Principiul lui Peter: Cum cei mai buni angajați se dovedesc a fi incompetenți

Efectul descris mai sus este cunoscut sub numele de "principiul lui Peter": în orice organizație cu o structură ierarhică, fiecare angajat tinde să ocupe poziția în care se va dovedi incompetent (adică incapabil să reușească și/sau să obțină rezultatele dorite) și să rămână în această poziție. În timp ce un angajat îndeplinește în mod eficient sarcinile fiecărei poziții, el/ea continuă să fie promovat(ă) până când există o poziție care depășește capacitățile acestui angajat. Este imposibil ca acest angajat să se întoarcă pe postul anterior: locul este deja ocupat, iar reputația persoanei responsabile ar putea fi afectată din această cauză.

Această situație pune o companie într-o poziție dificilă. Dacă nu angajați angajați din afara companiei, după un timp, aceasta va fi plină de angajați incompetenți. Iar problema nu constă doar în lipsa de "sânge proaspăt": incompetența naște și multiplică incompetența. De exemplu, un manager incompetent evaluează nu rezultatele efective ale subordonaților săi, ci manifestarea vizibilă a contribuției lor la performanța companiei: respectarea regulilor și ordinelor acceptate, loialitatea și bunăvoința, precum și absența unei amenințări din partea acestora la adresa carierei managerului. Pe măsură ce situația evoluează și doar angajații și managerii incompetenți preiau toate nivelurile ierarhice, compania acordă mai puțină atenție activităților productive, cum ar fi atingerea obiectivelor stabilite, creșterea eficienței operaționale și găsirea de noi oportunități de creștere.

Nu este de mirare că toate acestea au un impact direct asupra rezultatelor comerciale: Studiile CEB SHL arată că mai mult de 80% din scăderea performanței nu este cauzată de factori externi, ci de acțiunile angajaților.

Oricare ar fi problema afacerii: pierderea clienților și a loialității acestora, o reputație distrusă și o poziționare neclară a brandului, calitatea scăzută a produselor și dezechilibre în lanțul de aprovizionare, prețuri eronate și un model de afaceri prost gândit, investiții fără sens și alianțe neprofitabile - în aproape toate acestea incompetența joacă cel mai mare rol.

Vă amintiți cum DEC și Kodak erau în pragul falimentului? Cu câțiva ani înainte, ambele companii se bazau pe produse cunoscute, cu o popularitate dovedită. Dar au ignorat descoperirile și soluțiile care au devenit mai târziu baza pentru noua generație de tehnologie. Motivul a fost incompetența personalului și a managerilor responsabili de planificarea strategică și de analiza tendințelor pe termen lung ale industriei.

Recrutarea externă nu este o salvare

Problema are două soluții. Prima este de a angaja mai mulți angajați din afara companiei. Cu toate acestea, o situație economică dificilă poate forța majoritatea organizațiilor să își reducă programele de recrutare externă. Concurența între candidați în timpul crizei s-ar putea dubla. De exemplu, la începutul anului 2015, site-ul rusesc de căutare a locurilor de muncă hh.ru a înregistrat o creștere de la 6 la 12 CV-uri pentru fiecare loc de muncă vacant din cauza crizei din economia rusă.

Cu toate acestea, chiar și în condiții de economie precară, companiile nu încetează niciodată să planifice dezvoltarea ulterioară a afacerilor. Dimpotrivă, acestea caută să își păstreze și să își crească cota de piață, să îmbunătățească eficiența proceselor, să lanseze noi produse și servicii. Pentru a face acest lucru, au nevoie de oameni, așa că nu este surprinzător faptul că, în timpul crizei, îmbunătățirea și educarea personalului existent devine mai atractivă. Dar înțeleg oare companiile potențialul membrilor personalului lor? Studiile globale CEB SHL spun că în cadrul recrutării interne companiile folosesc foarte rar instrumente de evaluare obiective.

Doar 40% dintre organizațiile intervievate folosesc teste de aptitudini și cunoștințe pentru a-și evalua actualul personal, în timp ce pentru candidații externi astfel de teste vor fi oferite de 73% dintre companii.

Situația este similară în cazul chestionarelor de personalitate: doar 34% dintre organizații le utilizează pentru recrutarea și promovarea internă, iar 62% - în cadrul recrutării externe. Este și mai rău este cazul testelor de abilități cognitive și intelectuale: 24% și, respectiv, 59%.

