Kurumsal Eğitimin Karanlık Yüzü: Çalışanlara Zarar Verebilecek Durumlar

Genellikle çalışan gelişimi için bir katalizör olarak lanse edilen kurumsal eğitim, bir çalışanın becerilerini, bilgisini ve performansını geliştirmeyi amaçlayan programları kapsar. Kuruluşlar, hedefe yönelik eğitim modülleri sunarak üretkenliği artırmayı ve iş hedeflerine ulaşmayı umarlar.

Kurumsal eğitimin sunduğu sayısız faydayı inkar etmek mümkün değildir: verimliliğin artması, çalışan devrinin azalması, canlı bir çalışma kültürünün teşvik edilmesi ve çalışanların potansiyellerini tam olarak gerçekleştirmeleri için güçlendirilmesi.

Ancak, daha derine inmek ve potansiyel karanlık tarafı keşfetmek çok önemlidir. Kurumsal eğitim girişimlerinin çoğu iyi niyetli olsa da, çalışanlara istemeden zarar verebilecekleri durumlar da vardır.

Geleneksel olarak, kurumsal eğitimler genellikle çalışanların bir konferans salonunda bir araya getirilerek ders vermeleri anlamına geliyordu. Ancak dijital çağın gelişi ve uzaktan/hibrit çalışma modellerinin yükselişiyle birlikte eğitim kavramı ve sunumu önemli ölçüde değişmiştir.

Temel hedefler tutarlıdır: becerileri geliştirmek, üretkenliği artırmak ve çalışanların şirketin vizyonuyla uyumlu olmasını sağlamak. Etkili eğitim, çalışan devrini önemli ölçüde azaltabilir ve olumlu bir çalışma kültürünü teşvik edebilir.

Kurumsal eğitimin etkinliği, iş performansındaki iyileşme, elde tutma oranlarındaki artış ve eğitim sonrası çalışanlardan alınan olumlu geri bildirimlerle ölçülebilir.

Genel eğitim modülleri, çeşitli işgücünün farklı ihtiyaçlarını ve beceri setlerini karşılamayabilir. Bazıları için gereksiz, bazıları için ise bunaltıcı olabilirler. Çalışanlar bu tür eğitimlerin günlük görevleriyle ilgisini görmekte zorlanabilir.

Farklı çalışanları nasıl olumsuz etkiliyor?

• Bazıları eğitimin kendi ihtiyaçlarına cevap vermediğini düşünerek yabancılaşmış veya motivasyonunu kaybetmiş hissedebilir.
• Diğerleri bunu çok zorlayıcı bulabilir ve bu da özgüvenlerinin azalmasına yol açabilir.
• Pek çok kişi bunu çok genel bulabilir ve bu nedenle rollerinde uygulanabilirliğini göremeyebilir.

Çözüm: Buradaki kilit nokta, çalışanların rollerine, deneyimlerine ve öğrenme ihtiyaçlarına göre segmentlere ayrılmasında yatmaktadır. Kuruluşlar, özel eğitim programları sunarak eğitimin herkes için alakalı, ilgi çekici ve etkili olmasını sağlayabilir.

Sadece teorik kurumsal eğitimin zorlukları: Tamamen teorik eğitim, gerçek dünya senaryolarında uygulama söz konusu olduğunda genellikle hedefi ıskalar. Çalışanlar bir kavramı anlayabilir ancak onu uygulamakta zorlanabilir, bu da bilgi ve uygulamada bir boşluğa yol açabilir.

Uygulamalı deneyim veya gerçek dünyadan örnekler olmadan, eğitim soyut görünebilir.

Çalışanlar olabilir:

• Teoriyi iş rolleriyle ilişkilendirmekte zorlanırlar.
• Bağlantısız hissedin veya içeriği alakasız bulun.
• Pratik bağlam eksikliği nedeniyle bilgileri akılda tutmakta veya hatırlamakta zorlanma.

Çözüm: Bu boşluğu doldurmak için kuruluşlar şunları yapmalıdır:

• Gerçek dünya görevlerini ve zorluklarını eğitim programına entegre edin.
• İlişkilendirilebilir senaryolar ve vaka çalışmaları kullanın.
• Çalışanların öğrendiklerini rollerinde uygulamadan önce kontrollü ortamlarda uygulamaları için fırsatlar sunun.

Kuruluşlar bu zorlukları doğrudan ele alarak, kurumsal eğitimin istemeden zarar vermek yerine güçlendirme ve büyüme için bir araç olarak kalmasını sağlayabilir.

Dijital çağın değişen dinamikleri ve uzaktan çalışma modelleri, bazen çalışanların özellikle kurumsal eğitimdeki değişiklikleri istenmeyen dayatmalar olarak algıladığı bir zihniyeti teşvik eder. Geleneksel eğitimler artık eskisi kadar fayda sağlamayabilir ve bu da şüpheciliğe yol açabilir.

