Google'da 5 Sıradışı Kontrol Yöntemi (ve Neden İşe Yaradıkları)

Google, gerçek verilere dayanan uzman personel politikasıyla, 11 yıl içinde sekizinci kez en iyi işyerleri listesinde birinci sırada yer aldı. Şirketin eski İK Müdürü Laszlo Bock, kitaplarında ve röportajlarında Google'ı yönetmenin sırlarını açıkladı: Çalışanlara ne kadar özgürlük verilmeli, diplomalara dikkat etmeye değer mi ve şirketin misyonu nasıl ifade edilmeli?

Favorileri seçen, stratejik yönü değiştiren ve hedefler hakkında belirsiz bir fikre sahip olan yöneticiler şirket için bir sorundur. Google, liderlerin adil ve tutarlı olmasının çalışan bağlılığını artırdığını tespit etti. Kendilerini güvende ve rahat hissediyorlar.

Yönetici her sürece müdahale ederse, personel neyi yapıp neyi yapamayacağını anlayamaz; bu da yaratıcılığı sınırlar ve hayal kırıklığına yol açar.

Google's mission is the foundation of its corporate culture: "to organize all the information in the world and make it universally accessible and useful." Note that there is not a word about profit, the market, shareholders or users.

Laszlo Bock'a göre, "bu misyon işe anlam kazandırıyor çünkü iş hedeflerinden çok etikle ilgili."

Çalışanlarınızı izlerken etik kurallar hakkında daha fazla bilgi edinmek için bunu okuyabilirsiniz makale

Sadece tutkularını tatmin etmek değil, aynı zamanda işlerinden ilham almak ve dünyayı daha iyi hale getirmek isteyen yetenekli genç çalışanları cezbetmektedir.

Şirketlerin misyonları

Etik bir misyona sahip tek şirket Google değil. İşte diğer birkaç örnek:

Facebook: İnsanlara bir topluluk oluşturma ve dünyayı birbirine yakınlaştırmak için birlikte çalışma fırsatı verin.

Microsoft: Gezegendeki her kişiye ve her kuruluşa daha fazlasını başarma fırsatı verin.

Nike: Dünyadaki her sporcuya* ilham ve yenilik verin.

*Eğer bir vücudunuz varsa, siz bir sporcusunuz.

Coca-Cola: Dünyayı tazeleyin... İyimserlik ve mutluluk anları yaşatmak... Değer yaratmak ve fark yaratmak.

IKEA: Birçok insan için daha iyi bir günlük yaşam yaratın.

Ford: Arabalarımızı daha iyi, çalışanlarımızı daha mutlu ve gezegenimizi yaşam için daha iyi bir yer haline getirin.

Toyota: Geleceğin mobilitesine öncülük ediyor, dünya çapında güvenli ve güvenilir ulaşım fırsatlarını genişletiyor.

AlibabaGroup: Her yerde iş yapmayı kolaylaştırın.

Twitter: Herkese anında ve sınırsız bir şekilde fikir ve bilgi oluşturma ve paylaşma fırsatı verin.

Şeffaflık, Google'ın kurumsal kültürünün ikinci önemli unsurudur. Mühendisler işe başladıkları ilk gün Google'ın tüm kodlarına erişebilmektedir. Çalışanlar prototip ürünlere, lansman planlarına, haftalık raporlara, proje durumlarına, meslektaşlarının ve ekiplerinin üç aylık hedeflerine erişebilir. Herkes birbirinin ne üzerinde çalıştığını görebiliyor.

Bu evrensel güven, ekip içinde sağlıklı bir atmosfer yaratılmasına yardımcı olur ve rekabet ile entrikaları en aza indirir.

Hiyerarşik bir yapıya sahip geleneksel şirketler bilgiyi gizlemeye alışkındır. Bock açık kültür lehine bir argüman sunuyor: "Eğer (çoğu kişinin yaptığı gibi) "İnsanlar bizim en değerli varlığımızdır" diyorsanız, onlara güvenmek zorundasınız. Aksi takdirde onlara ve kendinize yalan söylemiş olursunuz."

Google'daki bir diğer önemli kavram da "ses "tir. Bu, her çalışanın önemli kararları etkileme yeteneğidir: her ses önemlidir. Çoğu şirkette bu olasılık dehşet vericidir. Ancak, Google'da İK politikasının temelini oluşturan şeylerin çoğu personel tarafından önerilmiştir.

2009 yılında bazı "Google çalışanları" şirketin hızla büyümesi nedeniyle ellerindeki işleri bitirmenin daha zor hale geldiğinden şikayet etti. Üst yönetim onların bu görüşünü kabul etti. Bock'a göre, Google'ın CFO'su "Bürokrasi Savaşçıları" programını yürüterek gücü çalışanlara devretmeye karar verdi. Çalışanların kendileri iş engellerini bulmak ve ortadan kaldırmak zorundaydı. Bu durum çalışanların moralini yükseltti ve kendi kendilerini örgütlemeleri için onları motive etti.

Birkaç yıl önce Bock, The New York Times'a verdiği bir röportajda, çok deneyimsiz bir adayla karşı karşıya değilseniz, notların ve test puanlarının işe alım kriteri olarak işe yaramadığını söyledi: "Google'da iki ya da üç yıl çalıştıktan sonra, seviyenizin notlarınızla hiçbir ilgisi olmadığı ortaya çıkıyor, çünkü üniversitede gereken beceriler işte gerekenlerden çok farklı. Özünde, farklı bir insan haline geliyorsunuz. Öğreniyor, gelişiyor ve olaylara farklı bakmaya başlıyorsunuz." Google'ın bazı departmanlarında çalışanların yüzde 14'e varan oranının hiç üniversiteye gitmemiş olması şaşırtıcı değil.

Google'daki herkes şirketin rüya gibi bir işveren olduğuna inanmıyor. Quora adlı internet sitesinde mevcut ve eski "Google çalışanları" şirketteki değer düşüklüğünden, şirket içindeki insan ilişkilerinin yetersizliğinden ve süreçleri etkileyememekten şikayet ediyor. İşte iddialarından bazıları:

Bazen uygun olmayan adaylar, şirket içinde büyümek için başka seçenekleri olmadığı için yönetim pozisyonlarına gelirler.

Herhangi bir proje aniden ve açıklama yapılmadan kapatılabilir. Google, çalışmalarının şirketin gelişimine önemli bir katkı sağlamadığı gerçeğine atıfta bulunarak, kapatılan projenin çalışanlarına referans vermez.

Şirket sadece ölçülebilir yönlerle ilgilenmektedir. Sıradan çalışanların önerileri ancak doğrulanabilir verilerle desteklendikleri takdirde dikkate alınmaktadır. Çalışanlar şikayet ediyor: "Ya daha önce duyulmamış bir şey sunabilecek bir dahisinizdir ya da sadece dişlilere motor yağı olursunuz."

Google her zaman en iyileri işe alır ve sonuç olarak nitelikli profesyoneller vasıfsız işlerde çalışabilir. En iyi üniversitelerden gelen öğrenciler bakımda çalışır, YouTube'dan ihlal eden içeriği manuel olarak kaldırır veya A/B testleri için ilkel kodlar yazar.