İş Arayanları Korkutmanın 8 Yolu

Daha yeni bir iş ilanı açtınız ve ben sizi şimdiden korkuttum. Neden işi düzgün tarif edeyim, neden kibar ve yardımsever olayım? Sizden bir sürü var ve ben eşsizim: bu kadar büyük ve güzel bir şirket. CleverControl, şirketlerin potansiyel çalışanları geri çeviren hangi hataları sıklıkla yaptığını buldu.

Daha bir iş ilanını keşfetme aşamasında bir aday, bilgilerin kendisinden saklandığını hissediyor... Travellini'deki online tur hipermarketinin İK Müdürü Hannah Long bu sorunu yorumluyor:

Ortalama adaylardan bahsediyorsak, belirsiz iş tanımı kesinlikle başvuru sahibinin şirketinizde işe alınma konusunda karar vermesini engelleyen faktörler arasındadır. Ofis adresinin (gerçek iş yerinin), maaş seviyesinin, işlevsel sorumlulukların, şirketin irtibat kişisinin ve cep telefonunun olmaması, bir iş ilanı için büyük bir HAYIR'dır.

Factors of clarity such as cash-in-hand and non-transparent financial schemes are very off-putting," – says Karen Richards, Director of recruitment and business development in Consulting company SL-Team - "Equally bad are reputational factors associated with unfair treatment of employees, and more formal ones, for example, the management’s involvement in scandals or some criminal cases under investigation

Uzman, koç Carl Smith listeye devam ediyor:

Kriz zamanlarında bile, herkes şirketteki atmosfer ve kurum kültürüyle ilgili psikolojik rahatlığından ödün vermeye istekli değildir. Skandallar, keskin bir rota değişikliği, masum olanlara suçluluk yüklenmesi, ilişkilerdeki ahlaksızlık (finansal olanlar dahil), genel olarak olumsuz bir tablo çizebilen eksilerdir. Mesele şu ki, birçok insan aslında piyasada düpedüz dolandırıcılık yapan şirketlerde çalışmak istemiyor. Hoşunuza gitse de gitmese de

Herhangi bir şirkette işe başlama kararını vermenin anahtarının maaşın büyüklüğü veya işin ölçeği olduğu yönündeki yaygın görüşün aksine, tipik bir aday için temel gereksinim istikrardır," diyor kredi brokeri Fine Agency'nin Genel Müdürü Nicholas Kennedy

Bu istikrarın nasıl ortaya çıktığı tamamen farklı bir sorudur: zamanında ödemeler, ulaşılabilir ve istikrarlı garantili ikramiye seviyesi, kayıtlı istihdam ve çok daha fazlası olabilir. Bu durumda en büyük etki, daha ziyade adayın önceki olumsuz deneyimidir

Çoğu zaman boş pozisyonun tanımı, ekipte sağlıksız bir atmosfer olduğunu ortaya koyar, hak ihlali belirtileri taşır. İş koçu, etkili liderlik, iş iletişimi ve çalışma ilişkileri psikolojisi danışmanı Christina Allen, adaylar üzerinde en güçlü itici etkiye sahip faktörler arasında "iş tanımlarının kışkırtıcı agresif metninin (örneğin, "ihtiyacımız yok ...", "ön yazı yazma zahmetine girmezseniz sizinle konuşacak bir şeyimiz yok" gibi), iş tanımında şirkette çalışanlara yönelik mobbing ve diğer hak ihlallerine dair işaretler - "yüksek stres, baskı altında çalışabilme, zor yöneticilerle çalışma", buna hiç gerek olmayan mesleklerde "uzun çalışma saatleri".

İşgücü piyasası otomasyona doğru evrilmektedir. Toplu işe alım yapan ve basit özgeçmiş analizi (uygun/uygun değil) düzeyinde çalışan profesyoneller, önümüzdeki yıllarda otomatik programlar tarafından başarılı bir şekilde değiştirilebilir. Önümüzdeki birkaç yıl içinde yalnızca yüksek nitelikli işe alım uzmanlarının talep görmeye devam etme olasılığı yüksektir. Yine de, yeni teknolojileri kullanmanın tüm avantajlarına rağmen, daha fazla verimlilik için otomatik programlar ile işe alım uzmanlarının çalışmalarını birleştirebilmemiz gerektiğini anlamalıyız.

Ayrıca "bir ağaç, bir salatalık ve bir kavun çizin" gibi sözde profesyonel testler, stres mülakatı düzenleme girişimleri, kişisel sorular ("neden hala evlenmediniz", "kilonuz sorun yaratıyor mu", "mülakatlara hep bilişimci gibi mi giyinerek geliyorsunuz", vb.)