Eğitimin motivasyonu düşük çalışanlar üzerindeki ters etkileri

• Eğitimin ilgisiz olarak algılanması: Yanlış hizalanmış eğitim içeriği, zaten motivasyonu düşük olan işgücünü daha da yabancılaştırabilir.
• Eğitim zorlanmış hissettirir: Zorunlu oturumların aşırı vurgulanması, çalışanların bunları ek yük olarak görmesiyle direnci artırabilir.

Çözüm: Demotivasyonun temel nedenlerini anlamak ve bunları doğrudan ele almak

Tartışma forumları gibi doğrudan geri bildirim döngüleri, çalışanların ihtiyaçlarını anlamaya yardımcı olur. Genel eğitimlerden kaçının ve belirli rollere veya becerilere uygun içerikler oluşturarak eğitimin daha özel ve değerli hissettirmesini sağlayın.

Günümüzün hibrit çalışma ortamındaki önemli bir endişe, profesyonel ve kişisel yaşamlar arasındaki çizginin bulanıklaşması ve aşırı çalışma hissinin artmasıdır. Zaten yorgun olan çalışanlar için zaman yönetimine odaklanan eğitim programlarının ironisi ve tuzakları

Süreçleri kolaylaştırmayı amaçlarken, bazı eğitimler ironik bir şekilde bir çalışanın iş yükünü artırabilir ve onları tükenmişliğe doğru daha da itebilir.

Çözüm: İş yükü dinamiklerinin değerlendirilmesi ve uygun personel ve görev dağılımının sağlanması

• Mikro Öğrenme ve Mobil Öğrenme: Yoğun çalışan profesyonellerin kendilerini bunalmış hissetmeden katılımını mümkün kılmak için küçük boyutlu içerikler kullanın.
• Esnek Zamanlama: Çalışanların eğitim zamanlarını seçmelerine izin vererek eğitimin ek bir angarya gibi hissedilmesini önleyin.

Bilgi ve hızlı beceri geliştirme çağında, kuruluşların eğitime aşırı önem verme tuzağına düşmesi kolaydır. Sürekli öğrenme büyüme için gerekli olsa da, eğitime aşırı odaklanmanın istenmeyen yansımaları olabilir.

Eğitime aşırı önem verilmesinin sonuçları:

• Üretkenlik Kaybı: Çalışanlar bitmek bilmeyen eğitim seansları döngüsüne kapılır ve öğrenilen becerileri uygulamak için daha az zaman kalır.

• Azalan Eğitim Değeri: Çok fazla eğitim modülü, içeriğin kalitesinde ve uygunluğunda bir seyrelmeye yol açabilir.

• Artan Stres: Sürekli olarak yeni bilgilere veya metodolojilere adapte olmak bunaltıcı olabilir.

Aşırı eğitimle birlikte çalışanlar yorgunluk, motivasyon eksikliği ve hatta kızgınlık yaşayabilir. İyi niyetli bir eğitim rejimi, yanlışlıkla çalışanları daha fazla öğrenme fırsatı konusunda daha az istekli oldukları bir noktaya itebilir ve bunları büyüme şansı yerine bir angarya olarak görebilir.

Çözüm: Çalışan gelişimine dengeli ve stratejik bir yaklaşım getirmek: Aşırı eğitim dozunu önlemek için şunları yapmak zorunludur:

• Temel becerilere öncelik verin.

• Uygulamalı deneyimler ile sınıf içi öğrenimin bir karışımını oluşturun.

• Eğitim sıklığını ve içeriğini ayarlamak için geri bildirim döngülerini kullanın.

Kurumsal dünyada, verilen eğitim ile bunun gerçek dünyada uygulanabilirliği arasındaki uçurum konusunda giderek artan bir endişe var.

Bir teknoloji firmasında çalışan bir yazılım geliştiricisinin senaryosunu düşünün. Firma, geliştiricileri mevcut trend olan en son yapay zeka algoritmaları konusunda eğitmek için büyük yatırımlar yapıyor. Ancak, geliştiricinin görevlerinin çoğu hataları düzeltmeyi ve mevcut sistemler üzerinde çalışmayı içeriyor. Geliştiricinin eğitim aldığı konu ile gerçekte yaptığı iş arasındaki uyumsuzluk çok nettir ve kaynakların boşa harcanmasına neden olur.

Bu tür uyumsuzluklar genellikle şunlara yol açar:

• Boşa harcanan zaman ve kaynaklar.

• Gelecekteki eğitim oturumlarına olan güvenin azalması.

• İhtiyaçlarının anlaşılmadığını düşünen motivasyonu düşük çalışanlar.

Çözüm: Eğitim içeriği ile sahadaki iş gereklilikleri arasında doğrudan bir bağlantı sağlanması:

İşte nasıl yapılacağı!

