Bir Ekipteki Çatışmaların Nedenleri
Çatışmalar normaldir. Yöneticilerin bazen onları kışkırtması gerektiğini söyleyen psikologlara katılıyorum. Bir ekipte sağlıklı bir atmosfer sağlamak için zaman zaman olumsuz duygularla patlamak yararlıdır. Ancak, çok ileri gitmemek önemlidir. Hastalığın belirtilerini ortaya çıkararak hemen tedavi etmeniz gerekir. Çatışmalar farklı olabilir ve her tür özel tedavi yöntemleri gerektirir. Ancak, bunlar çok fazla değildir - sadece dört tanedir.
"Çocuklar, kime karşı işbirliği yapıyoruz?" (gruplar arası bir çatışma)
20 yıllık iş hayatımda bu tür çatışmaların yaşanmadığı tek bir şirket bile görmedim. Bunlar en faydalı ve zararsız olanlarıdır - tabii ki şimdilik. Şöyle oluyor. Pazarlama Başkan Yardımcısı olarak çalıştığım şirketlerden birinde, projenin uygulama aşamasında iki kilit departman olan pazarlama ve satış departmanları arasında bir çatışma çıktı. Satış departmanı, pazarlama departmanının ne pazar taleplerini ne de müşterileri anladığına inandıkları için sürekli olarak prim alamadıklarından dolayı hoşnutsuzdu. Aynı zamanda, pazarlama departmanı her şeyi iyi yaptıklarından, iyi araştırma yaptıklarından emindi, ancak satış departmanı mağaza zincirleriyle anlaşamıyordu. Herkes acı çekiyordu.
Çalışanlardan çalıştıkları şirketi nasıl gördüklerine dair anonim kısa yazılar yazmalarını istedik. Herkesin tek ve aynı marka için çalışmasına ve her köşede slogan ve değerlerin yazılı olduğu posterlerin asılı olmasına rağmen, tüm çalışanların şirket hakkında farklı görüşlere sahip olduğu, iş arkadaşlarının rakip olarak görüldüğü ve herkesin aynı takımda olduğu ve her ikramiyenin ortak çabalara bağlı olduğu fikrinin kimsenin aklından geçmediği ortaya çıktı. İş arkadaşları arasında bu tür ilişkilere tahmin edebileceğinizden daha sık rastlanır. Görünürde başarılı olan şirketler bile bazen bu çatışmalar nedeniyle yalnızca %30 oranında işlevsel olabilmektedir.
Her iki departmanın düşük verimliliğinin nedeni netleştiğinde, onları tek bir ekipte birleştirmeye çalıştık. Yeni konumlandırmanın şirkete, müşterilere ve ortaklara ne gibi fırsatlar vaat ettiğini, yeni ürün gruplarının hangi ilkelere göre oluşturulacağını açıkladığımız birçok ortak toplantı yapmak zorunda kaldık. İki departman ürünlere, reklam malzemelerine, fiyatlara ve satış kanallarına ilişkin kararları birlikte almaya başladı. Sonuç olarak ürün gamını tamamen revize ettik ve krize rağmen yeniden markalaşarak satışlarımızı %35 oranında artırdık.
"Ben yöneticiyim, sen bir aptalsın" (kişiler arası bir çatışma)
Ekip için farklı psikolojik tiplere sahip insanları bilinçli olarak seçiyorum. Tartışmalar, farklı bakış açıları, oranlar için mücadele olmasını seviyorum. Bana göre tüm bunlar şirket içinde sağlıklı bir itici güç yaratıyor. Ancak mesleki çatışmanın kişisel bir kine dönüştüğü anı kaçırmamak önemli. Eşik çok ince ve acı vericidir.
Müşterim olan şirketlerden birinde, satış departmanının başındaki kişi ile ticari direktör arasındaki gizli çatışma yıllardır için için yanıyordu. Bu çatışma, astın şirketin yeni büyük bölümünün başına geçmesi teklif edildiğinde alevlendi. Fiyatlarda keskin bir düşüşe yol açan iki aylık mücadelenin ardından üst yönetim her iki çalışanı da büyük bir üzüntüyle işten çıkarmak zorunda kaldı.
