(Hayır) İyi Hatalar: Çalışanların Yapmasına İzin Verilmesi ve Verilmemesi Gerekenler

Hızla büyüyen bir şirkette tüm süreçler çok dinamiktir, bu nedenle hata yapma olasılığı daha sık ortaya çıkar. Hatalar karar vermenin önemli bir parçasıdır ve bunların olmaması ekibin tam güçle çalışmadığı anlamına gelir. Formula 1, maksimum çaba gösterme fikrini en iyi şekilde açıklar. Virajlarda bir sürücünün yana kayması mükemmel bir taktik değildir, ancak maksimum hızın ve en iyi sonuç için verilen mücadelenin bir işaretidir. Yarışın önemli bir parçasıdır. Ancak bir kazaya yol açan savrulma ölümcül olabilir. Aynı şey iş dünyası için de geçerlidir: hatalar gereklidir, tamamen yoklukları iyi değil kötüdür, ancak kritik hale gelmemelidirler.

Her şirketin kendine özgü bir stratejisi olmalıdır. Bu stratejinin kriterleri, bir karar alınırken nelerin yapılması ve nelerin yapılmaması gerektiğini tanımlar. Bu, bazı hataları önlemeye ve yapılmış olanları objektif bir şekilde değerlendirmeye olanak tanır. Her eylemde önemli olan sonuçtur. Bu sonuç bazı alanlarda çok kolay ölçülebilir. Örneğin, satışların sonucu parayla ölçülür. Pazarlama ve geliştirmeyi değerlendirmek biraz daha zor olabilir, ancak orada bile ölçülebilir görevler belirlenebilir. Görevleri uygun şekilde belirlemek çok önemlidir - bunlar başarılabilir, ancak değerli olmalı ve şirketin mali planına uygun olmalıdır. Ölçülebilir görevler doğru bir şekilde belirlendiğinde, halihazırda yapılmış hataların affedilip affedilmeyeceğine (ve ne kadar süreyle affedileceğine) karar vermek kolaydır.

Bazı durumlarda, görevler bazı nedenlerden dolayı geçici olarak yerine getirilmez veya sonuçlarını değerlendirmek zordur. Bu durumlarda kişinin faaliyetini değerlendirebilirsiniz. Maddi olarak ölçülebilir sonuç her zaman daha iyidir, ancak bir tane yoktur, bunun için mücadele etmek çok şey ifade eder ve sonucun yakında beklenebileceğinin iyi bir göstergesidir.

Acronics'teki her kişi, özellikle de kilit pozisyondaki kişi, bir dizi belirli özelliğe sahip olmalıdır: uyanıklık, hızlı tepki verme, ayrıntılara dikkat etme, karar verme sıklığı ve hızı, asla pes etmeme yeteneği. Diğer şirketler başka bir önemli özellikler listesi isteyebilir.

Şirket kültürüne uygunluk çok önemli bir faktördür çünkü sonuç ve faaliyet oldukça uzun bir süre boyunca ölçülür. Kişi gözle görülür hatalar yapmayabilir ya da çok belirgin olmayabilir, ancak şirketin kültürüne uymuyorsa, ona olan güven çok düşük olabilir.

Kötü hatalar arasında örneğin görevlere karşı pasif-agresif tutum yer alabilir. Dinamik bir işte kararlar alınırken, neyin doğru olduğu çoğu zaman açık değildir. Kararlar her zaman çok düşünülerek ve dikkate alınarak alınmaz, tartışmalı durumlar sıklıkla ortaya çıkar. Bununla birlikte, şirketteki insanlar hemfikir olmalı, kendi çözümlerini önermeli, ancak aynı zamanda diğer insanların önerilerini de uygun şekilde kabul edebilmelidir. Görevlendirmeye açıkça karşı çıkmayan çalışan itaat eder, sorumluluğu nominal olarak üstlenir, ancak görevi fiilen yerine getirmez, sonuç için mücadele etmez, böylece kararın yanlış olduğunu kanıtlama ihtiyacını - kasıtlı olarak veya olmayarak - tatmin eder. Bu tür hatalar aslında uzun süre izin verilmesi zor bir sabotaj biçimidir.

Bir başka kötü hata da çalışanın çabalarının alanını sınırlama girişimidir. Küçük bir işletmede herkesin kesin görevleri yoktur. Çoğu zaman şirkete fayda sağlama fırsatı, görevleri bunu içermeyen kişiye verilir. Büyüyen bir işletmenin koşulları askeri koşullarla karşılaştırılabilir. Nöbetçinin görevi nöbet yerini korumak ve kollamaktır. Ancak nöbet sırasında başka bir asker yasak sınıra yaklaşan kişileri fark eder ve durumu görmezden gelirse, bunun sonuçları nöbetin onun nöbeti olmadığı gerçeğiyle açıklanamaz. Aynı şey iş dünyası için de geçerlidir: Şirketin iyi bir fırsatı kaçırmamasına yardımcı olmak için işe dahil olma şansınız varsa, bunu değerlendirmelisiniz. En kabul edilemez hatalar bunu yapmadığınızda ortaya çıkar.

Sonuç veren ve şirket kültürüyle örtüşen aktif bir kişi hata yaptığında her zaman daha fazla güven kazanır. Bununla birlikte, bir ve aynı hatanın oluşması fark edilmelidir. Kişi öğrenmiyorsa ve aynı hataları, küçük de olsa, sürekli tekrarlıyorsa bu da iyi değildir.

Kişi her hatadan ders çıkarmamalı ve her hataya izin verilmemelidir. Bir kişinin feci sonuçları olan hatalar yaptığı durumlar vardır. Gayret ve kararlılığı her zaman teşvik ederiz, ancak bir kişi ortak görüşe aykırı davranma sorumluluğunu üstleniyorsa, kritik bir durumda olumlu sonuç alacağından emin olmalıdır. Ne güven, ne şirket kültürüne uygunluk ne de yüksek sonuçlar, şirket için kritik ekonomik kayıplara veya ciddi yasal sonuçlara neden olan hataları mazur gösterebilir. Bu tür hatalar daha çok kişinin bireysel sorumluluğu haline gelir ve bazen karşılıksız bırakılamaz. Yıkıcı sonuçları olan kasıtsız hataları bile görmezden gelmek zordur.

Hoş olmayan ve affedilemez hataların daha sık rastlanan bir nedeni de sorumsuzluk, anlaşmalara uymamak ve basit tembelliktir. Bu tür tutumlar mazur görülemez ve bu tür hatalar karar alma sürecinin kaçınılmaz bir parçası olarak kabul edilemez.

Hatalara karşı tutum her şirketin stratejisinin bir parçasıdır. Benim şirketimde çalışanın performansı değerlendirilirken ilk olarak sonuç, ikinci olarak faaliyet ve üçüncü olarak da şirket kültürüne uygunluk dikkate alınır. Hatalar olur, hatta gereklidir, ancak bunlara izin verilebilirlik ve hoşgörü derecesi kişinin motivasyonuna, pozisyonuna, görevlerine ve yanlış kararın veya doğru kararın kötü sonucunun yarattığı ekonomik veya diğer zararların boyutuna bağlıdır.