Çalışanların Duyguları Nasıl Manipüle Edilir?

Motivasyon iki ana yaklaşım içerir: ödüller ve yaptırımlar. Yaptırımlar bir motivasyon yöntemi olarak kullanılmalı mı? Kesinlikle evet.

Önemsiz olsun ya da olmasın, motivasyonla ilgili çok çeşitli tavsiyeler arasında, yöneticinin izleyeceği bir strateji seçmesi gerekir: havuç ya da sopa. Kabul edelim ki, şirketin refahının üzerine inşa edildiği temel olan insan varlığından daha önemli bir şey yoktur.

Bu nedenle, şirketinizi nasıl başarıya götüreceğiniz ve sonuç olarak personeli bunun için nasıl motive edeceğiniz sorusu hemen ortaya çıkıyor. Mükemmel bir lider - bir atlı ve bir mega sürücü - imajı yardımcı olur mu? Evet, kuşkusuz. Ancak şirketin başarısındaki kilit faktör bu mudur? Pek sayılmaz. Kişisel olarak böyle kaç kişi tanıyorsunuz? Gerçek hayatta asıl önemli olan, direktörün personelin ihtiyaçlarını anlaması ve doğru stratejiyi oluşturmasıdır. Yetkin bir direktör kendi misyonunu çalışanları desteklemek olarak görür, ancak bunu en verimli şekilde ve kimseyi rahatsız etmeden nasıl yapabilir?

Motivasyon iki ana yaklaşım içerir: ödüller ve yaptırımlar. Yaptırımlar bir motivasyon yöntemi olarak kullanılmalı mı? Kesinlikle evet. Çalışanlarınız için ideal koşulları yaratmaya çalışın - gelişme arzuları hızla sona erecektir, tüm istekleriniz istisnasız yerine getirilirse siz de işe olan ilginizi kaybedersiniz. Ancak, yaptırımlar sopayla dövmek gibi klişelerle ilişkilendirilmemelidir - aşırı uçlara eğilimli olmaya gerek yoktur. Medeni dünyada, sitemkar bir bakış veya güven kaybı hissi birisi için oldukça yeterlidir - hassas bir çalışan yönetimle güvene dayalı ilişkileri geri getirmeye çalışacaktır.

Çalışanların bir ortakla toplantıya ortak bir şekilde gitmesi iyi bir motivasyon olacaktır. Bir çalışana ona güvendiğinizi ve onunla birlikte önemli kararlar almaya hazır olduğunuzu söyleyin. Ziyaretler iki gruba ayrılabilir: sıradan olanlar - selamlaşma, kahve, temel soruların tartışılması ve daha fazla ortaklık geliştirmeyi veya yeni ürünün sunumunu veya kriz durumundan ortak bir çıkış yolu geliştirmeyi amaçlayan daha önemli olanlar - tüm bunlar, kural olarak, ortalama bir çalışanın görevleri değildir, ancak bu şekilde ona şirketteki süreçleri gerçekten etkilediğini ve fikirlerinin önemli olduğunu hissettirirsiniz. Çalışanlarınızı dinleyin. Onlar sizin başarınızın yaratıcılarıdır.

Örneğin, bir müşteri genellikle ortalama bir çalışan ile en üst düzey yöneticiyi ayırt etmez, onun için belirli bir sonuç istediği bir şirketi temsil ediyorsunuz, bu nedenle herkes tartışmaya eşit şekilde dahil olur. Kısa bir süre için, yönetici ve ast aynı seviyede durur, bu da astın gelecekteki gelişim perspektiflerini hissetmesine, kendini yöneticinin yerine koymasına olanak tanır.

Aile, her insanın hayatının en önemli parçalarından biridir. Şirket çalışanlarına saygı duymalı ve onların hayatlarına ilgi göstermelidir, bu nedenle önemli bir motivasyon aracı da aileye odaklanmaktır. Kabul edelim ki, kişi kendisini önemseyen bir şirkette çalışmak ve elinden gelenin en iyisini yapmak için ilgisiz bir şirkete göre çok daha istekli olacaktır. Çalışanların ailelerini destekleyin, iş-yaşam dengesini korumalarına izin verin, şirkette çocuklar için partiler düzenleyin. Örneğin şirketimiz bir yeni yıl kartları yarışması düzenledi. Çalışanlarımızın çocukları resimler çizdi ve bu resimler yeni yıl kartlarına basılarak şirketin ortaklarına ve müşterilerine gönderildi.

