İş Görüşmesi Sırasında Sosyal Beceriler Nasıl Değerlendirilir?

Bir iş görüşmesi kadar öngörülemez, ölçülemez ve yapılandırılmamış başka bir yol neredeyse yoktur. Ve bunun için işverenleri suçlayamazsınız. Ne de olsa mülakat, bir adayın yalnızca pozisyona uygun olup olmadığını ölçmek için değil, aynı zamanda kişiliğinin ve becerilerinin kurumun kültürüyle nasıl uyum sağlayacağını anlamak için de bir fırsattır.

Ancak, elbette, işe alım uzmanlarının kişinin uygun olup olmadığına karar vermelerine yardımcı olan belirli bir dizi kriterleri vardır. Örneğin, Liz Cannata , VP of HR for CareerBuilder says that "Companies have a lot to gain by treating soft skills as they would any technical skill."

LinkedIn kariyer uzmanı Andrew McCaskill echoes this sentiment when he says that "the ability to adapt and engage equitably, not just with the people that you have a great rapport with, but the people you might not see everyday, is a really important skill to have for any job."

Bu ne anlama geliyor? Bazılarının iddia ettiği gibi belirsiz de olsa, işverenlerin iş görüşmesi sırasında sosyal becerileri değerlendirmek için izleyebilecekleri belirli bir yapı vardır.

ChatGPT'nin işe alım uzmanlarının mülakattan önce adayları filtrelemesini zorlaştırdığı günümüzde bu yapıyı takip etmek daha da kritik hale gelmiştir. Adam Nicoll of Randstad says, "The language generated by ChatGPT reads clean, if formulaic. Compared to most cover letter writing, there are no idiosyncrasies; there are no red flags, but no personality."

Dolayısıyla, işe alım uzmanları için tek kurtarıcı (deyim yerindeyse) iş görüşmesi sırasında adayların sosyal becerilerini doğru bir şekilde değerlendirmektir. Peki bu nasıl yapılır? Hadi tartışalım.

Yumuşak beceriler, bireylerin çeşitli kişisel ve profesyonel durumlarda başkalarıyla etkili ve uyumlu bir şekilde etkileşime girmesini sağlayan bir dizi kişilerarası ve iletişim becerisidir.

Özellikle teknik olan veya işle ilgili yeteneklerle ilgili olan sert becerilerin aksine, yumuşak beceriler daha çok insanların birbirleriyle nasıl etkileşime girdiği, iletişim kurduğu ve işbirliği yaptığı ile ilgilidir.

Bu beceriler genellikle soyuttur ve niceliksel olarak ölçülmesi zordur, ancak kişisel ve mesleki başarıda çok önemli bir rol oynarlar.

İşte önemli sosyal becerilere bazı örnekler:

• İletişim: Fikirleri, bilgileri ve duyguları hem konuşma hem de yazma yoluyla etkili bir şekilde ifade etme becerisi.

• Duygusal Zeka: Kişinin kendisinin ve başkalarının duygularını anlama, yönetme ve empati kurma becerisi - sosyal durumlarda bunları uygun şekilde kullanmak kritik önem taşır.

• Uyarlanabilirlik: Esneklik ve değişime açıklık; bu, kişinin yeni zorluklar ve durumlarla başa çıkma konusunda becerikli olması gerektiği anlamına gelir.

• Problem çözme: Sorunları yaratıcı ve verimli bir şekilde tanımlama, analiz etme ve çözme becerisi.

• Zaman Yönetimi: Görevleri organize etme, öncelikleri belirleme ve hedefleri ve son teslim tarihlerini etkin bir şekilde karşılama becerisi.

• Liderlik: Başkalarına ilham verme, rehberlik etme ve destekleme yeteneği - yönlendirme ve motivasyon sağlama.

• Esneklik: Uyum sağlama, geri dönme ve aksiliklerden, zorluklardan veya sıkıntılardan kurtulma becerisi.

• Stres Yönetimi: Duygusal ve fiziksel refahı korumak için stresi etkili bir şekilde ele alma ve azaltma uygulaması.

"Soft skills are taken for granted — they are mostly intangible...Paradoxically it's also soft skills that are the most valuable and transferable," writes Binod Shankar in his book Gerçekçi Olalım: Sıkışmış Yöneticiler için 42 İpucu

İşte sosyal becerilerin önemine ilişkin bir özet:

Güçlü sosyal beceriler daha iyi ekip çalışması, iletişim ve işbirliğine katkıda bulunur. Bu da kurumlarda üretkenliğin ve verimliliğin artmasını sağlar.

Yumuşak beceriler, iş arkadaşları, müşteriler ve müşterilerle güçlü ilişkiler kurmak için gereklidir. Hiç şüphesiz, etkili iletişim yanlış anlamaları ve çatışmaları önleyerek olumlu bir çalışma ortamını teşvik edebilir.