Bu tür çatışmaları önlemeye çalışıyorum - herhangi bir şüphe olduğunda her çalışanla özel olarak konuşuyorum. Yöneticilere, kurumsal etkinlikler sırasında çalışanların davranışlarını dikkatle izlemelerini öneririm. Hiçbir test kişiler arası çatışmaları resmi olmayan partilerden daha iyi ortaya çıkaramaz. Bu tür partiler doğru düzenlenirse stresi azaltmak çok kolaydır. Çatışan insanları tek bir oyun takımında birleştirmek büyük ölçüde yardımcı olur. Deneyin, göründüğünden daha kolaydır.
Bu arada, bu tür çatışmaların daha çok kadınlar arasında yaşandığı efsanesini de çürütmek isterim. Deneyimlerim, duygusal tartışmalara girenlerin çoğunlukla erkekler olduğunu gösteriyor.
"Ben harikayım" (bir grup ile bir kişi arasındaki çatışma)
Çoğu zaman bu tür çatışmalarla yüzleşmek zorunda kaldım. Yüksek maaşlı ve daha da yüksek hırsları olan başarılı yıldızları bölüm başkanları olarak atadığımda ortaya çıktılar. Bu tür yıldızlar çoğunlukla yetenekli, zeki, kendi alanlarında başarılı insanlardır. Ancak madalyonun öteki yüzünde kötü huyları ve etraflarındaki insanlara karşı önyargıları vardır.
Yıldızlar kendilerini iyi sunabilir, müşterilerle başarılı bir şekilde pazarlık yapabilir, parlak projeler üretebilirler, ancak sıradan çalışanlar için birlikte çalışmak çok kolay değildir. Özellikle de yıldızın ekipten talepleri çok net değilse ya da "her şeyin nasıl olması gerektiğine" dair kalıpları ve basmakalıp düşünceleri varsa. Ofisimde bu tür çalışanlarla gayet iyi anlaşıyor ve her konuda hemfikir oluyoruz ama kapıların ardında ilişkilerin ne kadar zor olduğunu görebiliyor ve duyabiliyorum. Elbette talimatlarla yıldızın egosunu bastırmayı deneyebilirsiniz, ancak bu durumda kısa süre içinde ondan ayrılmaya hazır olun.
Bunu zor yoldan öğrendiğim için, şimdi özgeçmişlerini kendileri gönderen yıldızlara dikkatli davranıyorum ve onları başka şirketlerden ikna etmeye yemin ettim. Profesyonelleri şirket içinde geliştirmeyi tercih ediyorum ve çalışanlara bunu ve parlak sonuçlar elde etmeleri halinde sahip olacakları perspektifleri dürüstçe anlatıyorum. Yıldızları seminerlere liderlik etmeye, deneyimlerini paylaşmaya, bazen bazı projelerde yer almaya davet ediyorum, ancak onları kalıcı bir iş için işe almak - hayır, teşekkürler.
"Ne istediğimi bilmiyorum" (içsel bir çatışma)
Çalışanın değerleri çoğu zaman şirketin değerleriyle uyuşmaz. Bazen bir satıcı inanmadığı bir ürünü satmak zorunda kalır ya da büyük bir yönetici iş yerinde geç saatlere kadar kalmaktan, eğitimleri ve arkadaşlarıyla toplantıları kaçırmaktan endişe duyar çünkü yöneticisi iş gününün sonuna uzun toplantılar atamayı sever. Bu durum şirketten hoşnutsuzluğa, motivasyonun düşmesine, duygusal tükenmişliğe, sık sık hastalanmaya ve işten kovulmaya yol açar.
Şiddet ve baskıya karşıyım ve sezgilerim bana içsel çatışmanın işaretlerini gösterdiğinde, her bir çalışanla belirli durumlarda anlaşmaya varmayı tercih ediyorum. Basit kararlar genellikle yeterli olur. Motivasyonunu kaybetmiş değerli bir uzman her zaman başka bir alana atanabilir. Ve duygusal gerginlik yaşayan kişinin, dün geç saatlere kadar çalıştıysa işe daha geç gelmesine ya da hatta bir süre uzaktan çalışmasına izin verilebilir.