Mükemmel bir motivasyon sistemi yoktur, değişkenlik önemlidir. Örneğin, en geleneksel yöntem maddi motivasyondur. Şimdi bunun etkinliğini tartışalım. Bir yandan, paranın mutluluğu satın alamayacağı konusundaki sonsuz spekülasyonlar çok görecelidir, çünkü para gerçekten mutluluğu satın alamaz ama özgürlüğü satın alabilir. Paranın yardımıyla hayallerinizi gerçekleştirir ve ufkunuzu genişletirsiniz. Mutluluğu ölçmek zordur, ancak özgürlüğün ana unsurlarından biri olduğuna eminim.

Öte yandan, para iyi ama kısa vadeli bir motivasyon aracıdır. Maaşına zam alan bir kişi altı ay içinde bu meblağa alışır - zaten kredi çekmiş, tüm harcamalarını planlamıştır ve artık bu onun için bir motivasyon kaynağı gibi görünmez. Bu durumda, personelin maddi motivasyonu için bütçenizi zaten tüketmişseniz, bir sonraki etkili yöntem çalışana kişisel tatmin için bir şans vermek olacaktır çünkü kişisel tatmin herkes için önemlidir. Çalışan için kendini gösterebileceği, önemini hissedebileceği ve iş arkadaşları tarafından kabul görebileceği koşullar yaratmak gerekir. Bu, aynı pozisyonun görevlerini genişletmek, önemli bir iş alanını ona emanet etmek veya fikirlerini yerine getirmek olabilir. Bu genellikle hırslı ve aynı zamanda yetenekli çalışanlar için büyük bir motivasyon kaynağıdır.

Çoğu şey şirketin türüne ve yerleşik kurum kültürüne bağlıdır, ancak genel olarak, birçok yönetici tarafından yaygın olarak kullanılan cezalar, aşağılamalar ve diğer bariz "sopalar" gibi motivasyon araçlarını desteklemiyorum. Bu belirli bir grup insan için işe yarıyor, ancak çoğu durumda bu tür yöntemler taban tabana zıt sonuçlara yol açıyor ve motivasyon bozucu olarak hizmet ediyor.

Örneğin, bir ceza ve maaş kesintisi genellikle kişiyi güçlü bir motivasyon kırıcı olan stres ve hatta panik durumuna sokar ve bundan sonra herhangi bir iş yapmak için ilham almak zordur. Böyle bir yöntem uyguladığınızda, saatli bomba görevi görecek motivasyonu düşük bir çalışan elde edersiniz. Motivasyondan bahsediyorsak, böyle bir yöntemin çalışana iş kalitesini geliştirme ve iyileştirme konusunda ilham vermesi çok zordur, daha çok işten çıkarmaya giden yolun yarısıdır. Benim uygulamamda, çalışanın şirketin ihtiyaçlarına uymadığı ya da birlikte çok iyi çalışmadığımız sonucuna varırsam, ayrılmak çok daha dürüst ve etkili olacaktır.

Bana göre, etkili bir maddi olmayan negatif motivasyon aracı, bir çalışanın görevini yerine getirmediği için iş arkadaşlarına ve yönetime karşı kendini suçlu hissetmesini sağlamaktır. Bu yöntem yaygın olarak kullanılmaktadır. Bu durumda elbette şirkette bir takım ruhu olmalı ve çalışan belirli bir bilinç düzeyine sahip olmalıdır, ancak bana göre bu, yaşanabilecek en olumsuz duygulardan biridir - size güvenen insanları hayal kırıklığına uğrattığınız hissi. Diğer insanlara karşı sesinizi yükseltmek bir zayıflık işaretidir. Yönetmen, varsayılan olarak durum üzerinde bir güven ve kontrol hissi uyandırmalıdır, aynı zamanda çığlık atmak kesinlikle kararlılık göstermez. "Sıcak" durumlarda tam tersi yöntem en iyi sonucu verir - sesinizi alçaltmak daha iyi bir sonuç elde etmenize yardımcı olur. Ses tonunuzu alçaltmak insanların sizi dikkate almasını sağlar. Çalışanın hatası nedeniyle kaçırılan potansiyel fırsatlar hakkında konuşmaya çalışıyorum. Kişi hatanın nerede yapıldığını anlar ve bu durumdan bir an önce kurtulmak ister. Aynı zamanda kendisine karşı olan tutumu görüyor ve birlikte başarıya ulaşmak için zamanını ve emeğini ortaya koyan yönetimin desteğini hissediyor. Başarıya ancak çalışanlarımız sayesinde ulaşırız, onlar şirketin sürekli korunması ve çoğaltılması gereken en değerli varlığıdır.

