Sessiz Reddedilme: İşe Alımda Hayalet Salgını

Mikroblog sitelerinde ve sosyal kanallarda işverenlerin adayları hayalet gibi gösterdiğine dair sık sık derin söylemler yer alıyor. Ortaya konan somut bir çözüm yok, ancak herkes sektörler arasında işe alım sürecinde ortaya çıkan ve sürekli devam eden iletişim boşluğu konusunda hemfikir.

Son zamanlarda, bu konuşma başka bir rahatsız edici eğilime doğru kaydı - adayların işverenleri hayaletlemesi. Bu 2024 Aday Deneyimi Raporu Career Plug'ın verilerine göre, adayların %44'ü işverenleri hayalet gibi göstermeye başlamışken, işveren tarafından hayalet gibi gösterilen adayların oranı %53'tür.

Aslında, Talantix tarafından yakın zamanda yapılan bir araştırma, aday gölgelenmesinin 2023'ten bu yana iki kat arttığını ortaya koydu. Sağlık, finans ve teknoloji gibi sektörler, en iyi yeteneklerin azlığı ve ekiplerin çok dar olması ya da aşırı kritik projeler nedeniyle bu durumdan ciddi şekilde etkileniyor. Bu sessiz reddedişin neden önem kazandığını ve işverenlerin bununla nasıl başa çıkabileceğini görelim.

Adayların neden işverenleri hayal kırıklığına uğrattığına dair çeşitli açıklamalar olabilir. Ancak 10.000 metreden bakıldığında, bu nedenler piyasa dinamikleri ve işe alım sürecinin adayları çalışana dönüştürmek için nasıl düzenlendiği altında toplanabilir.

Farklı ekonomik değişkenlerin devreye girmesi nedeniyle iş piyasasının dünya genelinde genişleyip genişlemediğini kestirmek zor. Ancak istihdamla ilgili sayısal veriler bunu gösteriyor gibi. Örneğin, 2024 yılında yaklaşık 3,5 milyar insan dünya çapında istihdam edilmektedir - bu rakamlar sırasıyla 2023'te 3,4 milyar ve 2021'de 3,22 milyardır.

Araştırma Robert Half Basın Ayrıca, işverenlerin %51'inin 2024 yılında maaşlarını artırmayı planladığını ortaya koyuyor - bunun başlıca nedeni, mevcut yeteneklerden daha fazla iş açığı olan bir işgücü piyasasında rekabetçi işe alımlar.

İşverenler maaşların yanı sıra esnekliği, iş-yaşam dengesini, daha iyi aday deneyimini, maaş şeffaflığını vb. de teşvik etmeye çalışıyor. Aslında, LinkedIn gibi iş platformlarında maaş aralıklarını sergileyen şirketlerde önemli bir artış var. ABD'de sekiz eyalet halihazırda maaş araliği şeffaflik yasasi, 15 kişi ise bunu düşünüyor.

Görüşmelerde esnek çalışmanın ağırlığı da arttı. COVID-19 kaynaklı uzaktan çalışma birçok çalışan ve şirket için harikalar yarattı. Özellikle de üretkenlikte gözle görülür bir düşüş yaşanmadığında, çalışanların iş-yaşam dengesini korumak istemesi anlaşılabilir bir durum.

Tüm bu faktörler, Aday güdümlü piyasa kaldıracı dediğimiz olguyu ortaya çıkarmaktadır. Bunlar ne anlama geliyor?

• Adayların pazarlık gücü artmıştır. Masada daha fazla teklif var; daha yüksek maaş talep etme yetkileri var.

• Adaylar seçici davranır. Sunulan avantajlara göre nerede çalışmak istediklerini seçme konusunda daha iyi bir konumdalar. Örneğin, hibrit ve uzaktan çalışma seçenekleri, adayların işe alım sürecinde kalmalarının anahtarıdır.

• Adaylar çalışan markasına değer verir. Özellikle üst düzey yetenekler, bir şirketin değerlerinden insanların orada çalışmak hakkında nasıl hissettiklerine kadar her şeyi araştırır.

Bu tür bir kaldıraç ile adaylar sürecin kontrolünün kendilerinde olduğunu hissederler ve hedefleriyle örtüşmediği takdirde süreci aniden sonlandırma olasılıkları daha yüksektir. Elbette, bu tür bir kaldıraç her durumda doğrudan bir korelasyon taşımaz, ancak adayları kararlı bir şekilde hareket etmeleri için etkilemede kesinlikle bir rolü vardır.

