهج "مقاس واحد يناسب الجميع"، ويقترح إطار عمل لتطوير خبرات تعليمية مخصصة تتناسب مع مستوى خبرة المتعلم الحالية. يساعد نموذج دريفوس على تتبع تطور المهارات بمرور الوقت، مما يسهل تحديد متى يكون المتعلمون مستعدين لمواجهة تحديات أكثر تقدماً.

باتباع هذا النموذج، يمكن للمعلمين والمدربين تصميم وتقديم التعليمات التي تلبي احتياجات المتعلمين في مختلف المراحل بشكل أفضل.

ومع ذلك، قد يكون تقييم مستوى مهارة الفرد غير موضوعي وقد يختلف بناءً على منظور المقيّم. بالإضافة إلى ذلك، فإن توفير المستوى المناسب من الدعم والتعليم في كل مرحلة قد يستهلك الكثير من الموارد بالنسبة للمعلمين والمؤسسات.

لنأخذ برنامج التدريب على تطوير البرمجيات كمثال.

أثناء التدريب، قدم دورات تمهيدية عن لغات البرمجة ومعايير البرمجة وأدوات التطوير. استخدم تمارين عملية مع تعليمات واضحة ومفصلة خطوة بخطوة.

بعد الانتهاء من الدورة التدريبية، قم بتقييم القدرة على كتابة مقتطفات برمجية بسيطة واتباع إرشادات البرمجة الأساسية.

يمكنك الآن تقديم مشاريع صغيرة ومراجعات التعليمات البرمجية في الدورة التدريبية. شجّع المتعلمين على تصحيح الأخطاء البسيطة وإجراء تعديلات طفيفة على التعليمات البرمجية الحالية. قم بتقييم قدرة المتعلمين على تطبيق مفاهيم البرمجة الأساسية على سيناريوهات العالم الحقيقي وحل المشاكل البسيطة.

تعيين مشاريع أكبر تتطلب تخطيط وتصميم وتنفيذ حلول برمجية. تشمل المشاريع التعاونية وتوثيق التعليمات البرمجية.

تقييم القدرة على إدارة مشاريع تطوير البرمجيات، وكتابة التعليمات البرمجية القابلة للصيانة، والتعاون بفعالية مع أعضاء الفريق.

أثناء تدريب مطوّري البرمجيات ذوي الكفاءة، ركز على الموضوعات المتقدمة مثل بنية البرمجيات وأنماط التصميم وتحسين الأداء. توفير فرص لتوجيه الأقران وتمارين إعادة هيكلة التعليمات البرمجية.

قم بتقييم قدرة المتعلمين على تصميم أنظمة برمجيات قوية، وتحسين التعليمات البرمجية، وتوجيه المطورين المبتدئين.

تشجيع المشاركة في المشاريع المتطورة والمساهمات مفتوحة المصدر وتحديات الابتكار. توفير الفرص للأدوار القيادية في فرق التطوير.

تقييم قدرتهم على قيادة مشاريع البرمجيات المعقدة، والابتكار في ممارسات تطوير البرمجيات، والمساهمة في المجتمع الأوسع نطاقاً.

نموذج برينكيرهوف، المعروف أيضًا باسم نموذج حالة النجاح (SCM)، هو منهج لتقييم برامج التدريب طوره روبرت أو. يركز هذا النموذج على تحديد وفهم الحالات الأكثر نجاحًا والأقل نجاحًا ضمن برنامج تدريبي لتحديد فعاليته وتحسين مبادرات التدريب المستقبلية. يعتبر نموذج برينكيرهوف قيماً بشكل خاص بسبب نهجه العملي والموجه نحو العمل في التقييم، حيث يوفر رؤى يمكن أن تفيد بشكل مباشر في اتخاذ القرارات وتحسين التدريب.

1. التركيز والتخطيط

الهدف من هذه المرحلة هو تحديد نطاق وأهداف التقييم وتخطيط عملية التقييم. ومن الضروري أيضاً تحديد عوامل النجاح الحاسمة لبرنامج التدريب.

2. إنشاء نموذج التأثير

الغرض في هذه المرحلة هو تطوير نموذج مفاهيمي يربط برنامج التدريب بالنتائج والآثار المرجوة.

أولاً، يجب تحديد التغييرات المتوقعة في السلوك والأداء الناتجة عن التدريب.

تتمثل المرحلة التالية في تحديد الشروط اللازمة لهذه التغييرات وتطوير نموذج منطقي أو خريطة تأثير لتصور هذه العلاقات.

3. تصميم التقييم وتنفيذه

تتمثل هذه المرحلة في جمع البيانات عن حالات نجاح وفشل البرنامج التدريبي. ابدأ بوضع معايير لتحديد الحالات الناجحة وغير الناجحة. اجمع البيانات النوعية والكمية من خلال الاستبيانات والمقابلات والملاحظات وسجلات الأداء. اختر عينات تمثيلية لحالات النجاح والفشل. نتيجة لذلك، يجب أن يكون لديك مجموعة بيانات تتضمن معلومات مفصلة عن تجارب التدريب الناجحة وغير الناجحة.

