Bir ekipte çatışma ile nasıl başa çıkılır?

Büyük şirketlerden sık sık gizli bilgi sızıntılarını ve güvenlik olaylarının risklerini en aza indirmek için aldıkları önlemleri duyuyoruz. Ancak aynı zamanda medya, küçük işletmelerdeki bilgi güvenliği konusuna neredeyse hiç yer vermiyor.

Anlaşılması gereken ilk şey, çatışmaların çok faydalı olduğu ve onlardan korkmamanız gerektiğidir. Ekipte bir çatışma varsa, bu canlı olduğu anlamına gelir: insanlar faaliyetlerine kayıtsız değildir ve pozisyonlarını korumakla ilgilenirler. Bu durumda, etkili bir ekip oluşturma şansı yüksektir. Buna ek olarak, çatışma birikmiş olumsuzlukları serbest bırakmak için harika bir kanaldır. Her psikoloğun bildiği gibi - olumsuz duygulara tutunmamak gerekir. Elbette, iş yerinde hepsini bir anda haykırmamak daha iyidir. Ancak çalışan kendini tutamazsa o zaman ne yapmalı?

Genel olarak, çatışmaları en aza indirme yolundaki ilk adım bilinçli işe alımdır. Lider ne tür çalışanlar görmek istediğini düşünmelidir. Genellikle, bir kişinin doğası ve davranışlarındaki eğilimler çeşitli testler yardımıyla mülakatta tespit edilebilir. Mülakat sırasında adayın şirketin hedeflerini, değerlerini, misyonunu ve düzenli iş akışını paylaşıp paylaşmadığını ve kabul edip etmediğini anlamak da önemlidir. Adayın kendi işi ve şirketin gelişimi için planlarının ne olduğunu öğrenin. İşi nasıl görüyor? Nasıl faydalı olabilir?

Çalışanın iş sorumluluklarını en başından itibaren ayrıntılı olarak öğrenmesi de önemlidir. Herhangi bir soyutlama çatışmaya yol açabilir. İş ne kadar net olursa, çatışma olasılığı da o kadar düşük olur.

İki tür engel vardır: iletişimsel ve algısal engeller.

Yaygın iletişimsel engeller, ilgili departmanların hedeflerinin veya bu departmanlarda çalışanların amaçlarının anlaşılmamasıdır. İnsanlar, meslektaşlarının nelerle meşgul olduğunu, hangi sorun ve konuları çözdüklerini, hangi zorlukları yaşadıklarını veya nasıl faydalı olabileceklerini netleştirme ve öğrenme eğiliminde değildir. Sonuç olarak, bilginin çarpıtılması söz konusudur. Ayrıca, şirketlerde genellikle bir iç rekabet ortamı vardır. İnsanlar ortak bir amaç ve genel sonuç için çalıştıklarını unuturlar. Müzakere masasına oturmak yerine rekabet eder, tartışır ve çatışırlar.

Algı engelleri altında, dinleme ve duyma yeteneğini kastediyoruz. Esas olarak, meslektaşların mizaç ve düşünce gibi psikolojik özelliklerinden etkilenirler.

There are people who are focused on business, it is important for them to get everything done “quickly and efficiently". And there are people who are focused on relationships, for them, it is important to talk and to create a warm atmosphere. These two categories of employees speak "different languages". If it is not taken into account, all major needs of both parties will be ignored. You must also take into account the social differences, employees’ education, the differences in the vocabulary and lexicon, and different levels of knowledge about the subject matter.

İletişim engelleri çoğunlukla lider sayesinde çözülür. Liderin görevi herkese ne yaptıklarını açıklamak, görev ve sorumlulukları net bir şekilde tanımlamak, kolektif iletişim (brifingler, toplantılar, geri bildirimler, bireysel toplantılar, kurumsal etkinlikler) imkanını sunmak, ortak hedef ve sonuca ulaşmak için birlikleri toplamak ve en sonunda çalışanları motive etmektir.

Algı engellerini aşmak çoğunlukla çalışanların görevidir. Birbirlerini duyma ve dinleme arzuları ana araçtır.

İlk aşamanın atlandığını, ekibin zaten oluşturulduğunu ve engellerin aşıldığını, ancak bir çatışma olduğunu düşünün. Bu durumda, öncelikle çalışanların çatışmayı çözme arzusu ve motivasyonu olup olmadığını ve bu ilişkilerin gerekli olduğu bir amaç olup olmadığını anlamanız gerekir. Bu ayrıcalık lidere aittir - ekibe olumlu etkileşimin önemini ve etkinliğini göstermelidir. Asıl görev, ortak amaç ve hedeflerini birleştirmek ve onlara ilham vermektir.

Also, it is necessary to take individual characteristics of personality into account. Understanding and acceptance of these features by every team member and knowledge of the "effective approaches" to a colleague, a subordinate, or the head is a qualitative basis to ensure that the conflict will sooner or later be resolved.

There are things that are important for both superiors and for subordinates. It is the skill of conflict resolution, the so-called "reconciliation":

• Sorumluluk alma: özür dileme, geçmiş davranışlar için pişmanlık ifadesi, sorunun bir kısmı için kişisel sorumluluk alma.

• Çözüm arayışı: uzlaşmak, kazan-kazan çözümleri aramak.

• Rakibin görüşünün benimsenmesi: diğerinin anlaşıldığının ifade edilmesi, diğerinin bakış açısının meşruiyetinin tanınması, iyi duyguların ifade edilmesi, dürüst geri bildirim talebi.

• Güdülerin açıklanması: ihtiyaçların, düşüncelerin, duyguların ve güdülerin açıklanması.

• Astları kişisel bir görüşmeye çağırın ve çatışmanın kaynağını objektif olarak değerlendirmeye çalışın, çatışan tarafların her birinin bakış açısını dinleyin ve not alın.

• Liderin de katılımıyla çatışan taraflar arasında bir diyalog oluşturmayı deneyebilir ve şikayetleri medeni bir şekilde tartışabilirsiniz.

• Duygusal patlamalara bir şans verdiğinizden emin olun. Bunu doğrudan yapabilir veya daha yaratıcı yöntemler kullanabilirsiniz: paintball, bowling, görevler veya diğer kurumsal yarışmalar.

• Have a sense of humor and be able to "mirror" any conflict in a positive way, with irony and wisdom.

Her halükarda, hepimizin insan olduğunu ve insani arzulara, belirli karakter özelliklerine ve hırslara sahip olduğumuzu hatırlamakta fayda var. Bunu dikkate almak, ana çelişki çözülmemiş olsa bile olumlu bir ilişkiye doğru bir atılım yapmamızı sağlar. Öfkelenmek, ruhun normal bir koruyucu tepkisidir. Karşı taraf haksız olduğunda uzlaşma için inisiyatif almak çok zor olabilir, ancak bunu yaparsak, bu bir kazan-kazan durumu haline gelir.