Motivasyonun ana kuralı, yöneticinin en iyi insanları işe aldığını anlaması ve onların yoluna çıkmamasıdır. Bu nedenle olumsuz bir durumda personelle yapılacak açık bir konuşma, maddi bir yaptırımdan çok daha iyi bir etkiye sahip olacaktır. Sorunun en uygun çözümü genellikle çalışanla yapılan konuşmada bulunur.

Kısa mesafeli otoriteyi destekliyorum. Modern iş dünyası fikir ve çözüm arayışı içinde koşturup duruyor. Eğer içsel kaynağınız bunları üretecek kadar zenginse, fikirlerinizi mutlaka hayata geçirirsiniz. Yetenekli yöneticiler etraflarındaki insanlarda bu kaynakları görmeye ve keşfetmeye çalışırlar ve onlardan uzak durmaya çalışmazlar. Bu da her türden yöneticinin ortak insani niteliklere ve değerlere sahip olmasının yanı sıra çalışanlarla iletişimde açık ve ulaşılabilir olması gerektiği anlamına gelir.

Bunun tam tersini, profesyonel askerlikten atılıp büyük bir Batı şirketinde çalışmaya başladığımda çok iyi anladım. İlk fark ettiğim şey, 800'den fazla astı olmasına rağmen şirket müdüründen randevu almak zorunda olmamak ve hatta bir asistanı olan bir kabul odasına sahip olmamaktı. Kişi sadece kapıyı çalabilir ve sorularıyla birlikte içeri girebilirdi. Eğer o anda vakit ayıramazsa, ne zaman geleceğini söyler ya da kendisi gelirdi. Bir gün müdür beni çok şaşırttı. Sıradan bir çalışandım ama doğrudan ona rapor veriyordum. Vergi müfettişliğine gitmem ve müfettişlere çok sayıda belge vermem gerekiyordu. Müdüre bunu bildirmek ve şirket arabalarından birini isteyerek evrak dolu kutuları müfettişliğe götürmek istedim.

Hiç düşünmeden cebinden birinci sınıf makam arabasının anahtarlarını çıkardı ve hafta sonu uçup gideceği için arabayı Pazartesi günü otoparka geri götürebileceğimi söyledi. Anlayacağınız, askeri sistemden yeni ayrılmış bir kişinin "generalinden" böyle bir davranış beklemesi garipti. Bunu yersiz bir aşinalıkla karıştırmamak gerekir. İş söz konusu olduğunda, çalışmalarım "Kişisel değil, iş" prensibiyle değerlendirilirdi. Ayrıca, profesyonellik ve kişisel liderlik nitelikleri nedeniyle, hiç kimse oradaki başkanın kim olduğundan şüphe duymadı. Bu nedenle, yönetim ve personel arasında, işe zarar vermeyen ancak herkesin görevlerini net bir şekilde anladığı normal kişisel ilişkilerden yanayım.

Çalışanlar için iletişim ve motivasyonun nasıl oluşturulacağına dair evrensel bir rehber yoktur - biliş karşılaştırma yoluyla gelir. Yaklaşımın etkili olabilmesi için karmaşık olması gerekir, tüm bileşenler arasındaki dengeyi bulmak önemlidir. Kulağa ne kadar önemsiz gelse de, dürüstlük büyük bir rol oynar - sahte imajlar ve hikayeler yaratmadan olduğunuz kişi olmak. Çalışanlara karşı açıklık en yüksek değerdir.