Etkili liderler güçlü sosyal becerilere sahiptir. Bu da onların ekiplerini başarıya doğru motive etmelerini ve yönlendirmelerini sağlar.

Hızla değişen bir dünyada (özellikle de jeneratif yapay zekanın meydan okuduğu bir dünyada), güçlü sosyal becerilere sahip bireyler yeni ortamlara ve sektörlere uyum sağlamak ve gelişmek için daha donanımlıdır.

Yumuşak beceriler, olumlu bir müşteri deneyimi yaratmaya ve sadakati teşvik etmeye yardımcı oldukları için müşteriye dönük rollerde çok önemlidir.

Yine, yumuşak beceriler işe alım yöneticileri için teknik nitelikler, eğitim ve deneyim gibi sert beceriler kadar önemli olabilir. Ancak, tanımları biraz muğlak olduğundan ve sert becerilerin aksine, zor ölçülebildiklerinden, iş görüşmesi sırasında bunları değerlendirmek zor olabilir.

Dahası, kendimizinkine benzer özellikleri, karakteristikleri ve davranışları paylaşan bireylere karşı daha rahat ve olumlu hissetme yönünde doğal bir insan eğilimi vardır. Bu, mülakat sırasında çeşitli şekillerde ortaya çıkabilir; örneğin, mülakatı yapan kişiyle benzer kişiliklere veya geçmişe sahip adayları bilinçsizce tercih etmek gibi.

Sosyal becerilerin değerlendirilmesinde öznellik, çeşitli nedenlerden dolayı şirketler için sorun teşkil edebilir:

Mülakat yapanlar, farklı bakış açılarına sahip adayları istemeden de olsa gözden kaçırabilir; bu da yaratıcılığı, yenilikçiliği ve daha geniş bir müşteri tabanına hitap etme becerisini sınırlayabilir.

Benzersiz sosyal becerilere sahip istisnai adaylar, mülakatı yapan kişinin tercihleriyle yakından örtüşmüyorsa göz ardı edilebilir. Bu da potansiyel en iyi performans gösterenlerin ve onların değerli katkılarının kaybedilmesine neden olur.

Yalnızca mülakatı yapan kişinin sosyal becerileriyle benzerliklere dayalı bir ekip oluşturmak, tamamlayıcı yeteneklerin eksikliğine yol açabilir. Çok yönlü bir ekip, birbirini destekleyebilen ve daha geniş bir görev yelpazesinin üstesinden gelebilen çeşitli sosyal becerilerden yararlanır.

Sübjektif değerlendirmelere güvenmek, mevcut kurumsal kültürü devam ettirerek değişen pazar taleplerine ve toplumsal eğilimlere uyum sağlamayı engelleyebilir.

İşe alım sürecinde öznel sosyal beceri değerlendirmelerinin yarattığı zorlukları ve değerlendirmedeki zorlukları ele almak için kuruluşlar, adayların daha kapsamlı ve objektif bir şekilde değerlendirilmesini sağlamak için çeşitli stratejiler benimseyebilir.

Yapılandırılmış davranışsal mülakatların uygulanması, adaylara geçmiş deneyimleri ve çeşitli durumlarla nasıl başa çıktıkları hakkında belirli sorular sormayı içerir. Bu sorular, adayın iletişim, sorun çözme, uyum sağlama ve ekip çalışması gibi sosyal becerilerini değerlendirmek için tasarlanmıştır.

Standartlaştırılmış bir soru setine sahip olmak, tüm adayların aynı kriterlere göre değerlendirilmesini sağlayarak adaleti ve tutarlılığı teşvik eder.

İşte farklı becerileri değerlendirmek için bu tür sorulara birkaç örnek - kısalık amacıyla bunu yukarıda tartıştığımız becerilerle sınırlı tutalım.

"You receive an email with unclear instructions from a colleague. How would you respond to seek clarification and avoid misunderstandings?"

"Tell me about a time when you successfully managed a challenging situation where emotions were running high among team members."

"If a team member disagrees with your approach to a task, how would you handle the situation and encourage constructive discussion?"

"Share an instance where you had to adapt quickly to a change in a project's scope or requirements. How did you ensure the project's success?"

"You discover a critical error in a report just before the deadline. How would you handle the situation to correct the mistake efficiently?"

"You have multiple tasks assigned with overlapping deadlines. How would you prioritise and manage your time effectively to complete all tasks on time?"

"How would you handle a situation where a team member is struggling with their tasks? How would you provide guidance and support?"

"Tell me about a time when you successfully resolved a conflict between team members. What steps did you take to find a satisfactory resolution?"

