İdeal Çalışanın Portresi: Bölüm 2

Makalenin 1. bölümüne buradan ulaşabilirsiniz Burada.

Russell Jones, HR Director in "CropLogo", told CleverControl how far can companies deviate from the ideal employee’s portrait, what two ways will help you assess the honesty of a candidate and where do they offer the position of "just a nice person".

Russell, başarılı bir çalışanın profili oluşturulurken hangi detaylar göz önünde bulundurulmalıdır?

Yetkinlik profilinin hazırlanmasında bir dizi ön koşulun göz önünde bulundurulması gerekmektedir. Bir yetkinlik şu özelliklere sahip olmalıdır:

Bu yetkinlikleri değerlendirmek için kullanacağımız araçlar da önemlidir. Örneğin, dürüstlüğü iki şekilde değerlendiririz, birincisi test etmektir: eğer bir çalışan cevaplarında bazı şeyleri süslüyorsa, her zaman dürüst olmadığını biliriz. İkincisi, cevapları kişisel nitelikleri ortaya koyan vakalar, alışılmadık sorulardır.

Bu aracın sizin uygulamanızdan başarılı bir uygulama örneği verebilir misiniz? Oluşturulan profile uyan çalışanları seçebildiniz mi?

Şirketimizde var olan yetkinlik profilleri, çalışanların seçimi ve değerlendirilmesi için yararlı bir çalışma aracı olarak oluşturulmuştur. Onaylanan profillere göre, tüm şubelerimizin tüm Müdür ve Müdür Yardımcılarını seçtik. İşe alınan çalışanlar uzun süredir şirketimizde çalışmakta ve görevlerini başarıyla yerine getirmektedir. Bu da profillerin şirketin güncel ve stratejik ihtiyaçları doğrultusunda oluşturulduğunu gösteren bir kriterdir.

Son birkaç yıldır bu aracı geliştirmek ve bazı nüanslar eklemek için sürekli çalışıyoruz. Kullanımının sonuçlarını görüyoruz: son üç yılda Şube Müdürleri arasındaki devir oranı önemli ölçüde azaldı. Buna ek olarak, çalışanlarımızın gelişimini de gözlemledik: ne yapmaları gerektiğini ve nerede ilerlemeleri gerektiğini, mükemmel yetkinlik profiline uymak için hangi becerileri geliştirmeleri gerektiğini biliyorlar. Tüm bunları başarmak için, Değerlendirme Merkezinden sonra çalışanlara ve amirlerine dinamik gelişim ve bireysel gelişim planını içeren geri bildirim sağlıyoruz. Dolayısıyla profil, adayları seçerken ve mevcut çalışanlarla çalışırken bize çok yardımcı oluyor.

Çalışanı seviyorsanız ancak şirkette var olan profile uymuyorsa ne yapmalısınız?

The main thing is values. If professional qualities are insufficient but we see the potential of the candidate and that he or she is capable of development then the lack of experience and knowledge can be compensated. However, such a candidate will be weaker than the others. Maybe the candidate is liked, maybe he or she is a really nice person, but such a position - "a nice person" - does not exist. We assess the professional qualities, if the person is willing to learn, he or she has the potential,

Bu adaya gerekli tüm becerileri öğretmek için bir veya iki kademe daha düşük bir pozisyon teklif edebiliriz. Potansiyel düşükse, bu uzman etkisizdir, ne kadar iyi bir insan olursa olsun, böyle bir adayın şirkete girmesi mümkün değildir.

A competent HR does must not have the concepts of "like – dislike", the assessment should be as objective as possible. Only inexperienced HR and managers can allow this: if they are impressed by personal characteristics, they tend to appreciate the professional qualities more.

Her pozisyon için düzenli profil güncellemeleri yapıyor musunuz?

Profil üzerindeki çalışmalar niteliksel olarak, mevcut iş gereksinimlerine, şirketin gelişme beklentilerine ve yönlerine dayalı olarak yapılmışsa, kural olarak, düzenli revizyon ve ayarlama gerekli değildir. Değişiklikler yalnızca şirketin stratejik hedefleri, misyonu ve değerleri değiştiyse veya şirketin farklı yetkinliklere sahip farklı çalışanlara - daha geniş veya tamamen yeni çalışanlara - ihtiyacı varsa yapılmalıdır.

Bu aracın bir İK uzmanının işinde ne kadar önemli olduğunu düşünüyorsunuz?

Yetkinlik profili, personel seçiminde kullandığımız önemli bir araçtır. Profil, İK çalışmalarının birkaç temel yönüne değinmektedir.

İlk olarak, seçim: İK, adayları belirli gerekliliklere ve şirkette var olan yetkinlik profiline göre seçmelidir. İkincisi, personel değerlendirmesi: Bizimle çalışan "doğru" çalışanlara sahip olup olmadığımızı anlamak için personeli değerlendiririz ve bunu yetkinlik profilinin yardımıyla yaparız.

Üçüncüsü, personelin gelişimi ve eğitimi: personelin değerlendirilmesinden sonra, neleri geliştirmemiz gerektiğini ve çalışanların eğitimi için nelere fon ve çaba harcamamız gerektiğini anlarız. Profil öznelliği reddeder ve personelin değerlendirilmesi ve seçilmesi sürecini basitleştirir. Bu iş için mükemmel bir araçtır.

We pay special attention to finding the right people, in our understanding the company is a tree, the roots of a tree are the right people, our staff, whom we need to "water", to motivate, and to correctly choose. The trunk is our processes, our technology which is governed by people. The tree branches are our clients with whom we work, interact, and collaborate. Finally, the leaves are the profit of the company, the company's money. The growth of the tree depends on the roots, so well-chosen people are the foundation and prerequisite for the prosperity of the company.

Çalışanların hangi niteliklerinin çok önemli olduğunu düşünüyorsunuz? Şirketinizin deneyimi hakkında bize neler söyleyebilirsiniz?

Geçen yıl şirket temel değerleri onayladı ve tüm yetkinlik profilleri bu birim tarafından tamamlandı. Şimdi her şeyden önce çalışanın inançlarının şirketin değerleriyle örtüşüp örtüşmediğine bakıyoruz. Şirketimizde bir çalışan için öncelikli olan merhamet, dürüstlük, takım çalışması, gelişim ve müşterinin çıkarları gibi niteliklerdir. İş görüşmesi sürecinde bu niteliklerin belirgin olması halinde, adayın mesleki yetkinliklerinin daha detaylı bir şekilde tartışılmasına geçiyoruz.

Her çalışandan sorumluluk ve sonuçlara ulaşma becerisi bekleriz. Yöneticiler için, yukarıdaki niteliklere ek olarak, liderlik yapabilmek, seçimler yapabilmek, birkaç adım sonrasını düşünebilmek ve proaktif olmak önemlidir.