Buna ek olarak, yöneticiyle görüşme sırasında "efendi tavırları", bariz bir zorbalık, stres yöntemleri, gerekliliklerin ve değerlendirme sisteminin belirsizliği, beklentilerin belirsizliği vb. olabilir. Tüm bu faktörler öznel olarak yorumlanabilir, ancak deneyimler bunların etkisinin yeterince büyük olduğunu ve bunları göz ardı etmenin şirkete değerli yeteneklerin kaybına mal olabileceğini göstermektedir."

"APlan" pazarlama ajansının İcra Direktörü Albert Stone, "Gelecekteki işveren kibirli davranırsa, şirketin büyük bir makinesinde sadece bir dişli olduğunuzu gösterirse, orada sizi bekleyen iyi bir şey yoktur" diye onaylıyor. "Kibirden ya da aptalca sorulardan bahsetmiyorum bile. Bundan sonra, size pozisyonunuzun gerektirdiği iş miktarını söyleyecekler ki bu potansiyel maaşla orantısız olabilir. Toplantıya hazırlandığınızda ve şirket hakkındaki yorumları okuduğunuzda eğer olumsuzlarsa, bu tür görüşmelere gitmeye değmez, büyük hayal kırıklığına uğrarsınız."

Travellini İK Müdürü Hannah Long, "Eğer "selefiniz nerede?" sorusuna onun hala çalıştığını ama sizin gizlice onun yerine birini aradığınızı söylerseniz, başvuru sahibinin şirketinizde işe alınma kararını vermesi pek olası değildir" diyor.

İşe alım ajansı Clearman Solutions'ın Genel Müdürü Roger Salazar şu yorumu yapıyor:

"Kural olarak, ilk izlenim "Beklenti - Gerçeklik" paradigmasına dayanır. İşte bu yüzden

Beklentiler genellikle arzu ve istekler olduğu için özneldir. Bu aşamada bir kişi kendi düşünce tarzına uymayan her şeyden tiksinebilir: örneğin kabalık, uygunsuz kıyafet kuralları, prezentabl olmayan ofis, İK yöneticisinin çekici olmayan görünümü ve çok daha fazlası.

Olumsuz içgörü, personelin çok uzun zaman önce bıraktığı olumsuz yorumlardan bile etkilenebilir, ancak çoğu durumda bunlar yanlış ve ilgisiz olabilir."

Artık nadir bir aday, mevcut ve eski çalışanların bazen ifadelerinde çok utangaç olmadıkları özel sitelerdeki şirketler hakkındaki yorumları okumuyor.

ReputAble CEO'su Craig Arnold, "Son birkaç yıldır iş arayanlar arasındaki en çarpıcı eğilim, potansiyel bir işverenin internetteki itibarının analiz edilmesi oldu. - Uygun adayların internetteki olumsuz yorumları okuduktan sonra ya görüşmeye gelmemeleri ya da şirkette çalışmaktan vazgeçmeleri nedeniyle farklı şirketlerin İK departmanları düzenli olarak bizimle iletişime geçiyor. Harika yan haklar, güzel bir ofis, ilginç bir iş sunabilirsiniz, ancak bu yeterli değildir. Eğer aday, internet sitelerindeki yorumları okuyarak yönetimin kabul edilemez olduğuna karar verirse sizinle çalışmayacaktır."

Bu argüman, "XSClick" şirketinin idari ve personel hizmetlerinden sorumlu Başkan Yardımcısı Kathryn Berry tarafından da teyit edilmiştir:

"Şirketin itibarı hem işverenler hem de iş arayanlar için her zaman önemli bir faktör olmuştur ve olmaya devam etmektedir. Bugün şirketin imajını yüksek seviyede tutmak ve geliştirmek özellikle önemlidir. Günümüzde sadece İK Departmanı adayları sosyal ağlardaki davranışları da dahil olmak üzere incelemekle kalmıyor, aynı zamanda adayların kendileri de eski çalışanlarınızı kolayca bulabiliyor ve onlarla iletişime geçebiliyor. Gerekirse her çalışanı iyi şartlarda göndermenin önemli olduğuna dair kesin inancıma rağmen, eski çalışanın kendi görüşü olabilir ve bu da adayın nihai kararını etkileyebilir."

Travellini İK Müdürü Hannah Long, "Mülakata dikkatle hazırlanması gereken tek kişi aday değildir" diyor. "Mülakatı yapan kişi de bunu yapmalı, hatta bazen daha da dikkatli olmalı. Aday şirkette bir yer satın alır ve görüşmeci de bunu satar. Ve her ürün gibi şirketiniz de doğru imaja sahip olmalıdır. Tüm organizasyona bağlılık sizinle tanışmanın ilk dakikasında ortaya çıkar. Şimdi ya da belki daha sonra ekibinizin bir parçası olma, şirketinizi arkadaşlarına tavsiye etme (ve itibarınızı zedeleme) arzusu iyi yönetilmiş bir mülakata bağlıdır."