İş Görüşmesinden Daha Fazlası: İşverenler Başka Hangi Değerlendirme Yöntemlerini Kullanıyor?

Birçok şirkette, adayların birkaç seçim aşamasından geçmesi gerekecektir. İlk mülakat ile ilk iş günü arasında bir aday birkaç testten geçebilir, bir psikolog ve bir işe alım uzmanı ile görüşebilir, grup mülakatları yapabilir ve tüm bunlar birkaç ay sürebilir. CleverControl işverenlere mülakatlara ek olarak başka hangi değerlendirme araçlarını kullandıklarını sordu.

İşe girmeden önce hepimiz bir mülakattan geçeriz: en iyiyi seçmenin en doğal ve en kolay yolu bu gibi görünüyor. Ancak bu yöntemin doğru olduğunu düşünebilir miyiz?

Geçtiğimiz yıl, Amerika Birleşik Devletleri'nin kar amacı gütmeyen en büyük ekonomik araştırma kuruluşu olan Ulusal Ekonomik Araştırma Bürosu (NBER) bir deney gerçekleştirerek deneyim ve sezginin bir işe alım uzmanını başarısızlığa uğratabileceğini kanıtladı. Araştırmacılar, 15 farklı şirketteki 300.000 açık pozisyonun işe alım sürecini gözlemledi. İşe alınan adayların bir kısmı insanlar tarafından, diğer kısmı ise test sonuçlarına ve bilgisayar tavsiyelerine göre seçildi. Makine tarafından önerilen çalışanlar diğerlerine göre ortalama %8 daha uzun süre şirketlerinde kalırken, işe alım uzmanları tarafından işe alınanlar makine tarafından seçilenlerden daha iyi çalışmadı.

İdeal adayı seçmek için normal mülakatın yeterli olmadığı ortaya çıktı. Bu nedenle birçok şirket başka değerlendirme yöntemleri kullanıyor.

Ne için? Adayın düşünce akışını takip etmek ve mesleki sorunları çözme yetenekleri hakkında bilgi edinmek.

Kim kullanıyor? İşverenlerin %61'i. Hepsi profesyonel olarak geliştirilmiş testler kullanmıyor, bazen mülakat sırasında birkaç soru şeklinde kullanılıyor.

Ne için: Bir adayın mesleki bilgisini ve yetkinliklerini test etmek için. Aynı zamanda, bu test özgeçmişteki bilgileri doğrulayabilir veya çürütebilir.

Kimler kullanıyor? İşverenlerin %44'ü. Bu testlerin çoğu mühendislik ve teknik personel için yapılmaktadır.

What for: to understand what really motivates the candidate and which competencies he or she can demonstrate on the job. Not everyone can "sell" themselves during an interview and convincingly talk about their strengths. Personality tests and questionnaires can do it for the person.

Bu testler kişiyi değerlendirmez ve bir psikoloğun terapi seansı sırasında yaptığı gibi kişilik sorunlarını belirlemeye çalışmaz. İşverenler, bir adayın güçlü ve zayıf yönlerinin yanı sıra iş ortamlarındaki insan davranışının belirli özelliklerini bulmakla ilgilenirler: örneğin, ikna etme yeteneği, yönetme eğilimi, müşterilerle iletişim kurma, bir ekipte çalışma, talimatları takip etme ve iş sonuçlarını analiz etme yeteneği.

Kimler kullanıyor? İşverenlerin %35'i.

Test türleri: profesyonel kişilik anketi OPQ, R. Cattell'in 16PF anketi, Çok Faktörlü Liderlik Anketi (MLQ), Eysenck Kişilik Anketi ve diğerleri.

Ne için: "sahada" gerçeğe yakın koşullarda bir görev üzerinde çalışan bir kişiyi görmek için.

Değerlendirme merkezi, işin gerekliliklerine ve işverenin isteklerine bağlı olarak üç saat veya üç gün sürebilir. Genellikle, birkaç adayın bir iş sorununu çözmek için birlikte çalıştığı ve ardından planlarını Komisyona sunduğu bir iş oyununa dayanır. İş arayan kendini sunma, bireysel ve takım çalışmasından geçer. Değerlendirme merkezi genellikle çeşitli kişilik ve yetenek testlerini içerir.

Kimler kullanıyor? İşverenlerin %16'sı. Bu yöntem uzun ve pahalıdır. Düzgün bir şekilde organize etmek için, şirketler genellikle harici şefler tutmak zorundadır. Karmaşıklık ve maliyet nedeniyle Değerlendirme merkezi çoğunlukla şirketteki en önemli pozisyonları doldurmak için kullanılır: satış ve satın alma yöneticileri, servis personeli, yönetim personeli.

Ne için: Adayın farklı bilgi türlerini öğrenme ve bunlarla çalışma becerisini belirlemek için. Bu, yaratıcılık, sözel, sayısal, müzikal yetenekler ve benzerlerinin testi olabilir. Bu yetenekler, mesleki ve yaratıcı faaliyetlerde ve öğrenmede gelecekteki başarıyı belirler.

Testler sadece zekayı değil aynı zamanda dikkat, hafıza ve algıyı da belirleyen görevleri içerir. Adayın belirli bir faaliyet türü için uygun olup olmadığını anlamaya yardımcı olurlar. Orduda, donanmada ve kamu kurumlarında mesleki rehberlik ve personel yerleştirme için yaygın olarak kullanılırlar.

Kim kullanıyor? Şirketlerin %57'si. Genellikle genç iş arayanların ve faaliyet türünü değiştirmek isteyenlerin değerlendirilmesi için kullanılır: test, yeni bilgilerin aktif bir şekilde keşfedilmesi bağlamında, deneyim eksikliği olan adayın yeteneklerini gösterir.

Ne için: Bir adayın özgeçmişinde belirtildiği gibi gerçekten orta seviyeye sahip olup olmadığını kontrol etmek için.

Kim kullanıyor? Şirketlerin %10'u. Özellikle asistanlar veya sekreterler gibi idari pozisyonlar için popülerdir.

Ne için: Yalan makinesi, yalan söylemenin ve çalmanın iş için kabul edilemez olduğu sektörlerde popülerdir. Yalan makinesi ile işverenler, büyük bankalar ve depolardaki potansiyel çalışanları ve özel hizmetleri kontrol eder.

Kim kullanıyor? Şirketlerin %4'ü.