Partea întunecată a trainingului corporatist: Când poate dăuna angajaților

Formarea profesională corporativă, adesea prezentată ca un catalizator pentru dezvoltarea angajaților, cuprinde programe care au ca scop perfecționarea abilităților, cunoștințelor și performanțelor unui angajat. Prin oferirea de module de formare specifice, organizațiile speră să consolideze productivitatea și să atingă obiectivele de afaceri.

Nu se pot nega nenumăratele beneficii pe care le oferă instruirea în cadrul companiei: productivitate sporită, reducerea fluctuației de personal, promovarea unei culturi de lucru vibrante și abilitarea angajaților de a-și realiza întregul potențial.

Cu toate acestea, este esențial să aprofundăm și să explorăm potențiala parte întunecată. În timp ce majoritatea inițiativelor de formare corporativă au intenții bune, există cazuri în care acestea pot dăuna involuntar angajaților.

În mod tradițional, instruirea în cadrul unei companii însemna adeseori adunarea angajaților într-o sală de conferințe pentru prelegeri. Cu toate acestea, odată cu apariția erei digitale și a modelelor de lucru la distanță/hibride, conceptul și modul de furnizare a instruirii au evoluat semnificativ.

Obiectivele principale rămân consecvente: îmbunătățirea competențelor, stimularea productivității și asigurarea faptului că angajații se aliniază la viziunea companiei. O instruire eficientă poate reduce semnificativ fluctuația de personal și poate promova o cultură pozitivă a muncii.

Eficacitatea formării profesionale poate fi măsurată prin evaluarea îmbunătățirii performanțelor profesionale, a creșterii ratei de retenție și a feedback-ului pozitiv din partea angajaților după formare.

Este posibil ca modulele de formare generice să nu răspundă nevoilor și seturilor de competențe diverse ale unei forțe de muncă variate. Acestea pot sfârși prin a fi redundante pentru unii și copleșitoare pentru alții. Angajații ar putea avea dificultăți în a vedea relevanța unei astfel de formări în sarcinile lor zilnice.

Cum influențează negativ diferiți angajați:

• Unii se pot simți înstrăinați sau demotivați, considerând că formarea nu răspunde nevoilor lor.
• Alții ar putea considera că este prea provocator, ceea ce ar putea duce la scăderea încrederii.
• Mulți ar putea să o considere prea generică și să nu-i vadă aplicabilitatea în rolurile lor.

Soluție: Cheia constă în segmentarea angajaților în funcție de rolurile, experiența și nevoile lor de învățare. Prin oferirea de programe de formare personalizate, organizațiile se pot asigura că formarea este relevantă, atractivă și eficientă pentru toată lumea.

Provocările formării corporative doar teoretice: Formarea pur teoretică nu reușește adesea să atingă scopul atunci când vine vorba de aplicarea în scenarii din lumea reală. Angajații pot înțelege un concept, dar pot întâmpina dificultăți în implementarea acestuia, ceea ce duce la un decalaj între cunoștințe și practică.

Fără experiență practică sau exemple din lumea reală, formarea poate părea abstractă.

Angajații ar putea:

• Le este greu să facă legătura între teorie și rolul lor în muncă.
• Nu se simt implicați sau consideră conținutul irelevant.
• se străduiesc să rețină sau să-și amintească informațiile din cauza lipsei unui context practic.

Soluție: Pentru a reduce acest decalaj, organizațiile ar trebui:

• Integrarea sarcinilor și provocărilor din lumea reală în cadrul programului de formare.
• Folosiți scenarii și studii de caz care pot fi relaționate.
• Oferiți-le angajaților oportunități de a-și pune în aplicare cunoștințele dobândite în medii controlate înainte de a le pune în aplicare în rolurile lor.

Abordând direct aceste provocări, organizațiile se pot asigura că instruirea în cadrul întreprinderii rămâne un instrument de responsabilizare și de creștere, în loc să provoace involuntar daune.

Dinamica schimbătoare a erei digitale și a modelelor de lucru la distanță favorizează uneori o mentalitate în care angajații percep schimbările, în special în ceea ce privește formarea profesională, ca pe niște impuneri nedorite. Este posibil ca formarea tradițională să nu mai ofere aceleași beneficii ca odinioară, provocând scepticism.

