理想员工的画像。第二部分

理想员工的画像。第二部分

文章的第一部分可供查阅 这里。

CropLogo "的人力资源总监Russell Jones告诉CleverControl,公司可以在多大程度上偏离理想员工的形象,哪两种方法可以帮助你评估候选人的诚实度,以及他们在哪里提供 "只是一个好人 "的职位。

需要考虑的细节

罗素,在构成一个成功雇员的档案时,应该考虑哪些细节?

在准备能力概况时,有必要考虑一些先决条件。一项能力必须是:

我们将用来评估这些能力的工具也很重要。例如,诚实,我们通过两种方式进行评估,第一种是测试:如果一个员工在答案中美化了一些东西,我们就知道他或她并不总是诚实的。第二个是案例,不寻常的问题,这些问题的答案体现了个人素质。

一个完美的匹配或一个潜在的

请举一个你的实践中成功应用这一工具的例子?你是否能够挑选到与所创建的档案相匹配的员工?

在我们公司存在的能力档案是作为一个有用的工作工具来选择和评估员工的。根据批准的简介,我们选择了所有分支机构的主任和副主任。聘用的员工已经在我们公司工作了很长时间,并成功地处理了他们的任务。这是一个标准,表明这些简介是根据公司的当前和战略需要而创建的。

在过去的几年里,我们一直在不断努力改进这个工具,并增加一些细微的差别。我们看到了它的使用结果:在过去三年中,各分行主任的离职率明显下降。此外,我们观察到我们的员工的成长:他们知道他们需要做什么,在哪里前进,需要发展什么技能以适应完美的能力概况。为了实现这一切,在评估中心之后,我们为员工和他们的主管提供反馈,包括动态发展和个人发展计划。所以,该档案对我们选择候选人和与现有员工合作有很大帮助。

如果你喜欢这个员工,但他或她不符合公司现有的条件,该怎么办?

最主要的是价值观。如果专业素质不够,但我们看到了候选人的潜力,他或她有能力发展,那么经验和知识的缺乏可以得到补偿。然而,这样的候选人会比其他人弱一些。也许候选人被人喜欢,也许他或她是一个真正的好人,但这样的职位--"好人"--并不存在。我们评估的是专业素质,如果这个人愿意学习,他或她就有潜力。

我们可以为这个候选人提供一个低一两级的职位,最终教给他或她所有必要的技能。如果潜力很低,这个专家是无效的,无论他或她是多么优秀的人,这样的候选人都没有办法进入公司。

一个有能力的人力资源部门决不能有 "喜欢-不喜欢 "的概念,评估应该尽可能的客观。只有没有经验的人力资源部门和管理人员才能允许这样做:如果他们被个人特征所打动,他们往往会更欣赏专业素质。

定期更新

你是否实行定期更新每个职位的简介?

如果概况的工作是定性的,基于目前的业务需求,公司的发展前景和方向,作为一项规则,定期修订和调整是不需要的。只有当公司的战略目标、使命和价值观发生变化,或者公司需要具有不同能力的员工--更广泛或全新的能力时,才应进行修改。

你认为这个工具在人力资源专家的工作中的重要性如何?

能力概况是我们选择员工的一个关键工具。该简介涉及到人力资源工作的几个关键方面。

首先,选择。人力资源部门必须根据某些要求和公司现有的能力概况来选择候选人。第二,员工评估:为了了解我们是否有 "合适的 "员工与我们一起工作,我们对员工进行评估,并在能力概况的帮助下进行。

第三,员工的发展和培训:在对员工进行评估后,我们了解到我们需要发展什么,以及在员工培训方面需要投入哪些资金和精力。简介否认了主观性,简化了评估和选择人员的过程。它是工作的完美工具。

我们特别注意寻找合适的人,在我们的理解中,公司是一棵树,树根是合适的人,我们的员工,我们需要 "浇水",激励他们,并正确选择。树干是我们的流程,我们的技术是由人管理的。树枝是我们的客户,我们与他们一起工作、互动和合作。最后,叶子是公司的利润,是公司的钱。树的生长取决于根,所以精心选择的人是公司繁荣的基础和前提。

你认为员工的哪些素质是最重要的?您能告诉我们贵公司的经验吗?

去年,公司批准了核心价值观,所有的能力档案都由这个单位完成。现在,我们首先要看的是员工的信念是否与公司的价值观相符。对于我们公司的员工来说,优先考虑的是同情心、诚实、团队合作、发展和客户利益等品质。如果这些品质在求职面试过程中很明显,我们就会转向对候选人的专业能力进行更详细的讨论。

我们期望每个员工都有责任心和能力来取得成果。对于管理人员来说,除了上述素质外,重要的是要有领导能力,能做出选择,能提前几步思考,并能积极主动。

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