Ekip Anatomisi: Çekirdek Ekip Nasıl Oluşturulur?

Catherine, bir şirkette kimler için "çekirdek ekip" diyebiliriz ve bu ne anlama gelir?

Bana göre çekirdek ekip her zaman bir projenin ya da sektörün başından itibaren çalışan insanlar değildir. Onlar güvenebileceğiniz ve itimat edebileceğiniz insanlardır. Tüm iniş çıkışlara rağmen şirkete ve liderine sadık kalan ve onu destekleyen çalışanlardır.

Nasıl oluşturulur? Kriterler nelerdir ve neden bazı çalışanlar çekirdek ekip üyesi olurken bazıları sadece sıradan çalışanlar olarak kalır?

Birkaç önemli ilke vardır. Birincisi, yöneticinin içgüdüsü ve sezgisidir. Kime ve ne zaman güvenebileceğini, çekirdek ekibi neyin motive ettiğini ve harekete geçirdiğini, şirketin değerlerini paylaşıp paylaşmadıklarını, manevi motivasyonun maddi olana üstün gelip gelmediğini bilir. Eğer ikincisi doğruysa, bir lider olarak bu sizin çekirdek ekibinizdir ve genellikle ekibinizin sadece bir çalışan topluluğu olarak kalması sadece size bağlıdır.

Böyle bir ekip ne kadar süreyle en etkili şekilde çalışabilir? Ömrü neye bağlıdır?

Ne yazık ki, sadece yaklaşık olarak tahmin edebiliyoruz. Çoğu işverenin bir özgeçmişte yalnızca son 7 yıllık iş deneyimiyle ilgilenmesine şaşmamalı, bence bu yaşam süresi. Bu süreden sonra her insanın kişisel gelişime ihtiyacı vardır. Bu maddi olabileceği gibi (bu tür bir motivasyon uzun süre devam etmez), sorumluluk alanının genişlemesi, yeni sorumluluklar, büyüme ve gelişme, hatta faaliyetlerin ve projelerin değişmesi gibi manevi de olabilir. Eğer ekip için tüm bunları sağlamazsanız ekip dağılacaktır.

Çekirdek ekip hangi nedenlerle destek işlevini yerine getiremeyebilir?

Katılım ve ilgi eksikliği ve muhtemelen iç rekabet nedeniyle. Ekibin aktiviteye ve harekete ihtiyacı var. Dışarıdan geldiği zaman iyidir, gelmiyorsa ekip içinde bir şeyler bulmak gerekir. Bu iç rekabet, yeni projeler, yeni sorumluluklar olabilir. İnsanların büyümeye ve uygun teşviklere ihtiyacı vardır, yine, ille de maddi olması gerekmez, ancak bunlar iyidir

Rotasyon, "taze kan" ... ama her şirkette böyle bir ekip bulmak mümkün mü?

Taze kan bir dereceye kadar iyidir. Doğru zamanda ve doğru yerde her şey yolundadır. Çalışanlarınızın "depresyonda" olduğunu düşünüyorsanız, rekabet edecek küçük bir şey sunun. Buradaki anahtar kelime "biraz". Aksi takdirde, yıllar içinde inşa ettiğiniz tüm temeli kaybetme riski vardır.

Bir grup hangi koşullar altında takım haline gelir?

Zor koşullarda. Bir grup değirmenden geçmeyi ve bir arada kalmayı başarırsa, onları çekirdek ekip olarak kabul edebilirsiniz.

Şirketin durgunluğunu hangi işaretlerle tespit edebiliriz?

Çok basit, hedefe ulaşmadaki sistematik başarısızlıktan başlayıp ofiste sistematik geç kalma ile son buluyor. Ve eğer çalışanlar bazı kurumsal etkinliklere gitmeyi reddediyorsa, bu kesinlikle BT'dir. Etkinlik ve girişimler olmadan şirketin gelişmesi mümkün değildir.

Çekirdek ekibin şevkle çalışması, yeni gelenleri karşılaması ve onlara deneyim kazandırması, yeni fikirler üretmesi ve bunları uygulaması vb. nasıl sağlanır?

Ekibe ortak bir hedef vermeniz gerekir. Onlara bir fikirle, genel bir hedefle ilham vermeniz gerekir. Herkesin bunu anladığından ve değerini paylaştığından emin olun. Ekip üyelerinin buna inandıklarından ve aynı zamanda bunu uygulayabileceklerine inandıklarından emin olmak gerekir. İnsanlara bunun uygulanması için gerekli tüm kaynakları vermek ve ardından onları bekleyen bonuslardan bahsetmek ve onları asla hayal kırıklığına uğratmamak gerekir.

"Bütün hayvanlar eşittir ama bazı hayvanlar diğerlerinden daha eşittir" (Orwell). Ekip içinde ne tür ilişkiler kuruluyor?

Burada da her şey insanları görme ve anlama yeteneğine bağlıdır. Her birinin kendi bireysel yaklaşımına ihtiyacı vardır. Yönetici her bir ekip üyesini tanımak için zaman harcamak istemiyorsa bu zor olabilir. Bu bilgiye sahip olduğunuzda, doğru kelimeleri bulmak çok kolaydır.

Herhangi bir cezalandırma şekli tüm ekip üyeleri için mi yoksa bazıları için mi geçerli?

Bu konuda bir şey söylemek benim için zor... dürüst olmak gerekirse, uygulamamda kırbacı yalnızca en uç durumlarda kullandım. Benim için bu, zayıflığın tanınması anlamına geliyordu. Diğer olumlu yöntemler etkili olmadığında ya da daha dürüst olmak gerekirse, bunları kullanma fırsatını kaçırdığımda, evet, en kolay yol cezalandırmaktı. Ancak burada farklı bir soru ortaya çıkıyor: Bir ceza sonrasında bir çalışan nasıl tekrar ilgi çekici işlere döndürülür. İşte benim cezam da buydu.

Başarılı şirketler, şirket dışından "taze kan" çekme ihtiyacı ve adaptasyon, şirkete ve iş süreçlerine sorunsuz entegrasyon sorununu nasıl çözüyor?

Bu durumda, personeli kesinlikle önceden hazırlamanız gerekir. Belirli bir kişiyi - yakında gelecek olan "taze kanı" - tartışmamalı, bunun yerine şirketin faaliyetlerine yeni bir bakış açısı kazandırmak için iş ve ortak amaç ihtiyacını tartışmalısınız. Yeni bilgi ve yeni deneyimlere yönelik ortak bir ilgi olmalıdır. Mevcut bazı başarılı örnekleri ve yeni bir çalışanı işe almanın olası sonuçlarını anlatabilirsiniz. Bundan sonra kişiyi anlatmaya geçebilirsiniz. Onun deneyimlerinden bahsedebilirsiniz. Mutlaka başarılarından bahsetmek gerekmez, ancak şirkete ne gibi bir kazanç sağlayacağını söylemelisiniz.

"Ekip" üyeleri, örneğin kendilerine doğrudan söylenmeyen bazı değişikliklere genellikle nasıl tepki verirler: ikramiye sisteminde bir değişiklik, "ekibin" bazı seçkin üyelerinin işten çıkarılması, yeni bir bölge ofisine taşınma vb.

Yöneticiler bununla ilgilenirse iyi yanıt verirler. Burada liderin görevi her şeyi önceden yapmaktır. Bunu "iyi haber ve kötü haber" durumuna dönüştürebilirsiniz. Buradaki anahtar kelime "özen" - eğer ekip lideri bunu biliyorsa o zaman herhangi bir sorun olmamalıdır.