5 علامات على وجود دورة تدريبية جيدة لكبار المديرين

"القمم" لا يملكون ذلك. لا يملك كبار المدراء غالباً الوقت الكافي ولكن مهامهم مهمة جداً. لذا فهم بحاجة إلى تعلم الكثير وفي وقت قياسي.

على سبيل المثال، طلبت الإدارة العليا لأحد أكبر البنوك الروسية تنظيم دورة تدريبية حول التواصل لفريق الإدارة. ولم يكن بالإمكان تجميع جميع المشاركين في مكان واحد لمدة 4 ساعات فقط وطلبوا استيعاب أكبر قدر ممكن من المعلومات. وفي السابق، لم يكن أي من المشاركين قد تدرب على هذه المهارات الخاصة. ولحل هذه المشكلة، كان من الضروري، على سبيل المثال، استبدال جميع التمارين الإشكالية بفيديو توضيحي من أفلام مشهورة، من أجل نقل أهمية أو عبثية فكرة ما في غضون 30-40 ثانية.

يفكر "القمم" ويتصرفون ويتفاعلون عاطفياً بشكل أسرع من المشاركين الآخرين. ويمكن أن يكون ذلك سببًا ونتيجة لموقفهم المتطلب.

من المهم الحفاظ على الوتيرة أثناء التدريب. وبالمناسبة، فإن المثال المذكور أعلاه يوضح هذا الأمر بشكل جيد جداً: لم تكن مقاطع الفيديو لتساعد على استعراض هذا الكم من المعلومات في 4 ساعات لولا سرعة وتيرة العمل لدى المشاركين.

في أي دورة تدريبية، قد يواجه المدرب موقفاً قيادياً قوياً من أحد المشاركين أو عدة مشاركين، بالإضافة إلى رد فعل الآخرين على هذه القيادة. وفي أي دورة تدريبية، يحتاج المدرب إلى الاحتفاظ بالمبادرة وإدارة هيكل الأدوار في المجموعة. ولكن فقط في جلسة تدريبية لـ "القمم" قد يحصل المدرب على مجموعة مليئة بالقادة، كل واحد منهم لديه ما يقوله في الموضوع وما يعترض عليه. وبدون ملكية المدرب العليا للمبادرة، ستتباطأ العملية ولن تصل الدورة التدريبية إلى هدفها أبدًا.

وكلما كانت التجربة أكثر نجاحًا، زاد احتمال اعتماد الشخص عليها. ولكن يجب أن تتعارض المعرفة الجديدة حقًا مع التجربة، وتسبب تنافرًا معرفيًا وانزعاجًا. ومن الطبيعي أن يكون لدى "القمم" الكثير من التجارب الناجحة في خلفيتهم. وبالتالي، يمكن أن يكون التنافر المعرفي ملموسًا تمامًا. ومع الأخذ في الاعتبار القيادة الموصوفة أعلاه، يمكن للمرء أن يتخيل بوضوح رد فعل هؤلاء المشاركين على المعلومات التي لا يتفقون معها. يجب على المدرب الذي لا يستطيع إتقان العمل مع مقاومة المشاركين ألا يقترب حتى من مثل هذه المجموعات. لأن العديد من التقنيات التي تساعد ببساطة على "سحق المقاومة" في المجموعات الأخرى لن تنجح هنا.

يقوم "المتفوقون" على الفور بتجربة أي أداة تعلموها خلال التدريب في شركتهم. الآخرون يفعلون ذلك أيضًا بالطبع. لكن "القمم" فقط هم من يستطيعون تحويل التدريب إلى جلسة حقيقية مع اتخاذ قرارات حقيقية.

على سبيل المثال: أثناء الدورة التدريبية حول التخطيط لإدارة شبكة تجارية، في سياق دراسة تخطيط الشبكة باستخدام مخطط جانت، استخدم "الرؤساء" أحد مشاريعهم التي بدأوها للتو للتدرب عليها. وأثناء الممارسة، رأى المشاركون ثغرات في خططهم وتوصلوا إلى فكرة الوصول بالتخطيط إلى الوضوح الكامل واتخاذها كخطة تشغيلية، مستفيدين من حقيقة أن مجلس الإدارة بأكمله كان حاضرًا.

ولهذا، ضحوا من أجل ذلك بعدد من الموضوعات المخطط لها لكنهم كانوا سعداء للغاية بالنتيجة.

على عكس الفئات الأخرى من المشاركين، فإن "القمم" يعرّفون أنفسهم بالشركة ويتمتعون بجميع حقوق العميل. إذا توصلوا إلى فكرة مثيرة للاهتمام، يمكنهم بسهولة اقتراح تضمينها في التدريب مباشرةً أثناء الدورة التدريبية.