Ce să faci cu angajații iresponsabili?

Adesea, managerii se confruntă cu faptul că echipele lor încearcă să se scuture de responsabilitate, transferând povara problemelor nerezolvate către șef sau colegi. Cazurile mici de iresponsabilitate pot trece neobservate de către manageri: un angajat timid și sârguincios poate face în mod regulat muncă pentru colegul său mai permisiv, fără a anunța managerul. Sau colegii de muncă își pot acoperi reciproc întârzierile la serviciu. Cazurile unice de iresponsabilitate pot fi ușor detectate și eliminate cu ajutorul software de monitorizare a angajaților. Cu toate acestea, dacă majoritatea angajaților își tratează îndatoririle în mod iresponsabil, aceasta este o lovitură grea pentru companie. Puteți afla de ce se întâmplă acest lucru și dacă un angajat este iresponsabil la interviul de angajare.

În primul rând, trebuie să aflați dacă angajatul este condus de frică sau este doar o trăsătură de personalitate. Există două tipuri de oameni: unii se tem cu adevărat de responsabilitate și încearcă să o evite cu orice preț, iar alții pur și simplu nu au tendința de a face schimbări, sunt conservatori. Este necesar să se determine cine este cine.

Tipul poate fi identificat la interviul de angajare prin întrebări specifice adresate candidatului. Nu îl întrebați imediat dacă este responsabil. Este mai bine să o luați pe ocolite și să puneți câteva întrebări de genul "Vi s-a încredințat o sarcină, cum ați rezolvat-o?", "Ce ați făcut pentru a ieși dintr-o anumită situație?", "Ați ajuns la vreun rezultat în rezolvarea unei probleme și care a fost acesta?".

Un alt instrument bun pentru diagnosticare este DISC. Acesta este un instrument de evaluare a manifestărilor comportamentale. Arată modul în care o persoană se comportă atunci când ia decizii, îi afectează pe ceilalți oameni, răspunde la schimbări și cât de bine se încadrează în reguli și reglementări. În acest caz, evaluarea are loc pe scala S (Steadiness). Aceasta dezvăluie modul în care o persoană reacționează la schimbări. De exemplu, persoanele conservatoare care trec prin acest diagnostic de personalitate află că caracteristica lor menționată mai sus nu este frica, ci mai degrabă dorința de stabilitate. Ei pot fi descriși cu cuvinte precum predictibilitate, consecvență și fermitate. Ei au o nevoie puternică de securitate și de a păstra ceea ce au. Acesta este tipul lor de personalitate.

Conversațiile personale sunt, de asemenea, eficiente. Dacă observați că un angajat dorește să schimbe ceva, trebuie să îi explicați că schimbările sunt parte integrantă a muncii și a vieții în general. Este legea ordinii mondiale pe care nimeni nu o poate contesta. Angajatul ar trebui să accepte acest fapt. Apoi, puteți recomanda să scrieți "avantajele" și "dezavantajele" schimbărilor, acordând atenție tuturor dezavantajelor. Dacă sunt prea multe, el sau ea ar trebui să discute acest lucru cu colegii sau superiorii și să le ceară sfatul sau ajutorul. Adică, pentru a vedea cum ar putea angajatul să transforme dezavantajele în avantaje și cine l-ar putea ajuta în acest sens.

Uneori, teama de o responsabilitate suplimentară este dictată de faptul că o persoană se teme de opinia publică. În acest caz, el sau ea trebuie să învețe să iasă din zona de confort. Din partea angajatului, poate fi o recompensă și o laudă pentru fiecare sarcină neplăcută finalizată. Din partea conducerii, este bine să se dea angajatului sarcini noi, pe care acesta nu este obișnuit să le îndeplinească.

Acest tip de oameni are tendința de a lăsa sarcinile neplăcute pentru mai târziu. Sfatul, în acest caz, este să începeți săptămâna cu aceste sarcini în loc să le amânați. Bineînțeles, după ce sarcina este terminată, trebuie să fie urmată de laude atât din partea conducerii, cât și a angajatului.

Dacă vorbim despre primul tip de persoane care se tem de fapt de responsabilitate, ne referim mai degrabă la un factor psihologic - traume psihologice din trecut. Dacă angajatul înțelege că frica este motivul, există o singură cale de a merge mai departe. El sau ea ar trebui să își amintească evenimentul sau situația din trecut care a dus la această frică și să o retrăiască. Dar de data aceasta este necesar să facă un pas înapoi și să observe situația din exterior și cu o întorsătură pozitivă și un rezultat favorabil.

Răspunzând la întrebarea dacă managementul ar trebui să se confrunte cu angajatul care se teme să își asume responsabilitatea, eu spun că totul depinde de tipul de personalitate. Dacă persoana în cauză dorește stabilitate, s-ar putea să nu merite și ar fi mai util să ne luăm rămas bun de la un astfel de angajat. Iar dacă persoana respectivă a experimentat stres în trecut, desigur, calea de urmat este de a lucra cu ea pentru a depăși situația.

Per total, este foarte important să "testați" o persoană în prealabil pentru a determina de ce evită responsabilitatea. Restul sarcinii revine angajatului: dacă acceptă sau nu acest lucru și lucrează cu temerile, traumele psihologice etc.