Mevcut iş piyasasında her adayın bir kozu olduğunu düşünmek kesinlikle akıllıca olmayacaktır. Bununla birlikte, artan iş fırsatları ve kuruluşların esnek çalışma, rekabetçi teklifler vb. ile ilgili politikaları geliştirmek, uygulamak ve sürdürmek istemeleri, adayları ön plana çıkaran faktörlerdir.

İşe alım süreci, şirket kültürü ve teklifler adayın beklentileriyle uyumlu olduğunda bu yöntem iyi çalışır. Bu faktörlerden herhangi birindeki herhangi bir tutarsızlık gölgelenmeye yol açabilir.

Bu 2024 Monster Work Watch Raporu, adayların %47'sinin kötü iletişim nedeniyle başvuru sürecini bıraktığını aktarıyor. 46'sı mülakatı yapan kişinin tutumundan, %35'i ise kapsamlı projeler ve uzun sunumlar yapmaları gerekeceğinden dolayı vazgeçiyor.

Deneyim, işe alımın herhangi bir aşamasında mahvolabilir. Başvuru aşamasında bırakılan bir kişi için, ayrıntılı form ve müdahaleci bilgi talepleri bir geri çevirme olabilir. Mülakatlar arasında kalan biri için, mülakat deneyimi ve iletişimdeki boşluklar, bir hayalet kararında çok önemli olabilir.

Yavaş, tepkisiz ve yorucu işe alım süreçleri, işe alım ekibinin en iyi yetenekleri bünyesine katmak için harcadığı zaman ve çabaya düşman gibi davranır. Bu tür süreçler yalnızca ayrılma ve geri çekilmelere yol açar.

Elbette, bir aday bir işvereni hayalete düşürdüğünde akla gelen ilk şey işe alım sürecinin derhal sekteye uğramasıdır.

Adayların bulunması, mülakata alınması ve değerlendirilmesi için yoğun çaba ve zaman harcandığına şüphe yoktur. İK'lar, ekip direktörleri/yöneticileri, ilgili ekip lideri, muhasebe ekibi ve daha fazlası dahil olmak üzere bir dizi kaynak başarılı bir işe alım sürecine katkıda bulunur.

Araştırma, açık pozisyonlar için işe alımın ortalama 42 gün sürdüğünü iddia ediyor. Mühendislik gibi teknik profiller için bu süre daha da fazladır. Bir aday hayalet olduğunda, tüm bu çaba, işverenlerin süreci iyileştirmek için çıkarabilecekleri çok az öğrenme ipucu ile kaybolur.

En önemlisi, finansal etkisi oldukça büyüktür. SHRM'ye göre, ortalama işe alım başına maliyet 4.700 dolardı, 2022'de. Yönetici pozisyonları için bu rakam 28.329 dolara kadar çıkmaktadır. Neden bu kadar fahiş harcamalar? İş ilanlarından işe alım yazılımına ve ilgili personelin maaşlarına kadar hesaba katılması gereken çok şey var. Bir de mülakat masrafları, geçmiş kontrolü ve değerlendirme masrafları, bir çalışanın şirkete katılmadan önce işe alınması için yapılan masraflar gibi genellikle fark edilmeyen masraflar vardır.

• Mevcut çalışanlar, ekip daraldığında artan iş yüküyle karşılaşmaya devam ediyor.

• Gölgelenme olayları devam ederse ekibin morali düşer.

• Ekibin uyumu ve istikrarı üzerinde bir etki vardır çünkü çalışanlar, kuruluşun iyi yetenekleri bulamaması nedeniyle hayal kırıklığına uğrayabilir.

Bryan Hancock, şirket ortağı McKinsey, "Kuruluşlar gerçekten neden tükenmiş hissettiğimizi araştırıyor. Ve bunun bir kısmı iş yükü ve bunun hayatınızla nasıl kesiştiği olabilir. Bunu ciddiye almamız gerekiyor."

Tekrarlanan gölgelenme vakaları ekibi uçurumun kenarına getirdiğinde bunu daha da ciddiye almamız gerekir. Bu bağlamda, kuruluşların gölgelenmeyi azaltmak için neler yapabileceğini görelim.

