Ruh Sağlığı ve Üretkenlik Üzerindeki Etkisi: Uzaktan Çalışma Perspektifi

We would have been billionaires if we had been paid a penny every time we used the word "remote" over the past four years. But since the pandemic, it's probably the first time that the world is settling a bit into how to approach work.

A Gallup anketi ABD'de aylık uzaktan çalışma günü sayısının pandemi öncesi 2,4 gün ortalamasından 3,8 güne yükseldiğini göstermektedir. Pandeminin başladığı 2020 yılında ise bu sayı 5,8'e yükselmiştir. Başka yerlerde McKinsey'in analizi ofis katılımının nispeten istikrar kazandığını ancak pandemi öncesi günlere kıyasla %30 daha düşük kaldığını ortaya koymaktadır. Aslında, farklı bir McKinsey çalışması kuruluşların yaklaşık %32'sinin halihazırda nasıl çalıştıklarını tanımlayan güncellenmiş ve iyi belgelenmiş bir oyun kitabına sahip olduğunu ortaya koydu.

Gerçekten de uzaktan ve hibrit çalışma kültürleri norm haline geldi. Şirketler daha düşük konaklama maliyetleri nedeniyle kârlarının arttığını görürken, çalışanlar da işlerinin yanı sıra kendilerine daha fazla zaman ayırabiliyor.

Ancak bir çalışanın ruh sağlığı ile uzaktan çalışma arasındaki derin ilişkiyi aşırı basitleştirmek veya genelleştirmek akıllıca değildir. Aslında bu ilişki, bir kişinin nasıl hissettiğini ve şirketlerin üretkenliği nasıl ele alıp geliştirebileceğini etkileyen birçok değişkenle birlikte derin ve karmaşıktır.

Bu makalenin amacı doğrultusunda, uzaktan çalışma ekosistemine odaklanırken, ruh sağlığı ve üretkenlik arasındaki ilişkiye, karşılaşılan zorluklara ve bu ilişkiyi geliştirmenin yollarına ışık tutuyoruz.

Herhangi bir çalışma ortamında ruh sağlığının iyi olduğunu gösteren birkaç temel gösterge vardır. Bunlar aşağıdakileri içerir, ancak bunlarla sınırlı değildir:

• Herhangi bir çalışma ortamında ruh sağlığının iyi olduğunu gösteren birkaç temel gösterge vardır. Bunlar aşağıdakileri içerir, ancak bunlarla sınırlı değildir:
• İş ve özel hayatı etkin bir şekilde yönetme becerisi
• İşle ilgili faaliyetlerle ilişkili minimum stres
• Motive olmuş ve elindeki sorumluluklardan tatmin olmuş hissetmek
• Yönetilebilir iş yükü ve etkin bir şekilde delege etme becerisi
• Öğrenme zihniyeti ve iş boyunca sürekli ilerleme
• Aidiyet ve kapsayıcılık duygusu

Son birkaç on yıldır, tüm bu göstergeleri destekleyen ve çalışanların hayatlarını kolaylaştıran bir ortam yaratmaya yönelik pek çok çalışma yapılmıştır. Buradaki fikir, daha iyi katılım göstermeleri ve üretken olabilmeleri için onlara istendiklerini hissettirmektir. Ancak, işgücü dünyanın dört bir yanına uzaktan dağıtıldığında bu düşünce zinciri doğrultusunda en iyi uygulamaları oluşturmak tamamen farklı bir şeydir.

Ancak en iyi uygulamaları oluşturmadan önce bile şirketlerin ruh sağlığı ve üretkenlik arasındaki etkileşimi anlamaları gerekir. Bunun cevabı o kadar da basit değil.

Şunu bir düşünün: 2021 yılında araştırmacılar 1285 uzaktan çalışanla yapılan anket algılanan stres, iş tatmini, bağlılık, üretkenlik ve daha fazlasını anlamak için Latin Amerika'dan bir araştırma ekibi oluşturdu. Uzak ortamların stresi artırdığını ve iş-yaşam dengesini azalttığını, ancak genel üretkenliği artırdığını belirtmişlerdir. Bu, ruh sağlığı ve üretkenlik arasındaki orantıyı düşündüğümüzde tahmin edebileceğimizin tam tersidir.

Başka bir çalışma 3000'den fazla ofis çalışanıyla anket yapıldı ve pandemi öncesi ve sonrasında ruh sağlığı ve üretkenlikteki farklılıkları kavramsallaştırmıştır. Araştırmacılar, uzaktan çalışma kültürünün etkisini daha iyi anlamak için uyku bozukluğu, fazla mesai, demografik özellikler, sosyal destek gibi faktörlerden yararlandı. Sonuçlar, çalışanlar hasta olduklarında da iş faaliyetlerinde bulundukları için fiziksel stresin yanı sıra presenteeism'in de arttığını ortaya koydu. Bu artan iş katılımı ile azalan üretkenlik arasında doğrudan bir ilişki gözlemlenmiştir.