• Eğitim Öncesi Değerlendirme Yapın: Bir çalışanın günlük olarak gerçekleştirdiği görevleri anlayın ve eğitimi buna göre uyarlayın.

• Sık Geri Bildirim: Çalışanları eğitim içeriği hakkında geri bildirimde bulunmaya teşvik edin. Müfredatı bu geri bildirimlere göre ayarlayın.

Vaka Çalışması: 2022 yılında çok uluslu bir şirket, kapsamlı bir eğitim programının ardından satış ekibinin performansında bir düşüş olduğunu fark etti. Yapılan incelemede, eğitim içeriğinin 90'lı yılların teorik satış stratejilerine dayandığı ve günümüzün dijital pazar ortamıyla çok az ilgisi olduğu tespit edildi. Bunun farkına varan şirket, modernize edilmiş bir eğitim müfredatını birlikte oluşturmak için satış ekibiyle işbirliği yaptı. Altı ay içinde sadece ekibin performansı artmakla kalmadı, aynı zamanda şirket satışlarında da %15'lik bir artış gördü. Bu vaka, eğitim içeriğinin güncel ve gerçek dünya senaryolarıyla ilgili tutulmasının önemini vurgulamaktadır.

Günümüzün küreselleşmiş iş ortamında, kuruluşlar eğitim sırasında işgüçlerinin çeşitli kültürel ve bireysel geçmişlerine hitap etmenin önemini genellikle göz ardı etmektedir.

Her kültürün kendine özgü normları, değerleri ve bilgiyi algılama biçimleri vardır. Eğitim içeriği bu nüansları göz ardı ettiğinde, bazı çalışanlar için alakasız veya en kötü durumda saldırgan olma riski taşır. Örneğin, ekibini müzakere stratejileri konusunda eğiten çok uluslu bir şirket, bazı Asya kültürlerinde tercih edilen incelikleri ve dolaylı stilleri göz ardı ederek doğrudan ve iddialı yaklaşımları yanlışlıkla yayabilir.

Kültürel ve bireysel farklılıkların hesaba katılmaması:

• Kurum ile çeşitlilik içeren çalışan tabanı arasında bir bölünme yaratın.

• Farklı geçmişlerden gelen çalışanlar arasında ihmal veya yanlış anlaşılma duygularını teşvik edin.

• İşgücünün genel moralinde potansiyel bir düşüşe yol açabilir.

Çözüm: Çeşitliliği kutlayan ve çeşitli öğrenme ihtiyaçlarını karşılayan eğitim programları hazırlamak:

Bu kültürel ve bireysel uçurumu kapatmak için bunu yapın!

• Bütünsel Araştırma: Çalışanların kültürel ve bireysel geçmişlerini anlayın ve bu bilgiyi eğitim materyaline entegre edin.

• Farklı Eğitmenler: Çoklu bakış açıları kazandırmak için farklı geçmişlere sahip eğitmenler istihdam edin.

Vaka Çalışması: 2021 yılında Avrupalı bir finans şirketi, Asyalı çalışanlarının belirli Asya değerlerine saygısızlık gibi görünen bir liderlik eğitimi modülü nedeniyle tepkisiyle karşılaştı. Şirket, dünya çapındaki çeşitli ofislerden temsilcilerle birlikte kültürel açıdan hassas bir eğitim modülü oluşturarak durumu hızla düzeltti. Bu girişim sadece hoşnutsuz çalışanları yatıştırmakla kalmadı, aynı zamanda evrensel olarak takdir edilen zenginleştirilmiş bir eğitim deneyimine yol açtı.

Kurumsal eğitim ortamı iki ucu keskin bir kılıç gibidir. Doğru yapıldığında bir şirketi yeni zirvelere taşıyabilir; yanlış yapıldığında ise önemli bir yıkım kaynağı olabilir.

Kurumsal eğitim, yetkin bir işgücünü şekillendiren benzersiz bir varlık olabilir. Ancak içeriğin uygunluğu, kültürel duyarlılık veya sunum yöntemi gibi konularda atılacak yanlış adımlar, eğitimi potansiyel bir engele dönüştürebilir.

Kurumsal eğitimde başarı şuna dayanır:

• Hızla değişen kurumsal çevreyi anlamak.
• İşgücünün çeşitliliğini ve değişen ihtiyaçlarını kabul etmek.
• Eğitim içeriğini gerçek dünyada uygulanabilirlikle uyumlu hale getiren stratejik bir yaklaşımın uygulanması.

Sürekli gelişen kurumsal ortamlar çağında, mesele sadece çalışanları becerilerle donatmak değil, aynı zamanda bütünsel, kapsayıcı ve uyarlanabilir bir öğrenme ortamı yaratmaktır. İşletmeler, eğitim girişimlerinin hem anlamlı olmasını hem de çalışanlarının gerçek ihtiyaçlarına odaklanmasını sağlayarak bu zorluğun üstesinden gelmelidir.