Personel Seçim Süreci Nasıl Hızlandırılır?

Bir işe alım müdürünün işinde, yeni çalışanları işe almak için zamanlamanın çok iyi olmadığı ve genellikle bazı pozisyonların boş kaldığı durumlar vardır. Reklam yapmak, "İK markanıza" yatırım yapmak her zaman personel seçimini hızlandırmaz. Personelin etkin katılımı (haber portalları, eğitim kurumları, ağ oluşturma ile çalışma) işin sadece bir parçasıdır. Günümüz gerçekliğinde, işe alım zamanlamasını olumsuz etkileyen faktörler vardır ve bu da işe alım hızını yavaşlatır.

Sebepler farklı olabilir, ancak en sık rastlananlar aşağıdaki gibidir:

• Şirkette bir İK departmanının bulunmaması

• Küçük bir bütçe

• İK yöneticisinin çok meşgul olması (seçim için zaman olmaması)

• Çalışma koşulları ve ücretlendirme (örneğin, ücretler, ikramiye eksikliği, evden uzaklık, vb.)

Bu faktörler, işe alım hızını ve boş pozisyonların doldurulma zamanlamasını doğrudan etkilemektedir.

Adayları cezbetmenin, her zaman beklentileri karşılamayan işe alım süresini kısaltma sürecinin yalnızca bir parçası olduğunu anlamak önemlidir. Örneğin, şirketteki maaşların düşük olması durumunda, İK markanıza yatırım yapmak istenen sonuçları getirmeyecektir. Seçim hızını etkileyen olumsuz faktörlerin gerçekten üstesinden gelebilmek için "kaynaklara" ve "çalışan ellere" yatırım yapmak gerekir. Kaynaklarla, her şey az çok açıktır - işle ilgili siteler personel katılımı sağlar. Ancak, yeterli "kaynağa" sahip olsanız bile personeli çekmek ve işe almak için yeterli kaynak yoksa ne olur? "Çalışan eller "e gelince, burada personel arayışında istihdam edilen kişi sayısını kastediyoruz. Orta düzey yöneticilerin ve bölüm başkanlarının da sürece katılması alışılmadık bir durum değildir.

Bir işe alım ajansı da etkili bir yatırımdır.

Bir işe alım ajansının, kural olarak, bir çağrı uzmanı (araştırmacı) ve adaylarla görüşen bir uzmanı vardır. Dolayısıyla, hem "çalışan ellere" (en az iki) hem de kaynaklara sahiptirler - kural olarak, işe alım ajanslarının tüm ücretli kaynaklara ve kendi aday veri tabanlarına erişimi vardır.

Aynı zamanda ücretli kaynaklara yatırım yapmak, yalnızca aktif olarak iş arayan ve özgeçmişlerini iş sitelerine yükleyen adaylar söz konusu olduğunda etkilidir. Peki İK yöneticileri hala bir işi olan adaylarla çalıştığında buna değer mi? Bu durumlarda İK ajansları çok daha etkili bir çözümdür - bir personel veri tabanına ve açık pozisyonları sürekli yeniledikleri 10-15 iş sitesine sahiptirler.

Adayların aktif olarak cezbedilmesi (haber portalları, eğitim kurumları, ağ oluşturma ile çalışma) işin sadece bir kısmını yapar ve her zaman istenen sonuçları getirmez.

Günümüz gerçekliğinde, boşluk doldurma zamanlamasını olumsuz etkileyen faktörler vardır.

Seçim hızını etkileyen olumsuz faktörlerin gerçekten üstesinden gelmek için yatırım yapmak gerekir: "kaynaklara" ve "çalışan ellere"

Süreçte bir işe alım ajansı kullanarak görevi iki kat daha hızlı bitirebilirsiniz.

Sonuç olarak, bir işe alım ajansının yardımıyla işe alım yapmanın, personel seçiminin zamanlamasından tasarruf etmenin mükemmel bir yolu olduğunu ve alternatiflerin maliyetli olduğunu ve her zaman işe yaramadığını belirtmek isterim.