Google, gerçek verilere dayanan uzman personel politikasıyla, 11 yıl içinde sekizinci kez en iyi işyerleri listesinde birinci sırada yer aldı. Şirketin eski İK Müdürü Laszlo Bock, kitaplarında ve röportajlarında Google'ı yönetmenin sırlarını açıkladı: Çalışanlara ne kadar özgürlük verilmeli, diplomalara dikkat etmeye değer mi ve şirketin misyonu nasıl ifade edilmeli?

Tutarlılık tam kontrolden daha iyidir

Favorileri seçen, stratejik yönü değiştiren ve hedefler hakkında belirsiz bir fikre sahip olan yöneticiler şirket için bir sorundur. Google, liderlerin adil ve tutarlı olmasının çalışan bağlılığını artırdığını tespit etti. Kendilerini güvende ve rahat hissediyorlar.

Yönetici her sürece müdahale ederse, personel neyi yapıp neyi yapamayacağını anlayamaz; bu da yaratıcılığı sınırlar ve hayal kırıklığına yol açar.

Etik misyon, ticari misyondan daha iyidir

Google's mission is the foundation of its corporate culture: "to organize all the information in the world and make it universally accessible and useful." Note that there is not a word about profit, the market, shareholders or users.

According to Laszlo Bock, "this mission gives the work meaning because it is more about ethics than business goals."

Çalışanlarınızı izlerken etik kurallar hakkında daha fazla bilgi edinmek için bunu okuyabilirsiniz makale

Sadece tutkularını tatmin etmek değil, aynı zamanda işlerinden ilham almak ve dünyayı daha iyi hale getirmek isteyen yetenekli genç çalışanları cezbetmektedir.

Şirketlerin misyonları

Etik bir misyona sahip tek şirket Google değil. İşte diğer birkaç örnek:

Facebook: İnsanlara bir topluluk oluşturma ve dünyayı birbirine yakınlaştırmak için birlikte çalışma fırsatı verin.

Microsoft: Gezegendeki her kişiye ve her kuruluşa daha fazlasını başarma fırsatı verin.

Nike: Dünyadaki her sporcuya* ilham ve yenilik verin.

*Eğer bir vücudunuz varsa, siz bir sporcusunuz.

Coca-Cola: Dünyayı tazeleyin... İyimserlik ve mutluluk anları yaşatmak... Değer yaratmak ve fark yaratmak.

IKEA: Birçok insan için daha iyi bir günlük yaşam yaratın.

Ford: Arabalarımızı daha iyi, çalışanlarımızı daha mutlu ve gezegenimizi yaşam için daha iyi bir yer haline getirin.

Toyota: Geleceğin mobilitesine öncülük ediyor, dünya çapında güvenli ve güvenilir ulaşım fırsatlarını genişletiyor.

AlibabaGroup: Her yerde iş yapmayı kolaylaştırın.

Twitter: Herkese anında ve sınırsız bir şekilde fikir ve bilgi oluşturma ve paylaşma fırsatı verin.

Her şey şeffaf olmalı

Şeffaflık, Google'ın kurumsal kültürünün ikinci önemli unsurudur. Mühendisler işe başladıkları ilk gün Google'ın tüm kodlarına erişebilmektedir. Çalışanlar prototip ürünlere, lansman planlarına, haftalık raporlara, proje durumlarına, meslektaşlarının ve ekiplerinin üç aylık hedeflerine erişebilir. Herkes birbirinin ne üzerinde çalıştığını görebiliyor.

Bu evrensel güven, ekip içinde sağlıklı bir atmosfer yaratılmasına yardımcı olur ve rekabet ile entrikaları en aza indirir.

Traditional companies with a hierarchical structure are used to concealing information. Bock gives an argument in favor of open culture: "If you say (as most do): "People are our most valuable asset" you have to trust them. Otherwise, you are lying to them and yourself."

Çalışanların şirketin çalışmalarını etkileme fırsatına ihtiyacı vardır

Google'daki bir diğer önemli kavram da "ses "tir. Bu, her çalışanın önemli kararları etkileme yeteneğidir: her ses önemlidir. Çoğu şirkette bu olasılık dehşet vericidir. Ancak, Google'da İK politikasının temelini oluşturan şeylerin çoğu personel tarafından önerilmiştir.

In 2009 some "Googlers" complained that because of the explosive growth of the company it became more difficult to finish the tasks at hand. Higher management acknowledged their opinion. According to Bock, CFO of Google decided to hand the power over to employees, running the program "Bureaucracy Fighters". Employees themselves had to find and eliminate work interferences. It caused uplift and motivated employees to self-organization.

İşe alırken notlar ve test puanları önemsizdir

A few years ago, Bock said in an interview with The New York Times that the grades and test scores are useless as a criterion for employment unless you are dealing with a very inexperienced candidate: "In two or three years of working for Google it turns out that your level has nothing to do with your grades, because the skills required in college are very different from those needed on the job. In essence, you become a different person. You learn and develop and you start looking at things differently." It is not surprising that in some departments of Google up to 14 percent of employees never went to college.

Şikayetler

Google'daki herkes şirketin rüya gibi bir işveren olduğuna inanmıyor. Quora adlı internet sitesinde mevcut ve eski "Google çalışanları" şirketteki değer düşüklüğünden, şirket içindeki insan ilişkilerinin yetersizliğinden ve süreçleri etkileyememekten şikayet ediyor. İşte iddialarından bazıları:

TUTARSIZLIK VE KÖTÜ YÖNETIM

Bazen uygun olmayan adaylar, şirket içinde büyümek için başka seçenekleri olmadığı için yönetim pozisyonlarına gelirler.

INSANLAR KENDILERINI DEĞERLI HISSETMIYOR

Herhangi bir proje aniden ve açıklama yapılmadan kapatılabilir. Google, çalışmalarının şirketin gelişimine önemli bir katkı sağlamadığı gerçeğine atıfta bulunarak, kapatılan projenin çalışanlarına referans vermez.

ÇALIŞANLARIN SÜREÇLERI ETKILEMESINE IZIN VERILMEZ

The company is only interested in measurable aspect. The suggestions of ordinary workers are only taken into consideration if they are supported by verifiable data. Employees complain: "Either you are a genius who is able to offer something unheard of before or you are just the engine oil to gears."

SEVIYE EĞITIM SEVIYESIYLE EŞLEŞMIYOR

Google her zaman en iyileri işe alır ve sonuç olarak nitelikli profesyoneller vasıfsız işlerde çalışabilir. En iyi üniversitelerden gelen öğrenciler bakımda çalışır, YouTube'dan ihlal eden içeriği manuel olarak kaldırır veya A/B testleri için ilkel kodlar yazar.