"Tell me about a time when you faced a significant setback or challenge at work. How did you cope with the situation and bounce back?"

Kuruluşlar, geleneksel mülakatların yanı sıra, adayların sosyal becerilerini pratik senaryolarda göstermelerine olanak tanıyan beceri temelli değerlendirmeleri de dahil edebilir.

Örneğin, adaylardan grup egzersizlerine, rol yapma oyunlarına veya gerçek dünyadaki işyeri zorluklarını simüle eden simülasyonlara katılmaları istenebilir.

İşe alım sürecine birden fazla görüşmecinin dahil edilmesi, bir adayın sosyal becerileri hakkında daha kapsamlı bir görüş sağlayabilir. Her görüşmeci farklı yönlere odaklanarak daha geniş bir yelpazedeki sosyal becerilerin değerlendirilmesini sağlayabilir.

Ayrıca, farklı görüşmeciler gözlemlerini çapraz doğrulayabilir - böylece bireysel önyargıların etkisini azaltır ve değerlendirmenin genel doğruluğunu artırır.

Mülakatçılara bilinçsiz önyargılar hakkında eğitim verilmesi, potansiyel önyargı ve tercihlerinin daha fazla farkına varmalarına yardımcı olabilir. Değerlendirmeler sırasında önyargıların etkisini en aza indirecek teknikleri öğrenerek daha adil ve objektif değerlendirmeler yapabilirler.

Önyargı farkındalığı, mülakatçıları kişisel benzerlikten ziyade yalnızca adayın sergilediği sosyal becerilere odaklanmaya da teşvik eder.

Kuruluşlar, daha adil bir işe alım süreci oluşturmak için çeşitliliği ve kapsayıcılığı teşvik edebilir. Farklı geçmişlere ve deneyimlere sahip adayları aktif olarak arayarak, şirket yetenek havuzunu çok çeşitli sosyal becerilere sahip bireylerle zenginleştirebilir.

Bu, daha dinamik ve yenilikçi bir işgücüne yol açabilecek farklı bakış açılarının değerini vurgulamayı gerektirir.

Farklı adayların mülakat soruları için verdikleri yanıtları değerlendirmek ve derecelendirmek, yapılandırılmış ve objektif bir yaklaşım gerektirir. İşte yanıtları değerlendirmenin bazı yolları:

Her soru için belirli kriterler ve derecelendirme ölçekleri içeren bir puanlama tablosu oluşturun. Bu, mülakatçıların adayları önceden belirlenmiş ölçütlere göre tutarlı ve objektif bir şekilde değerlendirmelerini sağlar.

Davranış soruları için, farklı yetkinlik seviyelerini örnekleyen çapa cevaplara sahip olun. Bu çapa yanıtlar, adayların yanıtlarını değerlendirmek ve uygun puanları vermek için ölçüt olarak kullanılabilir.

Adayların yanıtlarını, değerlendirilen spesifik beceriyle (örn. iletişim, problem çözme, liderlik) ilgili gösterilen yetkinlik seviyelerine göre puanlayın. Her bir yetkinlik için bağımsız olarak puan verin.

Davranış soruları için, değerlendirmeyi yapılandırmak üzere STAR (Durum, Görev, Eylem, Sonuç) yöntemini kullanın. Adayları, her bir bileşen için verdikleri yanıtların açıklığı ve uygunluğu açısından değerlendirin.

Sayısal derecelendirmelere ek olarak, her adayın performansı hakkında yazılı yorumlar veya geri bildirimler sağlayın. Bu, daha kapsamlı bir değerlendirme yapılmasını sağlar ve karar verme sürecine yardımcı olabilir.

Değerlendirme sürecine birden fazla mülakatçı katılıyorsa, puanlama rubriğini önceden tartışarak ve mülakattan sonra izlenimleri karşılaştırarak puanlamada kalibrasyon ve tutarlılık sağlayın.

Problem çözme veya liderlik becerilerini değerlendirirken, adayların başarılarını veya eylemlerinin projeler veya ekipler üzerindeki etkisini nasıl ölçtüklerini göz önünde bulundurun.

Tüm mülakatları gerçekleştirdikten sonra, izlenimleri paylaşmak, notları karşılaştırmak ve derecelendirmelere son şeklini vermek için mülakatçılar arasında mülakat sonrası bir tartışma yapın.

Tüm adayları değerlendirdikten sonra, seçim sürecinde karar vermeyi kolaylaştırmak için puanlarına ve genel performanslarına göre objektif bir sıralama oluşturun.

İşte bu kadar! Unutmayın, işe alım sürecinde başarıyı garanti edecek tek bir sihirli teknik yoktur. Yine de bu önlem ve tekniklerden bazılarını uygulamak doğru yetenekleri işe almanıza yardımcı olabilir.