"İşverenle Balayı" Nasıl Uzatılır?

İşveren ve çalışan birlikteliği nasıl sağlam ve uzun süreli hale getirilir, ilişkinin "balayından" sonra bitmemesi nasıl sağlanır ve adayı hemen neyin uyarması gerekir.

CleverControl pazarlama, halkla ilişkiler ve iletişim stratejisi uzmanı Larry Warren'a sordu.

• Larry, şirket ile çalışan arasında güzel bir ilişki başlangıcı nasıl olurdu?

• Başarılı profesyonellerin uygulamalarında oldukça ilginç "fetih" hikayeleri oldukça sık yaşanır. Öncelikle "balayı dönemini" tanımlayalım mı? Bu aslında tıpkı satın alma öncesi yaşadığınız heyecan gibi bir şeydir. Bir çalışana veya işverene olan ilginizin o kadar yüksek olduğu andır ki, bundan sonraki tüm eylemleriniz "onu elde etme" arzusunu gerçekleştirmeye yöneliktir. Ancak, insan ilişkilerinde olduğu gibi, işte de arzunun dengeli olması çok önemlidir. Bir başkasının başarılı piyasa deneyimine dayanan duygusal bir satın alma dürtüsünün bazen işverenin hedefiyle hiçbir ilgisi yoktur. Ve kavramların yer değiştirmesi çoğu zaman hayal kırıklığına yol açar. İlk olarak, işverenin müstakbel çalışanın önüne hangi görevleri koyacağını, bunlardan hangilerini öncelik olarak tanımlayacağını ve neleri feda etmeye hazır olduğunu tanımlamak için zamana ihtiyacı vardır. İkinci olarak, başvuru sahibi ne "sattığını", "kazandığını" ve ne karşılığında sattığını da düşünmelidir. Tüm bu sorular ciddi bir değerlendirme gerektirecek kadar spesifiktir ve bu tür kararları verirken duyguları ayırmak önemlidir.

• Hangi durumlarda çalışanın şüpheli olmasını tavsiye edersiniz? Kırmızı bayrak ne olmalı?

• Örneğin, bir İK uzmanı sizi arıyor ve hemen sizi ve tüm projelerinizi övmeye başlıyor. Ve bu övgüyü, her şeyin sadece sizin için hazırlandığı ve patronun bile sizi gülümseyerek karşıladığı bir toplantı daveti izliyor. Niyet açıktır: herkes sizinle tanışmak için heyecanlıdır, size gerçekten saygı duyulacak bir şeyiniz vardır ama tüm bu aşırı "centilmenlik" nereden geliyor? Şüphe yaratıyor. Bir tür avlanma hissi uyandıran bu tuhaf tat olmasaydı her şey yolunda gidecekti... Ve şimdi, evde, rahat bir koltukta, sizinle ve mevcut çalışanlarla iletişim tarzındaki oldukça garip tutarsızlıkları hatırlamaya başlıyorsunuz, örneğin sekreter veya asistanla kabalık ve o kötü samimiyetsizlik hissi. Ya da, arayan işe alım görevlisinin size böyle bir şirket tarafından muhatap alındığınız için ne kadar şanslı olduğunuzu söylediği tamamen zıt bir deneyim hayal edelim. Çoğu zaman, bu tür bir görüşme genel bir "sınav" hissi ve "Peki? Bizim hakkımızda ne biliyorsunuz?" Bu duygu genellikle aşağıdaki gibi ifadelerle pekiştirilir: "Bir dahaki sefere bizim için bir sunum hazırlamanı istiyorum." Bunlar birbirine tamamen zıt iki örnek gibi görünüyor ama ortak noktaları nedir? Aslında her iki durumda da şirket, gelecekteki bir adayda ne aradığını anlamamaktadır. Çünkü "övgü" ya da "küçümseme", insanlar arasındaki diyaloğu tüm üretkenlikten yoksun bırakan ve tamamen gereksiz duygusal tepkilere neden olan bir kişiselliğe geçiştir. Böyle bir iş ilişkisi başlangıcında tehlikeli olan nedir? Yaptığınız işin patronun beklentilerini asla karşılayamayacak olması, çünkü patronun neyin gerekli olduğunu bilmemesi.

• "Balayı" ile günlük iş yaşamı arasındaki zıtlığı gösteren ne gibi örnekler biliyorsunuz?

• Aklıma bir fıkra geldi: Şirketin içinde bulunduğu ciddi sorunlar nedeniyle patron pazarlama müdürünü kovmuş. Ve halefine, yeni pazarlama direktörünün patronla her görüşmesinden önce açması gereken üç mektup hazırladığını söyler. Bir yıl sonra şirket sıfır sonuç alınca patron yeni direktörü toplantıya çağırır. O da ilk mektubu açar ve şöyle der: "Her şey için beni suçla." Halef, bir önceki çalışandan devraldığı korkunç mirasa atıfta bulunur ve affedilir. Bir yıl daha geçer. Tablo yine aynıdır. Şirketin gelişim dinamikleri iyileşmemektedir. Başka bir toplantı planlanır. Pazarlama direktörü 2. mektubu açar ve şöyle der: "Her şeyi modernizasyonun etkisinin anlık olamayacağı ve kümülatif bir etki ve zaman gerektirdiği gerçeğine bağlayın." Müdür yine affedilir. Bir yıl sonra hiçbir şey değişmemiştir. Müdür toplantıdan önce 3. mektubu açar ve şöyle der: "3 mektubu hazırlayın." Bu şaka, çoğu zaman olduğu gibi, sadece %50 şakadır. Çoğu zaman ne istediğini bilmeyen işverenler bir çalışandan çok fazla şey bekler. Hedefleri ve görevleri nasıl belirleyeceğini bilmeyen patron, çalışanı işi karanlıktan geri getirecek bir ışık huzmesi olarak görür, ancak bu her zaman haklı değildir. Ve bu tür bir uyumsuzluk "balayını" hemen durdurur.

• Sizce çalışanların ilk aşamalarda bu kadar mutlu olup sonrasında bu kadar afallamasında işverenlerin temel hatası nedir?

• Ben olsam tüm suçu işverene atmazdım. Çalışan ve işveren seçimi iki taraflı bir süreçtir. Patronun, görevinin yol haritası çıkarma, bir rota belirleme ve doğru kişiler için belirli hedefler koyma süreci olduğunu anlaması gerekir. Ve daha önce de söylediğim gibi, duygulara yenik düşmemelisiniz. İş görüşmeleri sırasında, daha fazla yanlış anlamayı önlemek için şartları müzakere etmeli ve her iki tarafın da hedeflerini ve güdülerini tanımalısınız. Ve eğer başvuru sahibi gelecekteki pozisyonunda bazı belirsizlikler görüyorsa, korkularını potansiyel patrona dile getirmekten korkmamalıdır. Soru sormaktan korkmayın.

• Hatalardan kaçınmak için yöneticilere ne önerebilirsiniz?

• Yöneticiler için en önemli tavsiye, süreçten sorumlu olduğunuzu unutmamaktır. Dinlemek ve duymak, hatalardan ders çıkarmak, hatalar olduğunda bunun normal olduğunu anlamak ve nasıl delege edileceğini bilmek çok önemlidir. Ama en önemlisi sonuç için sorumluluk almaktır.