Efectele contraproductive ale formării profesionale asupra angajaților demotivați

• Formarea profesională percepută ca fiind irelevantă: Un conținut de formare nealiniați poate îndepărta și mai mult o forță de muncă deja demotivată.
• Antrenamentul pare forțat: Accentuarea excesivă a sesiunilor obligatorii ar putea încuraja rezistența, angajații considerându-le o povară suplimentară.

Soluție: Înțelegerea cauzelor profunde ale demotivării și abordarea directă a acestora

Buclele de feedback direct, cum ar fi forumurile de discuții, ajută la înțelegerea nevoilor angajaților. Evitați instruirea generică și selectați conținuturi adecvate pentru roluri sau competențe specifice, ceea ce face ca instruirea să fie mai personalizată și mai valoroasă.

O preocupare urgentă în mediul de lucru hibrid din zilele noastre este linia neclară dintre viața profesională și cea personală, ceea ce amplifică sentimentul de suprasolicitare. Ironia și capcanele programelor de formare axate pe gestionarea timpului pentru angajați deja epuizați

Deși au ca scop simplificarea proceselor, unele cursuri de formare pot, în mod ironic, să mărească volumul de muncă al unui angajat, împingându-l și mai mult spre epuizare.

Soluție: Evaluarea dinamicii volumului de muncă și asigurarea unei dotări adecvate a personalului și a delegării sarcinilor

• Microînvățare și învățare mobilă: Utilizați conținut de dimensiuni reduse, ceea ce face posibilă implicarea profesioniștilor ocupați fără a se simți copleșiți.
• Programare flexibilă: Permiteți angajaților să își aleagă orele de formare, evitând astfel ca aceasta să fie considerată o corvoadă suplimentară.

În era informației și a dezvoltării rapide a competențelor, este ușor pentru organizații să cadă în capcana de a pune prea mult accent pe formare. În timp ce învățarea continuă este esențială pentru creștere, o concentrare excesivă asupra formării poate avea repercusiuni neintenționate.

Consecințele unui accent excesiv pe formare:

• Pierderea productivității: Angajații sunt prinși într-o buclă de sesiuni de formare nesfârșite, lăsând mai puțin timp pentru a pune în aplicare competențele dobândite.

• Diminuarea valorii de formare: Un număr prea mare de module de formare poate duce la o diluare a calității și relevanței conținutului.

• Creșterea stresului: Adaptarea constantă la noi informații sau metodologii poate fi copleșitoare.

În cazul suprasolicitării, angajații pot resimți oboseală, lipsă de motivație și chiar resentimente. Un regim de formare bine intenționat poate împinge, fără să vrea, angajații într-un punct în care sunt mai puțin entuziasmați de oportunitățile de învățare ulterioară, considerându-le mai degrabă o corvoadă decât o șansă de a se dezvolta.

Soluție: Adoptarea unei abordări echilibrate și strategice a dezvoltării angajaților: Pentru a contracara supradoza de formare, este imperativ să:

• Prioritizați competențele esențiale.

• Creați un amestec de experiențe practice și de învățare în clasă.

• Utilizați buclele de feedback pentru a ajusta frecvența și conținutul formării.

Există o preocupare tot mai mare în lumea corporatistă cu privire la diferența dintre formarea oferită și aplicabilitatea ei în lumea reală.

Imaginați-vă scenariul unui dezvoltator de software într-o firmă de tehnologie. Firma investește masiv în instruirea dezvoltatorilor cu privire la cei mai noi algoritmi de inteligență artificială, care reprezintă tendința actuală. Cu toate acestea, majoritatea sarcinilor dezvoltatorului implică remedierea erorilor și lucrul la sistemele existente. Nepotrivirea dintre ceea ce dezvoltatorul este instruit și ceea ce face în realitate este flagrantă și duce la risipirea resurselor.

Astfel de neconcordanțe duc adesea la:

• Timp și resurse irosite.

• Reducerea încrederii în viitoarele sesiuni de formare.

• Angajați demotivați, care simt că nevoile lor nu sunt înțelese.

