Kriz Sırasında Çalışanların İşlerini Başarıyla İyileştirme

The problem of improvement becomes especially acute for a company during crisis times when employees’ productivity often directly determines its success. Jeremy Mitchell, the first Deputy General Director of HomeLand shares several "crisis management" HR solutions with CleverControl.

Jeremy, krizin genel olarak şirketlerin ve özel olarak sizin şirketinizin İK politikası üzerindeki etkisi nedir?

Kriz sırasında her lider, zor zamanlara rağmen ekip ruhunu ve tüm çalışanların yüksek motivasyonunu korurken, astlarının potansiyelini maksimum düzeyde nasıl kullanacağını düşünecektir.

İK stratejimiz her zaman personelden tam bir bağlılık elde etmeyi amaçlamıştır, bu nedenle kriz sırasında çok fazla değişmedi ve kullandığımız yönetim araçları zaten etkili sonuçlar gösterdi.

En popüler iyileştirme araçlarından biri eğitimdir: mesleki becerilerin geliştirilmesi. Bunu nasıl organize ediyorsunuz?

Personel eğitimi son derece önemli bir görevdir, ancak genellikle dışarıdan eğitmen davet etmek oldukça pahalı olabilir. Sorun yeterince basit bir şekilde çözülür: daha deneyimli çalışanlardan yenilerini eğitmelerini isteyin. Bundan herkes faydalanacaktır. Gençler yeni bilgi ve becerilerle kariyerlerinde ilerleyebilecek ve koç da finansal motivasyon elde edecektir. Ayrıca, bir çalışanın onaylandığını ve takdir edildiğini ifade etmenin muhtemelen birisini öğrenci olarak almaktan daha iyi bir yolu yoktur. Bu nedenle, deneyimli çalışanların bu kararı takdir edecekleri garantidir.

Ayrıca, kendi çalışanlarınızı geliştirmek, şirket dışından insanları işe almaktan daha hızlı ve daha ucuzdur. Koçluk dış kuruluşlar tarafından da yapılabilir. Atölyeler için yeni ekipman veya mühendislik departmanı için yazılım satın alırken genellikle uzmanları davet ederiz. Yeni beceriler rekabet gücünü artıran yeniliklerdir.

Çalışanlar mesleki gelişim ve verimlilik artışı için nasıl motive edilir?

Üç verimlilik seviyesi vardır: düşük, orta (veya beklenen) ve maksimum. Düşük seviyedeki çalışanlar güvenilmezdir, daha az miktarda görev yapmaya eğilimlidir ve işten kaçmaya çalışırlar. Ortalama seviyede olanlar, çalışan olarak çok güvenilir olmalarına rağmen, kendilerinden istenileni tam olarak yerine getirirler ve daha fazlasını yapmazlar. Maksimum seviyede olanlar ise çok uzun saatler çalışır, her seferinde inisiyatif alır ve üretkenlikleri beklenenden çok daha yüksektir. Her işverenin mümkün olduğunca çok sayıda maksimum performans düzeyinde çalışana sahip olmak isteyeceği açıktır. Sınırlı olmak gerekli değildir

Çalışan motivasyonu bu konuda yardımcı olmalıdır, çünkü özünde şirketin refahının anahtarıdır. Şirketin başarısını çalışanın kişisel refahı ile ilişkilendirir ve bu da verimliliğin artmasına yardımcı olur.

Şirketinizde nasıl uygulanıyor?

Motivasyon sistemimiz KPI'ya dayanmaktadır. Anahtar performans göstergeleri sistemi, belirli bir pozisyondaki çalışan tarafından çözülmesi gereken görevlere dayanmaktadır. Ve görev başarıyla çözülürse çalışan ödüllendirilir. Her pozisyon için işlevsellik farklıdır ancak KPI kuruluş genelinde tek tip ve şeffaftır. Özellikle, farkındalığı artırmaya ve siparişlerin yerine getirilmesi üzerindeki kontrolü güçlendirmeye olanak tanıyan bir belge yönetim sistemi uyguladık.

Bir motivasyon sistemi oluşturmak çok önemlidir, aksi takdirde şirketi yavaşlatacaktır. Örneğin, benzer becerilere sahip iki çalışan farklı bağlılıkla çalışıyorsa ancak maaşları aynıysa, bu her iki çalışanın da verimliliğinin düşük olmasına neden olacaktır.

Çalışan motivasyonu sisteminin altında yatan faktörler nelerdir? Bunların etkinliğini gösteren örnekler var mı?

Finansal olarak desteklenen kariyer gelişimi fırsatı, genç profesyonelleri ve diğer çalışanları yeni zirvelere ulaşmaları için motive eder. Bu hem çalışanlar hem de uzmanın garantili faydalar sağlayacağı ve daha fazla gelişime yardımcı olacağı şirket için faydalıdır. HomeLand'de böyle bir örneğimiz var - Jack Burton şu anda baş mühendis olarak görev yapıyor. Yolculuğuna Metroloji Departmanında enstrümantasyon onarımı konusunda çırak mekanikçi olarak başladı. Daha sonra Jack çeşitli pozisyonlarda çalıştı: mekaniker, ressam, mühendis-araştırmacı. Daha sonra mikroelektronik bölümünün baş mühendisi ve kısa süre sonra da bu bölümün başkanı olarak atandı. Onun geçmişi, şirketin her çalışanının kendi gücü ve azmi ile her yüksekliğe ulaşabileceğini göstermektedir.