4. تحليل البيانات وتفسيرها

الغرض من هذه المرحلة هو فهم العوامل التي تساهم في النجاح والفشل في البرنامج التدريبي.

تحليل البيانات التي تم جمعها في المرحلة السابقة لتحديد الأنماط والرؤى. قارن بين الحالات الناجحة وغير الناجحة لتحديد عوامل التمايز الرئيسية.

تحديد العوامل التي مكنت من تحقيق النجاح والعوائق التي أدت إلى الفشل.

5. الإبلاغ عن النتائج والإبلاغ عنها

المرحلة الأخيرة هي مشاركة النتائج مع أصحاب المصلحة وتقديم توصيات قابلة للتنفيذ.

إعداد تقرير شامل يلخص نتائج التقييم، ويسلط الضوء على قصص النجاح والظروف التي سهلت النجاح. تقديم توصيات لتحسين البرنامج التدريبي بناءً على رؤى التقييم.

يوفر نموذج برينكيرهوف رؤى قابلة للتنفيذ يمكن أن تفيد بشكل مباشر في إدخال تحسينات على برامج التدريب. فهو يساعد على تحديد ما ينجح وما لا ينجح، مما يوفر رؤية متوازنة لفعالية التدريب.

ومع ذلك، فإن معايير النجاح والفشل قد تكون ذاتية ولا تعكس الواقع بشكل كامل ولا تعكس الواقع بشكل كامل. قد لا يمكن تعميم النتائج المستندة إلى حالات مختارة على جميع المشاركين بشكل كامل.

على سبيل المثال، أنت تقوم بتقييم برنامج تدريبي على مهارات خدمة العملاء. ابدأ بالتركيز والتخطيط. يتضمن ذلك تحديد هدف التقييم، مثل تقييم فعالية البرنامج في تحسين التفاعل مع العملاء ورضاهم وتحديد الأسئلة الرئيسية وطرق جمع البيانات والجدول الزمني. قد تركز الأسئلة الرئيسية على تحديد عوامل النجاح الحاسمة والسلوكيات المحددة التي يجب أن يحسنها التدريب.

بعد ذلك، قم بإنشاء نموذج للأثر من خلال ربط أنشطة التدريب بالنتائج المرجوة مثل تحسين رضا العملاء، وتقليل الشكاوى، وتحسين مهارات التواصل. وتشمل الشروط اللازمة لتحقيق هذه النتائج الوصول إلى بيانات التغذية الراجعة، والدعم الإداري، والموارد مثل النصوص البرمجية والأسئلة الشائعة.

عند تصميم التقييم وتنفيذه، اختر عينة تمثيلية من مندوبي خدمة العملاء واستخدم استبيانات ما قبل التدريب وبعده والمقابلات والملاحظات. جمع وتحليل بيانات رضا العملاء، والبحث عن تحسينات كبيرة في تقييمات الرضا، وملاحظات العملاء الإيجابية، وتحسين مهارات التواصل وحل المشكلات.

تحليل البيانات وتفسيرها من خلال مقارنة درجات الرضا والملاحظات قبل التدريب وبعده، وتحديد الأنماط والاختلافات بين الحالات الناجحة وغير الناجحة. تحديد الجوانب الفعالة في التدريب والمجالات التي تحتاج إلى تحسين.

وأخيراً، قم بالإبلاغ عن النتائج والإبلاغ عنها من خلال تلخيص النتائج الرئيسية وتسليط الضوء على الحالات الناجحة وتقديم توصيات قابلة للتنفيذ. شارك التقرير مع أصحاب المصلحة لإثراء مبادرات التدريب المستقبلية.

نأمل أن يوفر لك هذا الاستكشاف لستة نماذج لتقييم التدريب مجموعة أدوات شاملة لتقييم فعالية مبادراتك التدريبية. يقدم كل نموذج منظورًا فريدًا ويتفوق في مجالات محددة.

يوفر نموذج كيركباتريك ونموذج CIPP نهجًا منظمًا لتقييم التدريب عبر مستويات متعددة. يضيف نموذج فيليبس للعائد على الاستثمار بُعدًا ماليًا حاسمًا، بينما يضمن نموذج DACUM توافق برامج التدريب مع متطلبات الوظيفة. يعمل نموذج دريفوس على تخصيص تقديم التدريب بناءً على مستويات مهارات المتعلمين، ويقدم نموذج برينكيرهوف إرشادات عملية للتحسين المستمر.

في النهاية، يعتمد أفضل نموذج لتقييم التدريب على احتياجاتك وأهدافك الخاصة. ضع في اعتبارك أهداف برنامجك التدريبي والموارد المتاحة ومستوى التفاصيل التي تحتاجها عند الاختيار.

من خلال تنفيذ استراتيجية تقييم مختارة بعناية، يمكنك الحصول على رؤى قيمة حول فعالية برامجك التدريبية، وتحديد مجالات التحسين، وفي النهاية زيادة العائد على استثمارك التدريبي. لذا، قم بالخطوة التالية، واختر النموذج الذي يناسب احتياجاتك، وابدأ بتقييم برامجك التدريبية من أجل قوة عاملة أكثر مهارة ونجاحاً.