5 فروق دقيقة مهمة في عرض القيمة الوظيفية (الجزء 1)

في البداية، دعونا نعرّف المصطلح الرئيسي لمقالنا - عرض القيمة الوظيفية (EVP). تقدم مصادر مختلفة تعريفات مختلفة للمصطلح، لكنها تتفق جميعها على أنه منظومة من السلع أو مزايا العمل على صاحب عمل معين، وتفرد الشركة وجاذبيتها للجمهور المستهدف وسبب فخر موظفيها بها. يمكن أن يكون هناك الكثير من هذه المزايا - الجانب الوظيفي، والعنصر العاطفي، والمزايا الاجتماعية، وما إلى ذلك. ربما يكون لدى كل صاحب عمل مثل هذه المزايا التي تجذب المرشحين والموظفين. ولكن إذا تم إهمال هذه المسألة، فإن تأثير هذه المزايا "العفوية" EVP سيكون ضئيلاً. إذن، كيف يمكن العمل مع EVP بفعالية؟ عروض إنشاء عروض القيمة الافتراضية منتشرة في جميع أنحاء الإنترنت - حتى أن بعض الشركات الاستشارية تعرض عليك إكمالها معك أو من أجلك في بضع ساعات. سنحاول في هذه المقالة معرفة ما إذا كان الأمر يستحق القيام به وما هي الأخطاء الرئيسية أثناء إعداد EVP. لذا، ظهر EVP كأداة كاستجابة لنقص المتخصصين المؤهلين، ونتيجة لذلك، ظهر التسرع في اختيار الوظيفة الجديدة. لقد مر أكثر من 20 عامًا، والنقص في عدد المتخصصين في ازدياد، ولكن لا يزال أصحاب العمل لدينا يعتقدون بصدق أن شرح القيمة الخاصة للمرشح أو الموظف بشكل صحيح وكامل وواضح هو مضيعة للوقت والجهد. لقد اكتشفنا ما لا يقل عن 5 أخطاء نموذجية في إنشاء EVP.

إذا كان إنشاء برنامج EVP يتضمن استشاريين، خاصة المشهورين والمكلفين، أو كانت النسخة الأولى جيدة جداً (أو تبدو جيدة فقط)، فيبدو أن إضافة أو تصحيح شيء ما سيفسد النتيجة فقط. على سبيل المثال، بالنسبة للجانب المادي، فقد عرضت على جمهورك المستهدف مركباً مناسباً كبداية: راتب + علاوات + امتيازات. في البداية، كان الراتب منخفضًا نوعًا ما، ولم تكن هناك حدود للمكافآت لأن السوق كان جديدًا وكان يجب الاستحواذ عليه بسرعة. ثم أخذت الشركة مكانها المناسب واتضح أن المكافآت بدون حدود غير مربحة للشركة. لذلك تم اتخاذ قرار بزيادة الراتب وإدخال نظام جديد للمكافآت - قصيرة وطويلة الأجل، بما في ذلك العديد من العوامل - لجذب عملاء جدد أو دعم العملاء الحاليين. كان النظام الجديد أكثر تعقيداً ولكنه كان أكثر شفافية ووضوحاً. وقد تمت مناقشته مبدئيًا مع الموظفين، وسمح بالحفاظ على الموظفين الرئيسيين وجذب مرشحين جدد وفقًا للقواعد الجديدة المنصوص عليها في القسم المالي من خطة العمل التنفيذية. وينطبق الأمر نفسه على العنصر العاطفي - عندما تتحول شركة ناشئة إلى شركة ذات بيروقراطية ومنهجية أكثر بكثير، وقد ورد في EVP المتغير في قسم "الجو العام في الموظفين". يجب أن يكون EVP الخاص بك محدثًا. إن أي شركة هي كائن حي يتغير: ينمو ويقلل ويكتسب موظفين جدد، ويطور منتجات ومشاريع ويخلق خصائص وقيم جديدة داخله، ولهذا السبب فإن أي برنامج EVP مثالي ومستقر يصبح عاجلاً أم آجلاً غير محدث. فهو لم يعد أكثر جاذبية للمرشحين ولا يحافظ على ولاء الموظفين. والأسوأ من ذلك أنه لا يتوافق مع الواقع ويخدع توقعات أولئك الذين آمنوا به. أما البديل الأفضل فهو التقديم متعدد الخطوات لـ EVP مع التغذية الراجعة المستمرة - التحكم في واقعية كل سمة من سماته.

بالطبع، إنه لأمر جيد، إذا كان هناك على الأقل مثل هذا العرض القيمي. كقاعدة عامة، هذا خطأ شائع، على سبيل المثال، في الشركات الصناعية، لأنه من الأسهل إعداد العرض على نفس النمط بالنسبة لصانعي الأقفال من الصف السادس، وللمهندسين والمحاسبين والمسوقين ومتخصصي تكنولوجيا المعلومات - "كلهم لنا!" ومثل نفس قالب نص الوظيفة الشاغرة، فإنهم ينشئون عرض القيمة وفقًا "لأفضل ممارسات" الزملاء في السوق. من الضروري أن نفهم أن سوق العمل الحالية تتسم بالتنافسية المتبادلة، وأن المرشح لوظيفة صراف في البنك يمكن أن يكون نادلًا بالأمس، وسيكون بائع أدوات غدًا، وعالم بيئة أو مسوقًا معتمدًا في غضون شهرين. ونظرًا للنقص في المهنيين، يتم قبول المرشحين في الإنتاج بشكل عام على أساس مبدأ - "هل لديك يدان وقدمان وهل يعمل رأسك؟ يتم تعيينك!" إذا انطلقت من هذه القيود الضيقة، فسوف يفوتك الجمهور المستهدف، والذي سيكون فوق توقعاتك. من الأفضل أن تتبع من يمكن أن يكون من جمهورك المستهدف في الأسواق ذات الصلة، وما هي نسبتهم المئوية وكيف يمكن جذبهم. إذا كانت النسبة المئوية صغيرة، فقد لا "تقدم أفضل ما لديك"، ولكن تركهم دون مراقبة قد يجعلك تستفيد من فرص مربحة.