Kariyer gelişimi için bir temel olarak koçluk kültürü

Günümüzde birçok şirket nitelikli profesyonellerden yoksundur. Bazı şirketler yüksek ücret ve/veya mükemmel çalışma koşulları vaat ederek bu kişileri cezbederken, diğerleri kendi personelini yetiştirmeyi tercih ediyor. Ancak her iki durumda da çalışanlara mesleki gelişim sağlamak ve bireysel perspektiflerini net bir şekilde ortaya koymak gerekir.

Çalışan yönetimi için bir yöntem seçmek bireysel bir süreçtir. Burada her şey şirketin özelliklerine, finansal kapasitesine ve hatta üst düzey yöneticilerin kişisel tercihlerine bağlıdır. Çeşitli sertifikasyonlar, MBO ve kurum kültürünün geliştirilmesine ve bağlılığın artırılmasına yönelik faaliyetler (eğitim, ekip oluşturma, ekip entegrasyon programları, koçluk, vb) modern şirketlerin kullandıklarının sadece bir kısmıdır. Aşağıdaki tartışma, belirsiz olduğu kadar etkili bir icat olan koçluğa odaklanmaktadır.

Bunda bu kadar sıra dışı olan ne?

"Koçluğun, çalışan gelişiminin bir başka moda aracı olduğunu düşünüyoruz. Bu pozisyon tam olarak doğru değil, dahası belli bir riskle ilişkilendiriliyor. Koçluğu sadece bir bilgi yönetimi sistemi, her derde deva bir ilaç olarak algıladığımızda hayal kırıklığına uğramamız kaçınılmazdır. Bilimsel kanıtlar ve araştırmalar, insanların kendi fikirlerini bir başkasınınkinden daha etkili ve verimli bir şekilde uygulamaya koyma eğiliminde olduğunu göstermektedir. Bu nedenle koçluğun, çalışanların günlük işlerindeki potansiyellerini ortaya çıkarmanızı sağlayan bir araç olduğuna inanıyoruz. Kısacası koçluk, çalışana yöneltilen ve onu sorunun bağımsız çözümüne götürecek bir dizi sorudur. Genellikle koçluk, kişinin alışılmış düşüncenin ötesine geçmesine ve sonunda daha karmaşık görevleri üstlenmesine yardımcı olur" diyor "NestLead" personel geliştirme müdürü Richard Williams.

Koçluk görüşmesi, GROW kısaltmasıyla ifade edilen bir dizi eylem olarak tanımlanabilir:

  • Hedef - hedefin belirlenmesi;

  • Gerçeklik - gerçekliğin incelenmesi, durumun değerlendirilmesi;

  • Seçenekler - sorunu çözmek için fırsatlar aramak;

  • Sırada ne var - sırada ne var.

Gerçekte, bu genellikle bir yönetici ile astı arasında, yöneticinin hazır çözümler sunmadığı ve çalışana bir sorunu çözmek için ne yapacağını sorduğu normal bir konuşma gibi görünür. Grup koçluğu diye bir şey de vardır. Bu durumda, yönetim hedefleri belirler ve koç (bu durumda kolaylaştırıcı olarak adlandırılır) tüm ekibin bir çözüme ulaştığı bir oturum geliştirir ve uygular. Bu şekilde, ekip üyeleri arasında karşılıklı bir anlaşma sağlanır ve sonuçlar için sorumluluk paylaşılır.

Koçluğun uygulanması geleneksel olarak birkaç adımda gerçekleşir.

Yönetim şirkette bu tür bir standardın gerekli olduğuna karar verirse, süreç koçluk yardımıyla çözülecek görevlerin tanımlanmasıyla başlar. İlk aşamalarda bile, yöneticiler koçluk konusunda biraz deneyim sahibi olmalıdır. Bunu koçluk eğitimi ile kolayca elde edebilirler.

İkinci aşamada, koçluk sisteminin tanıtılmasıyla bağlantılı olarak değiştirilecek iş süreçlerinin listesini oluşturacaksınız. Tüm yenilikler şirketinizin İK süreçleri ile uyumlu olmalıdır. Bu noktada, yöneticilerin çoğunluğu koçluk seansları konusunda deneyim sahibi olmalıdır, özellikle de koçluk kültürünün tek tek unsurlarının değil tamamının uygulanması gerekiyorsa.

Üçüncü aşama, üst düzey yöneticilerin astlarıyla koçluk seansları yürütme konusunda eğitilmesidir. Koçluğu basit bir çalışma ilişkisinden ayıran şey budur.

Daha sonra, eğitim sırasında edinilen bilgilerin herhangi bir yöneticinin kullanabileceği bir çalışma aracı haline gelmesi önemlidir. Bunu yapmak için, İK departmanının desteğiyle her bir birimde koçluk kültürünü sürdürme sistemini düşünmeli ve uygulamalısınız.

Sonuç olarak, şirket iletişim kalitesini önemli ölçüde geliştirir, personelin motivasyonunu ve hem profesyonel hem de kişisel konularda karşılıklı yardımlaşma düzeyini artırır. Koçluk felsefesini paylaşan kişilerle çalışmak rahat ve eğlencelidir; ellerinden gelenin en iyisini yapma olasılıkları daha yüksektir, kariyer gelişimine odaklanırlar ve iş değerlerine daha bağlı olurlar.

Son beşinci aşama, koçluk yönetim sisteminin sürdürülmesine yöneliktir. Bu noktada, şirketin temel iş süreçlerine %100 entegre olmalı ve dışarıdan destek almadan çalışmalıdır.

Building a Coaching Culture 2014 araştırmasına göre, 2013 yılı sonunda güçlü bir koçluk kültürüne sahip şirketlerin ortalama yıllık gelir artışı, geleneksel tipte yönetim organizasyonlarına sahip şirketlerden daha yüksektir (%60'a karşı %40). Ayrıca, koçluk uygulayan şirketlerin çalışan katılımı daha yüksektir - yaklaşık %13 daha fazla.

Kariyer gelişimi için bir temel olarak koçluk kültürü