5 طرق غير معتادة للتحكم في جوجل (وسبب نجاحها)

احتلت شركة جوجل، بسياستها الخبيرة في شؤون الموظفين، المبنية على بيانات حقيقية، المرتبة الأولى في قائمة أفضل أماكن العمل للمرة الثامنة خلال 11 عامًا. وقد كشف مدير الموارد البشرية السابق في الشركة لازلو بوك في كتب ومقابلات عن أسرار إدارة جوجل: ما مقدار الحرية التي يجب منحها للموظفين، وهل يستحق الاهتمام بالشهادات، وكيف يمكن توضيح رسالة الشركة؟

فالمدراء الذين يختارون المفضلين ويغيرون الاتجاه الاستراتيجي ولديهم فكرة غامضة عن الأهداف، يشكلون مشكلة للشركة. وجدت Google أن نزاهة واتساق القادة يزيد من ولاء الموظفين. فهم يشعرون بالثقة والراحة.

إذا كان المدير يتدخل في كل عملية، فإن الموظفين لا يفهمون ما يمكنهم فعله وما لا يمكنهم فعله؛ وهذا يحد من الإبداع ويؤدي إلى الإحباط.

Google's mission is the foundation of its corporate culture: "to organize all the information in the world and make it universally accessible and useful." Note that there is not a word about profit, the market, shareholders or users.

ووفقاً لازلو بوك، "هذه المهمة تعطي للعمل معنى لأنه يتعلق بالأخلاقيات أكثر من أهداف العمل."

للتعرف على المزيد حول الأخلاقيات أثناء مراقبة موظفيك يمكنك قراءة هذا المقال

فهي تستقطب الموظفين الشباب الموهوبين الذين لا يرغبون في إرضاء طموحاتهم فحسب، بل أيضاً في استلهام الإلهام من عملهم وتغيير العالم إلى الأفضل.

مهام الشركات

جوجل ليست الشركة الوحيدة التي لديها مهمة أخلاقية. إليك بعض الأمثلة الأخرى:

فيسبوك: امنح الناس الفرصة لبناء مجتمع والعمل معًا لتقريب العالم من بعضهم البعض.

مايكروسوفت: امنح كل شخص وكل مؤسسة على هذا الكوكب الفرصة لتحقيق المزيد.

نايكي: امنح الإلهام والابتكار لكل رياضي* في العالم.

*إذا كان لديك جسم فأنت رياضي.

كوكا كولا: أنعش العالم... امنح لحظات من التفاؤل والسعادة... لخلق قيمة وإحداث فرق.

ايكيا: خلق حياة يومية أفضل لكثير من الناس.

فورد: جعل سياراتنا أفضل، وموظفينا أكثر سعادة، وكوكبنا مكاناً أفضل للحياة.

تويوتا: قيادة الطريق إلى التنقل المستقبلي، وتوسيع فرص التنقل الآمن والموثوق في جميع أنحاء العالم.

مجموعة علي بابا: تسهيل القيام بالأعمال التجارية في كل مكان.

تويتر: منح الجميع فرصة إنشاء ومشاركة الأفكار والمعلومات بشكل فوري وغير محدود.

الشفافية هي العنصر الثاني المهم في ثقافة الشركة في Google. يحصل المهندس على حق الوصول إلى جميع رموز Google منذ اليوم الأول للعمل. يمكن للموظفين الوصول إلى النماذج الأولية للمنتجات، وخطط الإطلاق، والتقارير الأسبوعية، وحالة المشروع، والأهداف الفصلية لزملائهم وفريقهم. يمكن للجميع الاطلاع على ما يعمل عليه الآخرون.

تساعد هذه الثقة الشاملة على خلق جو صحي في الفريق وتقلل من المنافسة والدسائس.

اعتادت الشركات التقليدية ذات الهيكل الهرمي على إخفاء المعلومات. يقدم بوك حجة لصالح ثقافة الانفتاح: "إذا قلت (كما يفعل معظمهم): "الناس هم أثمن ما لدينا" فعليك أن تثق بهم. وإلا فأنت تكذب عليهم وعلى نفسك."

مفهوم آخر مهم في Google هو "الصوت". إنه قدرة كل موظف على التأثير في القرارات المهمة: كل صوت له أهمية. في معظم الشركات، هذا الاحتمال مرعب. ومع ذلك، فإن الكثير مما يشكّل أساس سياسة الموارد البشرية في Google قد قدمه الموظفون.

في عام 2009، اشتكى بعض "موظفي Googlers" من أنه بسبب النمو الهائل للشركة أصبح من الصعب إنهاء المهام التي بين أيديهم. وقد أقرت الإدارة العليا برأيهم. ووفقًا لبوك، قرر المدير المالي لشركة جوجل تسليم السلطة للموظفين، وإدارة برنامج "محاربي البيروقراطية". وكان على الموظفين أنفسهم إيجاد وإزالة التداخلات في العمل. وقد أدى ذلك إلى رفع مستوى الموظفين وتحفيزهم على التنظيم الذاتي.

قبل بضع سنوات، قال بوك في مقابلة مع صحيفة نيويورك تايمز إن الدرجات ودرجات الاختبار لا فائدة منها كمعيار للتوظيف إلا إذا كنت تتعامل مع مرشح قليل الخبرة: "خلال سنتين أو ثلاث سنوات من العمل في جوجل، يتبين أن مستواك لا علاقة له بدرجاتك، لأن المهارات المطلوبة في الكلية تختلف تمامًا عن تلك المطلوبة في الوظيفة. في الأساس، تصبح شخصًا مختلفًا. فأنت تتعلم وتتطور وتبدأ في النظر إلى الأمور بشكل مختلف." ليس من المستغرب أن ما يصل إلى 14 في المئة من الموظفين في بعض أقسام Google لم يلتحقوا بالجامعة قط.

لا يعتقد الجميع في جوجل أن الشركة هي رب عمل الأحلام. على الموقع الإلكتروني Quora يشتكي "موظفو جوجل" الحاليون والسابقون من التقليل من قيمة الشركة، وانعدام العلاقات الإنسانية داخلها، وعدم القدرة على التأثير على العمليات فيها. وفيما يلي بعض ادعاءاتهم:

في بعض الأحيان يحصل المرشحون غير المناسبين على مناصب إدارية لأنهم ببساطة لم يكن لديهم خيارات أخرى للنمو داخل الشركة.

يمكن إغلاق أي مشروع فجأة وبدون تفسير. لا تقدم Google إشارات إلى موظفي المشروع المغلق، في إشارة إلى أن عملهم لم يقدم مساهمة كبيرة في تطوير الشركة.

تهتم الشركة بالجانب القابل للقياس فقط. لا تؤخذ اقتراحات العمال العاديين بعين الاعتبار إلا إذا كانت مدعومة ببيانات يمكن التحقق منها. يشكو الموظفون: "إما أن تكون عبقريًا قادرًا على تقديم شيء لم يُسمع به من قبل أو أنك مجرد زيت محرك للتروس."

توظف Google دائمًا الأفضل، ونتيجة لذلك، قد يعمل المحترفون المؤهلون في أعمال لا تتطلب مهارات. يعمل الطلاب من أفضل الكليات في الصيانة، أو إزالة المحتوى المخالف يدويًا من YouTube، أو كتابة كود بدائي لاختبارات A/B.