Se pare că firmele au tendința de a-și verifica mult mai puțin atent candidații interni. Principala sursă de informații despre aceste persoane este, în primul rând, opiniile subiective ale superiorilor și colegilor lor, în al doilea rând, realizările și succesele anterioare la locul de muncă și, în cele din urmă, ceva ce poate fi numit indicatori sociali: experiența în cadrul companiei sau în poziții anterioare, diplome și certificate, relații și recomandări și așa mai departe.

Bineînțeles, aceste informații sunt relevante. Mai ales atunci când vine vorba de poziții importante din punct de vedere strategic: ele permit selectarea candidaților care s-au adaptat deja la cultura și stilul companiei, au dobândit conexiunile și reputația necesare și au obținut anumite rezultate. Dar aceste informații spun foarte puțin despre potențialul real al unui angajat. În schimb, accentul este pus în primul rând pe succesele din trecut, ceea ce, la rândul său, este tocmai motivul pentru care apare "principiul lui Peter", când promovarea unui angajat de succes poate duce cu ușurință la apariția unui lider de companie complet incompetent.

Desigur, există o mulțime de instrumente pe piață care vă permit să vă monitorizați angajații pentru a verifica cât de profesioniști sunt fiecare dintre ei. Acestea vin în multe forme și mărimi, de la simple aparate de urmărire a timpului sau de înregistrare a capturilor de ecran până la programe avansate cu multiple fațete, cum ar fi CleverControl, de exemplu. Acest tip de programe sunt incontestabil utile pentru îmbunătățirea proceselor de afaceri din cadrul companiei, dar când vine vorba de evaluarea angajaților este întotdeauna mai bine să împiedici un angajat incompetent să obțină o poziție importantă decât să afli mai târziu că o anumită promovare a fost o greșeală.

Evaluarea obiectivă este cel mai bun remediu

Ce informații despre candidații interni vor ajuta o companie să îl aleagă pe cel mai potrivit pentru un post vacant? În ce surse de informații se poate avea încredere?

Rezultatele unui angajat într-o nouă poziție sau într-un nou mediu depind în primul rând de faptul că acesta are competențele necesare, care sunt comportamente durabile și clar manifestate, consecvente și eficiente în situații reale de muncă. Nu este atât de ușor să evaluezi direct nivelul de competențe, deoarece este nevoie de un centru de evaluare la scară largă și bine organizat. În timpul centrului de evaluare, candidații demonstrează nivelul real al competențelor lor, efectuând diverse exerciții, care simulează în detaliu cele mai importante aspecte ale activităților de lucru. Dar această procedură necesită timp și resurse umane considerabile.

Prin urmare, organizațiile de succes au recurs la evaluarea potențialului - acele calități care constituie fundamentul competențelor. În primul rând, acestea sunt abilitățile intelectuale și cognitive, trăsăturile de personalitate și factorii de motivație și abia în al doilea rând - abilitățile încercate și testate, cunoștințele dobândite și experiența, inclusiv "experiența de supraviețuire" în mediul specific al companiei.

Dacă informațiile privind "experiența de supraviețuire" pot fi colectate de la colegii unui candidat, atunci instrumentele de evaluare obiectivă oferă o idee precisă despre abilitățile și trăsăturile de personalitate care nu pot fi evaluate subiectiv.

Cele mai fiabile rezultate sunt demonstrate de testele de aptitudini profesionale și de chestionarele de personalitate; interviurile privind competențele și testele situaționale pot fi surse suplimentare de informații utile. Pentru a beneficia la maximum de utilizarea acestor instrumente în cadrul recrutării interne, trebuie să respectați aceste 3 reguli simple:

Aplicație universală

Fiecare poziție îndeplinită, căreia nu i s-au aplicat instrumente obiective de evaluare, reprezintă o sursă de risc pentru companie.

Obligativitatea și egalitatea de condiții

Toți candidații pentru un post trebuie să fie evaluați cu ajutorul aceluiași set de instrumente.

Obiectivitate și onestitate

Pentru ca o evaluare să fie cu adevărat obiectivă, este necesar să se utilizeze instrumente relevante pentru postul respectiv, să se evalueze calitățile necesare pentru acest post și să se dovedească validitatea și fiabilitatea acestora.

Evaluarea obiectivă a candidaților interni nu numai că vă ajută să îi selectați pe cei mai buni dintre cei mai buni. Utilizarea instrumentelor moderne de evaluare pentru recrutarea internă asigură îmbunătățirea competențelor în întreaga organizație și permite oricărei companii să măsoare potențialul real al angajaților - baza pentru realizările și victoriile lor viitoare.