Ancak madalyonun ana akım anlatıyı yöneten başka bir yüzü daha var ve bu da anlaşılabilir bir durum. Örneğin, bir ankete göre Avrupalı çalışanların %72'si iş-yaşam dengesini korumalarına yardımcı olduğu için uzaktan çalışmayı tercih ediyor. Finlandiya (%74), Almanya (%73) ve Birleşik Krallık'taki (%72) çalışanlar, uzaktan çalışmanın aslında beraberinde getirdiği tehlikelerden daha avantajlı olduğu fikrini destekliyor. Aslında, çalışanların %61'i esnek uzaktan çalışma kültürünü daha yüksek bireysel üretkenlikle doğrudan ilişkilendiriyor. Tercih ettikleri ortamda çalıştıklarında daha iyi durumda olduklarını düşünüyorlar ve bunda haklılar.

İdeal olarak, uzaktan çalışma ortamında ruh sağlığı ve üretkenlik hakkında konuşurken keşfedilebilecek her türlü açı vardır. Bunun başlıca nedeni, bu ilişkinin pek de doğrusal olmamasıdır. Çok yönlüdür ve bir bütün oluşturur:

• İhtiyaçlar ve tercihler açısından bireysel farklılıklar
• İş-yaşam dengesi ve entegrasyonuna ilişkin farklı algılar
• Sosyal etkileşim tarafında farklı beklentiler
• Farklı seviyelerdeki kuruluşlar tarafından sunulan farklı destek seviyeleri
• Farklı ev ortamları ve çalışma koşulları

Ancak, uzaktan çalışma ortamına olan eğilimi tamamlayan kesinlikle çok sayıda fayda vardır. Bunlar şunları içerir:

Araştırmalar uzaktan çalışanların şunları yapabileceğini gösteriyor yıllık harcamalarda yaklaşık 4000 $ tasarruf işe gidip gelirken. Artan yakıt maliyetleri, sürekli artan sigorta ihtiyacı ve daha fazlasını düşündüğümüzde bu büyük bir artış. Ofise gidip gelirken zaman yönetimiyle ilgili stresi de unutmamak gerekir.

Bazı işletmeler esnek zamanlama da sunar, bu nedenle çalışanların belirli bir çalışma saatini tamamlama konusunda uymaları gereken katı politikalar yoktur. Odak noktası daha çok projelerin zamanında tamamlanması ve yüksek standartların korunmasıdır. Bu da bağlılığı ve motivasyonu artırmaya yarıyor.

Bazıları çalışmalar, Pandemiden önce bile, uzaktan çalışmanın iş-aile çatışmalarının azalmasıyla yakın bir ilişkisi olduğunu göstermiştir - muhtemelen insanlar zamandan tasarruf edebildikleri ve aileleriyle birlikte sevdikleri şeyleri yaparak geçirebildikleri için. Elbette, yukarıda da bahsettiğimiz gibi, iş-yaşam dengesi ve entegrasyon anlayışı herkes için farklıdır, ancak burada kesinlikle bir dizi avantaj için yer vardır.

There's a big "If" attached to this benefit because it depends on how the organisation perceives and approaches remote work, how coherent are they in their policies and plans to accommodating a distributed workforce, and how much they want to invest in human resources and technologies like productivity monitoring tools to make remote work a success.

Ancak her şey yerli yerindeyse, kuruluşlar sessiz işten ayrılmaları, tükenmişliği ve yavaş işten ayrılmaları önleyebilir. Başarılı çalışan ilişkileri kurabilir ve onları işletmenin büyümesine sonuna kadar dahil edebilirler.

Uzaktan çalışma herkesin yaşam ihtiyaçlarına ve tercihlerine uymayabileceği için zorlukların yaşanması beklenir. Örneğin:

• İnsanlar, özellikle aileleriyle birlikte olmadıklarında ve akranları kadar sosyal olarak aktif olmadıklarında sosyal izolasyon ve yalnızlık yaşayabilirler.
• Tükenmişlik ve aşırı çalışma, işverenlerin çalışanların günün nispeten uzun bir bölümünde çalışma masalarında olmalarını beklemesiyle yaygın bir uygulama haline gelebilir. Bu durum uzaktan çalışmanın zaman kazandırdığı fikrini çürütmektedir çünkü kazanılan zaman aslında ekstra iş talep etmek için bir fırsat olarak kullanılmaktadır.
• İş ve özel hayat arasında sınırların olmaması durumu ortaya çıkabilir. Yine, esneklik ve bağımsızlık fikri bir tehlike haline gelir çünkü bazı insanlar bunu akranlarıyla sürekli iletişim halinde olmak için bir fırsat olarak görebilir.