Söylemeye gerek yok, bu kusursuz bir plan gerektirir. Elbette işverenler psikolojik olarak müdahale edemez ve bir adayın belirli bir işe alım aşamasında ne düşündüğünü anlayamaz. Ancak, kendi kontrollerinde olan yönleri kesinlikle geliştirebilirler.

Amaç, sağlam bir marka oluşturarak aday deneyimini iyileştirmek olmalıdır. Bu işverenler olduğunda gerçekleşir:

1. Gün gibi açık beklentiler belirleyin

   Mülakat sürecinde üç adımınız mı var? Güzel. Bunu önceden bildirin. İşe alım süreciniz bir ay mı sürüyor? Güzel. Bunu da belirtin. Buradaki fikir, adayların bu işe alım sürecinden ne bekleyebileceklerini ve bu süreç boyunca onlardan ne bekleyeceğinizi iletme konusunda derin olmaktır.

   Örneğin, adaylar sosyal medyada sık sık işe alım müdürünün daha önce vurgulanmadığı halde mülakatlar sırasında adımlardan biri olarak ürünün ayrıntılı bir prototipini, kapsamlı bir sunumu veya hatta eksiksiz bir iş planını istediğinden şikayet ediyor. Burada son derece şeffaf olduğunuzdan emin olun.

2. Adayları güncel tutun

   Adayların süreçten kaçmasının en önemli nedenlerinden biri, işveren tarafındaki iletişim kopukluğudur. Elbette, insan kaynakları açısından ve ilgili işe alım ekibi açısından yönetilmesi ve dikkate alınması gereken pek çok şey vardır. Ancak adayın endişelendiği şey bu değildir ve bu anlaşılabilir bir durumdur.

   Zaman algısı aday ve işveren tarafında farklıdır. Her iki tarafta da iletişim kopukluğu olması felakete davetiye çıkarır.

   Bu nedenle, adayları başvuru sistemlerinde düzenli olarak güncellemek (bu, ilk aşamalarda otomatik sistemler aracılığıyla gerçekleşse bile), adayların katılımını sağlamak ve aksi takdirde ortaya çıkabilecek belirsizlikleri ortadan kaldırmak için iyidir.

3. Süreci kişiselleştirin

   Genellikle, iyi adaylar kendileriyle kimin görüştüğünü, şirketin kültürünü, bir ekibin gerekli rol için izlediği en iyi uygulamaları, mevcut rolün uyduğu sistemin durumunu vb. bilmek ister. İşte bu noktada işverenlerin genel geçer etkileşimlerin ötesine geçmesi ve adaylara kendilerini değerli hissettirmesi gerekir.

4. Başvuruları basitleştirin ve mülakatları yapılandırın

   Bir adayın iş başvurusunda bulunmasından mülakat sırasında kendisiyle birebir görüşülmesine kadar geçen süreç yapılandırılmış ve sorunsuz olmalıdır. Yapı derken, ille de katı olması gerektiğini kastetmiyoruz. Ancak bunun bir yöntemi olmalıdır.

   Öncelikle, başvuru sürecini net ve kısa tutun. Mobil uyumlu uygulamaları davet ederek karmaşıklığı azaltın ve uzun formlardan kaçının. Bunu yapmanın iyi bir yolu, başvuruyu dahili olarak zamanlamaktır. Bu şekilde, başvuruyu doldurmak için gereken süreyi belirleyebilir ve bunu kıyaslama ölçütünüzle karşılaştırabilirsiniz.

   Görüşmelerde, görüşmecilerin görüşmeden tam olarak ne istediklerini bilmeleri ve saygılı ve profesyonel olmaları çok önemlidir. Mülakatın her türlü yapısı, herhangi bir belirsizliği ve muğlaklığı önlemeye hizmet ettiği için iyi bir deneyime katkıda bulunur.

5. Teknolojiyi en iyi şekilde kullanın

   İnsan kaynakları uzmanlarını başvuru takip sistemleri (ATS) ve CRM'lerle donatın. Bu şekilde, tüm uçtan uca etkileşimleri takip edebilir ve sürecin ilgi çekici olmasını sağlamak için zamanında güncellemeler ve iletişimler gönderebilirler.

   İşte bu kadar! Daha iyi bir aday deneyimi, işverenin zamanını, çabasını ve kaynaklarını korumada uzun bir yol kat edebilir. Mükemmel bir yetenek dönüşüm hattı oluşturmaya hizmet edebilir.