Personel Devri Nasıl Durdurulur?

CleverControl, İsviçreli bir şirketin Amerika'daki iştirakinin başkanı Jeremy Gray'e çalışanların işten ayrılmalarının gerçek nedenlerini nasıl bulacağını, şirketin gizli eksikliklerini nasıl tespit edeceğini ve ekibi güçlendirmek için psikolojik tercihler sistemini nasıl kullanacağını, ancak yeni yetenekler gelmeden çalışma ortamının bayatlamasına izin vermeyeceğini sordu.

Ana sebep

  • Jeremy, personel değişimi sorunu neden en akut sorunlardan biri?

  • Çalışanların bir şirketten ayrılması neredeyse her zaman acı vericidir ve değerli çalışanlardan ayrılmak daha da acı vericidir. Çünkü kaynaklarımızı, paramızı ve sahip olduğumuz en değerli şey olan zamanımızı insanlara yatırırız. Ve şirkete en azından birkaç günlüğüne gelen herhangi bir çalışanın değeri her zaman artar.

Ve çalışanlar ne kadar değerli olursa olsun, onlar için harcanan kaynakları geri alamayız. İşte bu yüzden personel devri sorunu bu kadar keskin.

  • Değerli çalışanlarını sık sık kaybettikleri için üzülen yöneticilerin bilmediği neler var? Nelere dikkat etmelerini önerirsiniz?

  • İyi bir çalışanın değeri, kendi kararlarını verebilme yeteneğidir. Ve eğer bu kişi size ayrılmaya karar verdiğini söylüyorsa, o zaman karar çoktan verilmiş demektir ve onu kalmaya ikna etmeye çalışmanın bir anlamı yoktur. Bu ayrılığın size açacağı yeni fırsatları düşünmek daha iyidir. Sonuçta, eski bir çalışan potansiyel bir olumlu tavsiye kaynağıdır. Bu kişi şirketi zaten tanımaktadır ve yeni iş bağlantılarına şirketi tavsiye etmesi mümkündür.

Elbette, dikkate alınması gereken olumsuz tavsiyeler de olabilir. Çoğu zaman yöneticiler eski çalışanlarının hangi olumsuz bilgileri yayıyor olabileceğini düşünmezler bile.

Benim tavsiyem, çalışanlar şirketinizden ayrıldığında, özellikle de değerli olanlar, olumlu tavsiyelerin aktif taşıyıcıları olmaları için mümkün olan her şeyi yapın.

İşgücü devrinin azaltılması

  • Şirketlerin ciroyu önemli ölçüde azaltma şansı nedir? Ne üzerinde çalışmaları gerekiyor?

  • Bu soruyu yanıtlamak için psikolojik tercihler sistemine başvuruyoruz. Bu, nasıl daha etkin çalışabileceğimizle ilgilidir. Neden bazen iki etkili insan bir araya gelir ve kesinlikle verimsiz çalışır. Bazen de iki vasat çalışan bir projede çabalarını birleştiriyor ve ortaya harika bir iş çıkıyor.

Bu konu eski bilim adamları tarafından bile incelenmiştir. Hipokrat, sahip oldukları sözde vücut sıvılarına bağlı olarak insan tiplerini belirlemeye çalışmıştır. Bilinen asabi, melankolik, iyimser ve balgamlı kişilik tipleri buradan gelmektedir. Her şeyden önce, kişilik tipine uygun olarak, insanların toplum içinde nasıl davranacaklarını tanımlarız. Bugün iş dünyasında birçok psikolojik tercih sistemi var, en popüler olanları Disc, Insights ve Myers-Briggs. Ben şahsen Insights'ı tercih ediyorum.

Personel devri de dahil olmak üzere işyerinde ortaya çıkan çok sayıda çatışma, psikolojik tercihler çatışmasının yansımasıdır. Bu nedenle yönetici ve idarecilere sistemlerden birini seçmelerini ve önce kendilerini tanımlamalarını öneriyorum. Daha sonra çalışanları analiz ederek herkesin psikolojik portresini çizin. Bu şekilde çalışanlarınızı neyin motive ettiğini anlayabilecek ve her biriyle kendi dilinde konuşabileceksiniz.

  • Bir diğer önemli soru da ayrılma nedenleridir. Her çalışan bu konuda açıkça konuşmaya hazır değildir. Gerçeğe ulaşmak için ne yapmalısınız?

  • Değerli çalışanlarınız sizden ayrıldığında kararları nihaidir. Siz onlarla ortaksınız ve ortaklarla açık konuşuruz. Bu tür insanlar genellikle "Gitmeni istiyorum çünkü burada artık kariyer gelişimi için bir fırsatım yok" derler. Dolayısıyla, ya bu kişiye böyle bir fırsat sağlamam ya da gitmesine izin verip iyi ilişkiyi sürdürmem gerektiğinin farkına varıyorum. Çünkü bu kişi benim için olumlu bir tavsiye için potansiyel bir olasılık. Ben de buna göre hareket ediyorum.

Bir de bazı kaynaklara yatırım yaptığımız ancak henüz çok fazla geri dönüş alamadığımız insanlar var. Ayrıldıklarında onlarla konuşmak zorundasınız. Çünkü büyük olasılıkla bu insanlar daha kapalı olacak ve ayrılma nedenleri hakkında açıkça konuşmayacaklardır.

Bu durumda, olumlu bir şekilde başlamalı, yapılan iş için teşekkür etmeli ve işin tüm olumlu yönlerini hatırlamalıyız. Böylece, ana soruyu sormak için olumlu bir arka plan yaratmış oluruz - çalışanın kalmasını sağlamak için şirkette neyin değiştirilmesi gerekiyor? Belki yönetici kendisinde ya da ekibinde bir şeyleri değiştirmeli ya da belki yapı değişmeli. Hiçbir şeyi değiştiremeyeceğimi fark edersem ya da ayrılma kararının kesin olduğunu anlarsam, şu soruyu sorarım: Bu kadar değerli personelin gelecekte ayrılmaması için şirkette ne değiştirilmeli?

Bayatlama riski

  • Personel devrini azaltmaya çalışırken yeni insanları işe almayı bıraktığınızda çalışma ortamının bayatlama riski var mı? Ne tavsiye edersiniz?

  • Elbette yeni yetenekler çalışma ekibi için önemlidir. Ancak buna sırf bunun için ihtiyacımız yok. Taze yetenek yeni fikirler, yeni projeler, yeni paradır, sonuçta avantajımıza kullanabileceğimiz yeni bir fırsattır.

Bir şirket yeni bir zorlukla karşılaştığında, ilk adım her zaman iç kaynaklara yönelmektir. Yeni projeler, bu projelerin üstesinden gelebilecek kadar büyümüş olan çalışanlar için bir ödüldür. Ancak kendi başımıza yönetemeyeceğimizi anladığımızda, o zaman şirket dışından yardım aramalıyız.

Elbette durgunluk riski her zaman vardır, ancak çalışanlarımızın gelişmesine yardımcı olursak, onları över, motive eder ve şirketimizin ilkelerini "kaotik" yönetim tarzı üzerine inşa edersek bu riskle mücadele edebiliriz. Çalışanlarımız değişirken, gelişirken durgunluğa fırsat vermeyiz.