Personel Sayısı Optimizasyonu: Nasıl Hata Yapmamalısınız?
Şirketinizin gerçekten personel sayısı optimizasyonuna ihtiyacı olduğundan nasıl emin olabilirsiniz, öznellik ve önyargıdan nasıl kaçınabilirsiniz ve neden işten çıkarılan çalışanların geri dönmek istemesini istememeliyiz? CleverContol bu ve diğer soruların yanıtlarını Resort Mind İnsan Kaynakları Direktörü Daniel Lewis'ten aldı.
"İstenmeyen çalışanlardan" kurtulun
Optimizasyondan sorumlu yönetici Daniel'in elinde "istenmeyen" çalışanlardan kurtulmak için harika bir fırsat vardır.
Bu ifadeye kesinlikle katılmıyorum: "İstenmeyen" kime göre ve neden? Bu tür konuşmalar yanlış bir ton oluşturuyor ve öznellik ve önyargı için bir fırsat yaratıyor.
Böyle bir aşırılığa düşmemek ve bazı öznel parametreler nedeniyle insanları kovmaya başlamamak nasıl mümkün olabilir?
Değerlendirmenin yapılacağı parametreler, yönetimden başlayarak herkese önceden duyurulmalıdır. Bunlar üzerinde mutabık kalınmalı ve değerlendirme için kabul edilmelidir. İflas durumu hariç olmak üzere, değerlendirme sürecinde parametrelerde herhangi bir değişiklik veya yorum kabul edilemez.
Yöneticilerin (liderlerin), her bir çalışan/ast için değerlendirilen belirli parametrelere işaret ederek nedenleri ayrıntılı olarak açıklamaları gerekeceğini anlamaları önemlidir.
Yöneticiler bunu nasıl kontrol etmelidir?
Yöneticiler bu süreci kontrol etmemeli ancak desteklemeli ve yönlendirmelidir. Değerlendirmenin kalitesinin kontrolü, hakem olarak İK departmanının işidir. Değerlendirmenin kendisi hat yöneticilerinin işidir, tersi geçerli değildir. Herkes kendi işini yapmalıdır.
Değerlendirme kontrolü, İK-iş ortaklarının ve/veya şirketin her birimine/departmanına özel olarak atanmış bir İK personelinin bulunmadığı durumlarda İK departmanı başkanının görevidir.
Özellikle İK personeli için çeşitli farklı araçlar Çalışanların iş akışını değerlendirmek ve işe katılımlarını daha verimli hale getirmek için.
Optimizasyon ihtiyacı
Optimize etme ihtiyacının hangi ana tezahürünü sayabilirsiniz?
Başta personel maliyetleri olmak üzere maliyetlerin azaltılması hedeflenmelidir.
Yeniden yapılanma ve organizasyonel değişiklikler:
Optimizasyon, şirketin kurumsal kültüründeki bir değişiklikle ilişkilidir: yeni iş koşulları, birleşme veya satın alma;
iş süreçlerinin optimizasyonu ve çalışanların işlevlerinin yeniden dağıtılması, bu da personel sayısında bir değişikliğe yol açar.
Aşağıdaki nedenlerden dolayı işteki verimsizlikleri tespit etti:
Yönetim sektöründe makul olmayan sayıda personel;
Şirketin yapısı düzensiz bir şekilde inşa edilmiş, büyüme döneminde revize edilmemiş, organizasyon yapısındaki roller yeniden tahsis edilmemiştir;
Şirketin insan kaynakları planlaması yoktur, işe alım kendiliğinden gerçekleşir (genellikle kayırmacılık veya iltimas yoluyla ve yetkinlik eksikliği nedeniyle yeni işler hedefler veya iş fonksiyonları için değil, bir kişi için yaratılır);
uzmanların ve departmanların işletme işlevleri ve güçlerinin ayrılığına ilişkin net bir tanım bulunmamaktadır;
Şubelerin ve yönetim şirketinin idari işlevlerinin tekrarlanması, özerklik ve merkezi kontrolün bir karışımı;
Çalışanlar, aslında belirli süreli olarak işe alınmaları gerekirken, açık süreli iş sözleşmeleriyle tam zamanlı olarak işe alınmışlardır. Ve şimdi projeleri tamamlandı.
İşlerin otomasyonu ya da yeni ekipman/teknoloji/süreçlerin devreye girmesi nedeniyle çalışanların en kısa sürede eğitilmesinin imkansız hale gelmesi.
İşten çıkarılan çalışanların işlerinin kalanlar arasında yeniden dağıtılması yaygın bir uygulamadır, bu konuda ne düşünüyorsunuz?
Bu uygulama yaygındır ancak etkisizdir. Net planlar, başarı ve ödül alma arasında gerçek bir bağlantı, başarılara ilişkin düzenli raporlarla desteklenen iyi bir PR kampanyası, optimizasyonun üstesinden gelmek için en iyi tavsiyelerdir.
Çalışanların tekrar işe alınmak istemeleri için onları nasıl işten çıkarırsınız?
Bu, yalnızca şirket politikası çalışanların geri dönmesine izin veriyorsa bir seçenektir. Genellikle bu uygulama ekibin diğer üyelerinin motivasyonu için kötüdür. Ya da şirkette sadakat büyük bir değer değildir ki bu çok sıra dışıdır!