Soluție: Asigurarea unei legături directe între conținutul formării și cerințele postului pe teren:

Iată cum!

• Efectuați o evaluare preformare: Înțelegeți sarcinile pe care un angajat le îndeplinește zilnic și adaptați instruirea în consecință.

• Feedback frecvent: Încurajați angajații să ofere feedback cu privire la conținutul formării. Ajustați curriculumul pe baza acestui feedback.

Studiu de caz: În 2022, o corporație multinațională a observat o scădere a performanțelor echipei sale de vânzări după un amplu program de instruire. În urma analizei, s-a constatat că conținutul trainingului se baza pe strategii teoretice de vânzări din anii '90 și avea puțină relevanță pentru peisajul pieței digitale de astăzi. După această constatare, corporația a colaborat cu echipa sa de vânzări pentru a co-crea un program de instruire modernizat. În termen de șase luni, nu numai că performanța echipei s-a îmbunătățit, dar compania a înregistrat și o creștere de 15% a vânzărilor. Acest caz subliniază importanța menținerii unui conținut de formare actual și relevant pentru scenariile din lumea reală.

În mediul de afaceri globalizat de astăzi, organizațiile trec adesea cu vederea importanța de a se adapta la diversele contexte culturale și individuale ale forței de muncă în timpul formării.

Fiecare cultură vine cu un set de norme, valori și moduri de a percepe informația. Atunci când conținutul de formare trece cu vederea aceste nuanțe, riscă să devină irelevant sau, în cel mai rău caz, ofensator pentru unii angajați. De exemplu, o companie multinațională care își instruiește echipa cu privire la strategiile de negociere poate propaga, fără să vrea, abordări directe și asertive, trecând cu vederea subtilitățile și stilurile indirecte preferate în unele culturi asiatice.

Dacă nu se ține cont de diferențele culturale și individuale, se poate:

• Crearea unei diviziuni între organizație și baza sa diversă de angajați.

• Favorizați sentimente de neglijență sau neînțelegere între angajații care provin din medii variate.

• duce la o potențială scădere a moralului general al forței de muncă.

Soluție: Elaborarea unor programe de formare care să celebreze diversitatea și să răspundă unor nevoi de învățare variate:

Pentru a reduce acest decalaj cultural și individual, faceți asta!

• Cercetare holistică: Înțelegerea contextului cultural și individual al angajaților și integrarea acestor cunoștințe în materialul de formare.

• Formatori diverși: Angajați formatori din medii variate pentru a aduce perspective multiple.

Studiu de caz: În 2021, o firmă financiară europeană s-a confruntat cu reacții negative din partea angajaților săi asiatici pentru un modul de formare în domeniul conducerii care părea lipsit de respect față de anumite valori asiatice. Compania a rectificat rapid situația prin co-crearea unui modul de formare sensibil din punct de vedere cultural cu reprezentanți din diverse birouri din întreaga lume. Această inițiativă nu numai că i-a liniștit pe angajații nemulțumiți, dar a dus și la o experiență de formare îmbogățită, care a fost apreciată de toată lumea.

Peisajul formării profesionale este ca o sabie cu două tăișuri. Făcută corect, poate ridica o companie la noi înălțimi; făcută greșit, poate fi o sursă de perturbare semnificativă.

Formarea profesională corporativă poate fi un avantaj de neegalat, care să modeleze o forță de muncă competentă. Cu toate acestea, pașii greșiți, fie că este vorba de relevanța conținutului, de sensibilitatea culturală sau de metoda de predare, o pot transforma într-un potențial obstacol.

Succesul în formarea profesională în cadrul companiilor are la bază:

• Înțelegerea mediului corporatist în schimbare rapidă.
• Recunoașterea diversității forței de muncă și a nevoilor diferite ale acesteia.
• Implementarea unei abordări strategice care aliniază conținutul de formare cu aplicabilitatea în lumea reală.

În era peisajelor corporative în continuă evoluție, nu este vorba doar de dotarea angajaților cu competențe, ci și de crearea unui mediu de învățare holistic, incluziv și adaptabil. Întreprinderile trebuie să facă față provocării, asigurându-se că inițiativele lor de formare sunt atât semnificative, cât și centrate pe nevoile reale ale angajaților lor.