İşyeri verimliliğini ve bağlılığını artırmaya yönelik önlemleri uygularken onlar için neyin işe yaradığını daha iyi anlamak için farklı sektörlerden çok sayıda yöneticiyle konuştuk. CleverControl'ü çeşitli endişeleri gidermek için çeşitli şekillerde kullandılar, buna uzaktan ayarların tamamen benzeri görülmemiş senaryoları da dahil. Ancak bu konuşmalar sayesinde, kişiselleştirilmiş stratejilerden oluşan iyi düşünülmüş bir planın uzaktan kurulumda başarı getirebileceğini fark ettik.

İşte nasıl yapılacağı:

Beklentiler iki yönlüdür. Örneğin, bir işverenin verimlilik beklentileri varken, bir çalışan destek ve kapsayıcılık arayabilir. Tüm paydaşlarla anket yapın ve politikalarınızın etrafında dönmesi gereken temel hususları belgeleyin. Bunlar arasında çalışma saatleri, iletişim protokolleri, esnek zamanlamalar vb. yer alabilir.

Uzaktan çalışma kültürünü destekleyecek teknolojik altyapı önemli olabilir. Örneğin, video konferans yazılımı, yapay zeka destekli çalışan desteği ve İK ürünleri gibi görsel-işitsel çözümlere odaklanmayı gerektirebilir. Ancak, belirlediğiniz politikalara uyulduğundan emin olmanın ayrılmaz bir parçası da üretkenlik metriklerini ayrıntılı bir şekilde izlediğinizden emin olmaktır. CleverControl gibi bir üretkenlik izleme aracı, birçok nedenden dolayı burada en iyi arkadaşınız olabilir:

• Verimlilik düşüşlerini gözlemleyerek çalışma düzenlerini daha iyi tanımlayabilirsiniz
• Uzak iş istasyonlarının herhangi bir dahili tehdide veya yetkisiz erişime karşı güvende olmasını sağlayabilirsiniz
• Yeni proje gereksinimlerini karşılamak için politika değişiklikleri konusunda proaktif adımlar atabilirsiniz

Çalışanlar kendi alanlarında gerekli desteği alıyorlar mı? Danışmanlık hizmeti alıyorlar mı? Oldukça sofistike projeler üzerinde çalışırken yöneticileri tarafından teşvik ediliyorlar mı? Engellenmesi gereken mikro yönetimleri var mı?

Aksi takdirde fark edilmeyen ve ruh sağlığını etkileyen işyeri dinamiklerini daha iyi anlamak için anonim anketler düzenleyerek bu soruları sorun.

Bir verimlilik izleme aracı, performans artışları ve düşüşleri hakkında size derin bilgiler verebilir. Buna dayanarak, sürekli ve aşamalı geri bildirim sunmak için bir plan oluşturun. Bu aynı zamanda öğrenme fırsatlarını tanıtmak için de bir fırsattır. Bunu yapmanın mükemmel bir yolu oyunlaştırma, sosyal öğrenme ve mikro öğrenmeyi destekleyen kapsamlı bir öğrenme yönetim sistemi (LMS) uygulamaktır.

Uzaktan çalışmak, hiç buluşmamanız gerektiği anlamına gelmez. Aslında, ara sıra yüz yüze buluşmalar veya inzivalar düzenlemek harikalar yaratabilir.

Şunu düşünün: Bir şirket geçen yıl Noel'den sonra önemli bir performans düşüşü fark etti. Aktif ve inaktif zamanları kaydetmek için CleverControl kullanıyorlardı ve çalışanların tatil sezonundan sonra Ocak ayında işleri yoluna koymakta zorlandıklarını gördüler. Bu nedenle, ay sonunda ekibin her ay bir kez büyüme, öğrenme fırsatları, proje durumu vb. konuları görüşmek üzere ve her ay bir kez de sıradan bir şekilde bir araya gelmesini öngören bir politika uyguladılar. Bir çeyrek sonra, aktif zamanlarında %10'luk bir artış kaydettiler. Neyin değiştiğini araştırdıktan sonra, çalışanların birkaç yüz yüze etkileşimden sonra kendilerini daha sorumlu ve motive hissettiklerini ortaya çıkardılar.

Uzaktan çalışmak bir kuruluş için bir nimet veya felaket olabilir. Bu kurulumun faydalarını ve zorluklarını, ruh sağlığını ve üretkenliği nasıl etkilediğini gereğinden fazla basitleştirmek felakete davetiye çıkarmaktır. Bu nedenle, çalışanlar her kurumsal ihtiyacı ayrıntılı bir şekilde değerlendirdiklerinden ve belirli bir plana göre ilerlediklerinden emin olmalıdır.

Yukarıda belirtilen stratejiler, eylem planınız için temel bir dayanak olarak işe yarayacaktır.