Kadrolar Her Şeyi Çözmez

Bugünlerde pek çok İK profesyonelinin beceriksizliğini sık sık duyuyorum. Genellikle işe alımdan sorumlu olanlar hakkında söyleniyor. Ya da daha doğru bir ifadeyle, bir adayın uygun olup olmadığına karar verenler. Kural olarak genç ve kadın oluyorlar.

Şikayetlerin ana nedeni, profesyonel adayların doğru değerlendirilmesindeki beceri eksikliği ve kibirli mülakat tarzıdır.

Benzer durumlara birçok kez tanık olduğum için bu görüşleri doğrulayacağımı düşünüyorum. Bunlardan biri, yıllar önce etkileyici bir deneyime sahip genç bir profesyonelken bir iş görüşmesi sırasında gerçekleşti. Sonrasında işi aldım ama mülakatı yürüten İK yöneticisinin yardımıyla değil. Bunun yerine, işi kazara aldım.

Belirlenen saatte geldikten sonra, bilerek yaklaşık bir buçuk saat kapının yanında bekletildim. İçimdeki huzur ve dayanıklılık yerini daha kuvvetli olumsuz duygulara bırakınca beklemeye karar verdim. Bu işin sonunun nasıl geleceğini merak ediyordum. Tam bir saat otuz dakika sonra kibirli bir kadın sesi beni ofise davet etti. İnsan Kaynakları Direktörü bilgisayarındaki Solitaire penceresini kapattı ve bana bir sandalye işaret etti. Sonra üç sayfalık özgeçmişimi çıkardı ve sanki ilk kez görüyormuş gibi inceledi. Daha sonra bana becerilerim veya iş gerekliliklerimle ilgisi olmayan birkaç genel soru sordu: nerede okuduğum, nerede doğduğum, önceki işimin ne olduğu gibi. Görüşme yaptığım pozisyon için iki yabancı dil bilmem gerekiyordu. Bu yüzden onları ne kadar iyi konuşabildiğim soruldu. "İyi" dedim ve mülakat bitti. Vedalaşmak istedi ama dil becerilerimi test etmek isteyip istemediğini sordum. O da yeterliliğimden emin olduğunu söyledi. "Teşekkür ederim, biz sizi ararız" dedi ve böylece görüşmeyi sonlandırdı.

Çıkarken, aslında iki yabancı dil bilen bir uzman arayan müstakbel amirimle karşılaştım. Biraz yavaşladım ve onun İK departmanının kapısından içeri bakıp mülakatların nasıl gittiğini sorduğunu gördüm. "Bir tane bile uygun aday yok," dedi kendini beğenmiş kadın sesi. O anda kapının yanında duruyordum ve benimle konuşmayı teklif eden adama özgeçmişimi uzattım. Bu şirkette uzun yıllar çalıştım, kariyerimin zirvesine ulaştım, şirkete ve kendime büyük mesleki ve ticari faydalar sağladım.

Ne yazık ki bugün de durum farklı değil. Bana göre bunun iki nedeni var. Birincisi gelenek. "Her şeye kadrolar karar verir" gerçeğine rağmen İnsan Kaynakları departmanı her zaman bir şirketteki en verimsiz departmanlardan biri olmuştur. Bu nedenle, personelin profesyonelliği çeşitli form ve belgeleri doldurmak ve çalışma süresini takip etmekle sınırlıdır. Çok fazla beceri ve bilgi gerektirmez ve iyi ücretlendirilmez. Bu nedenle İK personelinin motivasyonu mükemmel değildir ve sonuç olarak aynı şey profesyonellikleri ve deneyimleri için de geçerlidir. Bu nedenle, adayları doğru bir şekilde değerlendirmek için yeterli yetkinliğe sahip olmayabilirler. Kendileri yabancı dil bilmedikleri için yabancı dil bilgisini doğrulayamazlar (bilselerdi muhtemelen İK'da çalışıyor olmazlardı). Beceri ve yetkinlikleri değerlendiremezler, çünkü kendileri bunlara sahip değildir. Ve en önemlisi, bir adayın potansiyelini görebilecek ve mülakat sırasında bunu ortaya çıkarabilecek ya da en azından iş görüşmelerinin stres düzeyi göz önüne alındığında adayın özgürce ve kolayca konuşmasına yardımcı olabilecek uygun deneyime ve psikolojik eğitime sahip değillerdir.

Kısmen birincisinden türeyen ikinci neden ise içsel olgunluk, bilgelik ve kendine yeterlilik eksikliğidir. Bu da kendini gösterme, gücünü ve önemini hissetme, gerçekleşmemiş içsel tutkuları hayata geçirme arzusuna yol açar. Bu da kibirli konuşmalara, utanç verici sorulara ve "stres görüşmesinin" parçaları gibi görünen diğer eylemlere yol açar.

Bu yüzden ne yapacağınızı sorabilirsiniz. Sadece bu durumun değişeceğini umabilirim. Zaten değişmeye başladı bile. İK departmanlarına gereken önem veriliyor.

İnsan kaynakları alanında çalışan profesyoneller artık daha fazla takdir görüyor ve şirketin ana bileşenlerinden biri olarak görülüyor. Ne de olsa işi yapan insanlardır. Günümüzün önde gelen şirketlerinin çoğunda, psikoloji eğitimi almış, iş ve yönetim alanında geniş deneyime sahip profesyoneller bulunuyor. Bu kişiler adayları profesyonel bir ışık altında görebilir, mülakat sırasında kişiliklerinin en iyi özelliklerini ortaya çıkarabilir, potansiyellerini ve gelecekteki fırsatlarını görebilirler. Ve eğer "geçmişten gelen" İK yöneticisiyle karşılaşacak kadar şanssızsanız, burada bazı gerçek çözümler var:

İlk amirinizle tanışmak için fırsat kollayın. Kendisi büyük olasılıkla becerilerinizi ve profesyonelliğinizi takdir edecektir. Aksi takdirde, şirket muhtemelen iyi bir profesyonel ve uzmandan yoksun kalacaktır.

Ve eğer yöneticiye ulaşamazsanız, o zaman yine de ilk aşama olan mülakatı geçmeye çalışın. İK yöneticilerini bilginiz ve etkileyici deneyiminizle sıkmayın. Mütevazı görünmeye çalışın. Kendinize sadece sizi sevmelerini sağlayacak bir hedef belirleyin. O zaman ikinci tura geçme şansınız var.

Ayrıca görüşmecinize "uyum sağlamaya" ve bir yakınlık oluşturmaya çalışabilirsiniz. Önde gelen motivasyonu bulmaya çalışın, büyük olasılıkla otoritenin tanınması olacaktır. Dolayısıyla, işe alım görevlisinin önemini göstermek için birkaç iltifat yanlış gitmeyecektir. Ancak buradaki en önemli şey aşırıya kaçmamaktır.

Mülakatta yetkili İK yöneticisi mesleki yetkinliğinizi ortaya çıkaracak sorular sormalıdır. Bir uzmanın konuya tam olarak hakim olmadığını düşünüyorsanız, iki öneri vardır: STAR tekniğini (Durum, Görev, Eylem, Sonuç) kullanarak önceki bir işteki başarılarınızdan bahsedin, ancak basit ve anlaşılması kolay terimler kullanmaya çalışın. İkinci seçenek ise kibarca, yetkinliklerinizi değerlendirebilecek bir çalışanın mülakata davet edilmesini istemektir. Bu elbette çok riskli ve aşırı bir adımdır ancak durumun umutsuz olduğunu düşünüyorsanız bunu deneyebilirsiniz.