Çalışan motivasyonunun özellikleri nelerdir?

Ücret sisteminin yapılandırılmış ve tutarlı olması, istenen sonuçları pekiştirmesi, ancak her çalışan için benzersiz olmaması gerektiğini asla unutmayın. İkramiye ve ödüllerin ödenme esasları şeffaf ve herkes için aynı olmalıdır. Farklı çabalar için aynı şekilde ödüllendirmenin ne kadar yanlışsa, aynı çaba için farklı şekilde ödüllendirmenin de o kadar yanlış olduğunu unutmayın. Bu tür bir adaletsizlik çalışanların dengesini bozabilir ve sadece motivasyonlarını değil şirketin güvenilirliğini de zedeleyebilir.

Buna ek olarak, maaşlar her zaman zamanında ödenmelidir. Gecikmeler veya ödemenin iptali ekibin moralini bozar: şirketin geleceğine olan güvenlerini kaybederler, niteliksel çalışma motivasyonunu kaybederler, ekip sağlıksız bir atmosfer oluşturur, genellikle dedikodu ve söylentiler ortaya çıkar. Tüm bunlar, nihayetinde, şirketin konumunun zayıflamasına yol açar.

Zor bir mali durum söz konusu olduğunda, şirket daha kısa bir çalışma haftasına geçebilir ve bu da maaşların ödenmesinde tasarruf etmenizi sağlar. Ancak durum yönetim tarafından açıklanmalıdır,

insanların bu tür kararların nedenlerini bilmesi gerekir. Şirket bir bütün olarak çalışmalıdır.

Öğrencileri ve genç profesyonelleri işe alıyor musunuz? Çünkü aralarında, nihayetinde şirketin optimizasyonuna katkıda bulunacak yeni ve değerli bir kaynak olabilir mi? Onlarla nasıl çalışıyorsunuz?

Genç uzmanlara her zaman ihtiyacımız var. Doğru becerilere sahip yeni çalışanları şirketimize çekmek için şirketimiz yüksek öğrenim kurumlarıyla, öğrencilerin bizimle çalışmak için gerekli becerileri kazanacakları bir kursa katılmalarını garanti eden sözleşmeler imzalamaktadır. Bu, şirketimiz, öğrenci ve üniversite arasında yapılan üçlü bir anlaşmadır. Öğrencinin şirketimizde belirli bir süre çalışma ve böylece bazı konularda ileri düzeyde bilgi edinme yükümlülüğü olduğu kabul edilmektedir. Ayrıca Doors Open Days'e de aktif olarak katılıyoruz. Bazı öğrenciler bu şekilde şirketimizde iş buldular bile. Ayrıca eğitim programımızı sürekli güncelliyoruz.

Özellikle değerli profesyonelleri çekmeye hazırız. Gerekirse, şirket tüm ülkede ve hatta yurtdışında arama yapar. Ve eğer belirli bir uzman bizim için uygunsa, taşınma ve barınma konusunda yardımcı olmaya hazırız.

Kriz dönemlerinde birçok şirket küçülme yoluna gider. Peki bu süreç çalışanlar ve şirketin kendisi için nasıl daha az sancılı hale getirilebilir?

Birçok şirket personel sayısı optimizasyonu sorunuyla karşı karşıyadır. Ancak bunun her zaman en tepeden başlayan karmaşık bir süreç olduğunu unutmamalıyız. Kuruluşların üst düzey yöneticileri toplantılar düzenler, durumu analiz eder ve daha fazla eylem için bir strateji geliştirir.

Ancak bundan sonra, tam olarak planlandığında ve dikkatlice düşünüldüğünde çalışanları işten çıkarabilirsiniz. Tabii ki her şey yasalara uygun olarak yapılmalıdır. Böylece değişiklikler doğru bir şekilde yapılır ve tüm çalışanlar şirketin dürüst davrandığını ve yükümlülüklerini sonuna kadar yerine getirdiğini görür.

Kurumsal etkinlikleri kriz sırasında duygusal motivasyon aracı olarak kullanmalı mıyız, yoksa tam tersine terk mi etmeliyiz?

Tüm festival etkinlikleri, ekipte olumlu bir atmosfer yaratmak ve üretkenliği artırmak için harika bir araçtır. Ancak sonucun hemen alınacağını söyleyemeyiz. Ancak çalışanların bağlılığını artırmaya yardımcı olacaktır. Bir yönetici olarak aklınızda tutmanız gereken belki de en önemli şey, sadece personelin acil seferberliğe ihtiyaç duyduğu bir kriz sırasında değil, her zaman kurallara uymanız gerektiğidir. Motivasyon konusundaki yetkin yaklaşım ve çalışanlarla kurulan dürüst ilişkiler sayesinde şirketler zor zamanları her zaman en az kayıpla atlatmayı başarır.