Kendi İş Ekibinizi Nasıl Toplarsınız?

Yeni bir süpürge temizler. Bu popüler atasözü bugün hala geçerliliğini korumaktadır. Bir departmana yeni bir başkan geldiğinde ilk düşündüğü şey personeli değiştirmektir.

Aslında, yeni başkanın bir nedenden dolayı bunu yapmadığı durumlarda (çok hoşgörülüydü veya başka nedenler vardı), bu görevde uzun süre kalmadı.

İktidar için ebedi mücadele aksiyomu, liderin ve astlarının toplumu, tutumları veya yetkinlikleri ne olursa olsun sonsuza kadar var olacaktır.

Bu nedenle yeni başkan neredeyse her zaman kendi iş ekibini yeni çalışanlardan oluşturmaya çalışacaktır.

Peki, böyle bir iş ekibi nasıl oluşturulur? Bu makalede daha fazlasını okuyun.

Her şeyden önce, yeni başkan ciddi profesyoneller seçmekle ilgilenmelidir. Şirketin üst düzey yöneticileri sonucu en kısa sürede değerlendirecektir. Bu nedenle profesyonellerin seçilmesi (özellikle de rekabetin sertleşmesi açısından) en büyük öneme sahiptir. Bunun nasıl yapılacağı yeni başkanın kararıdır.

Her yöntem iyidir: bağımsız bir arama ya da özellikle bir işe alım ajansının hizmetleri. Yeni başkan, elbette amacı başarılı bir ekip oluşturmaksa, seçiminden tasarruf etmemelidir.

Genç ve yetenekli insanları çekmenin de başarının anahtarlarından biri olduğunu, ancak en iyi sonucu vermediklerini anlamak da önemlidir. Genç bir uzmanın başarılı bir profesyonel olabilmesi için eğitimine ve gelişimine yatırım yapmanız gerekir, ancak bunun için zaman olmadığında ve bütçe sınırlı olduğunda, bu görev ikincil bir endişe kaynağıdır.

Profesyonellerin sadece eğitimli olması değil, aynı zamanda yeni başkanın görüşlerini paylaşması daha iyi olacaktır: iyi çalışmayı öğretmek zordur, ancak yeni çalışanın yaşam görüşlerini değiştirmek daha da zordur. Elbette ciddi bir profesyonel tek bir anda arkadaşınız olmayacaktır, ancak zamanla karşılıklı anlayışa varmak mümkündür. Bu, hem yöneticinin hem de potansiyel astın, profesyonel uzmanın çabalarını gerektirecektir.

Ekibin çekirdeği (profesyoneller) bulunduğunda ve başarılı bir şekilde çalışmalarına başladığında, hem bu profesyoneller hem de genç ve yetenekli gençler arasında benzer düşünen insanları bulmayı düşünmek faydalı olacaktır. Bu bir oturuşta yapılacak bir iş değildir. Zaman ve azim, bir sopa ve bir havuç gerektirir. Bununla birlikte, birçok başarılı lider, başkanın karizmasını ve bir ekibe liderlik etme yeteneğini, yani liderliği, bunu yapmanın en iyi yolu olarak görür. Birçok başarılı lider, sırf çalışanı zor bir anında desteklemekten korkmadıkları, görevleri net bir şekilde belirledikleri ve çalışanın mevcut sorunları çözmesine yardımcı oldukları için astlarına örnek olmuştur. Dolayısıyla, benzer düşünen insanları aramak, hem çalışanların adaptasyonunu hem de departmanın veya şirketin yeni başkanı altında çalışmak için mevcut motivasyonlarını içeren zaman alıcı bir süreçtir.

Dostane ilişkiler ve karşılıklı yardımlaşma başarılı bir ekip için en önemli kriterlerden biridir. Benzer düşünen insanları bulmak ve onlarla ortak çalışmak yeterli değildir, bir çıkar kulübünü karmaşık sorunları çözebilecek ciddi bir ekibe dönüştürmek önemlidir. Bu özellikle ekip oluşturmanın ikinci aşamasında, yani genç ve gelecek vaat eden çalışanların seçiminde önemlidir. Profesyoneller gençlere bilgi aktarma ihtiyacı hissetmiyorsa (işten çıkarılma, rotasyon veya diğer sosyal haklardan mahrum bırakılma korkusuyla), genç uzmanların adaptasyonundan bahsedemezsiniz. Aslında bu konular ne insan kaynakları müdürü ne de bölüm müdürü tarafından ele alınmaz. İnsanları başkalarına yardım etmeye zorlayamazsınız. Bu her zaman patronun kişisel tercihi, iyi niyeti ve kişisel katkısıdır. Dolayısıyla, dostane ilişkiler ve karşılıklı yardımlaşma olmadan, doğru yönde ilerleyen başarılı bir iş ekibinden bahsetmek için kesinlikle çok erkendir.

Bir profesyonel ararken, adil davranmak daha iyidir. Zamanınızı boşa harcamak istemiyorsanız, önce adayı aramak ve önceden bir soru listesi hazırlamak daha iyidir. Mülakatta, en başından itibaren Is'in noktasını koymalı ve Ts'yi geçmelisiniz ve adayı "kariyer gelişimi", fırsatlar ve çok yüksek beklentiler hakkında yanlış fikirlerle ikna etmemelisiniz. Bu, profesyonellerle yapılan mülakatlarda işe yaramaz çünkü birçok profesyonel doğrudan rakiplerinin ve hatta belki de şirketinizdeki durumun farkındadır. Bu nedenle, gelecekteki çalışanınız ekstra bir şey vaat etmediğinizi, cazip tekliflerde bulunmadığınızı, ancak katı ve talepkar olduğunuzu bilirse - bu, hüsnükuruntudan çok daha değerli ve yararlı olacaktır.

Ekip tüm görevleri yerine getirir ve ilerlerse, lider kayıtsız kalmamalıdır. Ve eğer "sopa" neredeyse her zaman işe yarıyorsa, "havuç" da gerekli olmasına rağmen çalışanları motive etmek için her zaman bir araç değildir. Böyle bir "havuç" kurumsal akşamlar veya birlikte bowling oynamak ve hatta bir bardak bira içmek için barda bir araya gelmek olabilir. Çalışanların, yöneticinin kendilerine karşı kayıtsız olmadığını ve onlarla ilgilenmeye istekli olduğunu görmeleri önemlidir. Günümüzde böyle ruhen birleşmiş ekipler görmek son derece nadirdir, ancak yine de vardırlar.

Mentorluğun yanı sıra, genç çalışanları eğitmek için ekibin niteliğini düzenli olarak iyileştirmek, ücretlerin yükseltilmesi, kariyer gelişimi veya işten çıkarma söz konusuysa değerlendirme sonuçlarına başvurmak gerekir. Test şeklindeki eğitimin, hem ekibin hem de tek bir çalışanın bilgi ve deneyiminin her zaman tam olarak değerlendirilmesini sağlamadığı vurgulanmalıdır.