Principiul lui Peter: Cum cei mai buni angajați se dovedesc a fi incompetenți

The effect described above is known as the "Peter Principle": in any organization with a hierarchical structure, every employee tends to occupy the position in which he or she will turn out to be incompetent (i.e. unable to succeed and/or to achieve the desired results) and remain in this position. While an employee effectively performs the tasks of each position, he/she keeps being promoted until there is a position which is beyond this employee’s capabilities. It is impossible to return this employee to the previous position: the place is already taken and the reputation of the person in charge might be damaged because of it.

This situation puts a company in a difficult position. If you do not hire employees from outside the company, then after a while it will be full of incompetent employees. And the problem is not just in the lack of "fresh blood": incompetence begets and multiplies incompetence. For example, an incompetent manager assesses not the actual results of his or her subordinates, but the visible manifestation of their contribution to the company's performance: compliance with accepted rules and orders, loyalty and benignity, and absence of threat to manager’s career from them. As the situation unfolds and only incompetent employees and managers take over all levels of hierarchy, the company pays less attention to productive activities, such as achievement of its set goals, the increase of operational efficiency, and finding new opportunities for growth.

Nu este de mirare că toate acestea au un impact direct asupra rezultatelor comerciale: Studiile CEB SHL arată că mai mult de 80% din scăderea performanței nu este cauzată de factori externi, ci de acțiunile angajaților.

Oricare ar fi problema afacerii: pierderea clienților și a loialității acestora, o reputație distrusă și o poziționare neclară a brandului, calitatea scăzută a produselor și dezechilibre în lanțul de aprovizionare, prețuri eronate și un model de afaceri prost gândit, investiții fără sens și alianțe neprofitabile - în aproape toate acestea incompetența joacă cel mai mare rol.

Vă amintiți cum DEC și Kodak erau în pragul falimentului? Cu câțiva ani înainte, ambele companii se bazau pe produse cunoscute, cu o popularitate dovedită. Dar au ignorat descoperirile și soluțiile care au devenit mai târziu baza pentru noua generație de tehnologie. Motivul a fost incompetența personalului și a managerilor responsabili de planificarea strategică și de analiza tendințelor pe termen lung ale industriei.

Problema are două soluții. Prima este de a angaja mai mulți angajați din afara companiei. Cu toate acestea, o situație economică dificilă poate forța majoritatea organizațiilor să își reducă programele de recrutare externă. Concurența între candidați în timpul crizei s-ar putea dubla. De exemplu, la începutul anului 2015, site-ul rusesc de căutare a locurilor de muncă hh.ru a înregistrat o creștere de la 6 la 12 CV-uri pentru fiecare loc de muncă vacant din cauza crizei din economia rusă.

Cu toate acestea, chiar și în condiții de economie precară, companiile nu încetează niciodată să planifice dezvoltarea ulterioară a afacerilor. Dimpotrivă, acestea caută să își păstreze și să își crească cota de piață, să îmbunătățească eficiența proceselor, să lanseze noi produse și servicii. Pentru a face acest lucru, au nevoie de oameni, așa că nu este surprinzător faptul că, în timpul crizei, îmbunătățirea și educarea personalului existent devine mai atractivă. Dar înțeleg oare companiile potențialul membrilor personalului lor? Studiile globale CEB SHL spun că în cadrul recrutării interne companiile folosesc foarte rar instrumente de evaluare obiective.

Doar 40% dintre organizațiile intervievate folosesc teste de aptitudini și cunoștințe pentru a-și evalua actualul personal, în timp ce pentru candidații externi astfel de teste vor fi oferite de 73% dintre companii.

Situația este similară în cazul chestionarelor de personalitate: doar 34% dintre organizații le utilizează pentru recrutarea și promovarea internă, iar 62% - în cadrul recrutării externe. Este și mai rău este cazul testelor de abilități cognitive și intelectuale: 24% și, respectiv, 59%.

Se pare că firmele au tendința de a-și verifica mult mai puțin atent candidații interni. Principala sursă de informații despre aceste persoane este, în primul rând, opiniile subiective ale superiorilor și colegilor lor, în al doilea rând, realizările și succesele anterioare la locul de muncă și, în cele din urmă, ceva ce poate fi numit indicatori sociali: experiența în cadrul companiei sau în poziții anterioare, diplome și certificate, relații și recomandări și așa mai departe.

Of course, this information is relevant. Especially when it comes to strategically important positions: it allows selecting the candidates, who have already adapted to the culture and style of the company, acquired the necessary connections and reputation and have achieved some results. But this information says very little about the actual potential of an employee. Instead, the focus is primarily put on past successes, which in its turn is precisely why "Peter Principle" occurs, when the promotion of a successful employee can easily lead to completely incompetent company leader emerging.

Desigur, există o mulțime de instrumente pe piață care vă permit să vă monitorizați angajații pentru a verifica cât de profesioniști sunt fiecare dintre ei. Acestea vin în multe forme și mărimi, de la simple aparate de urmărire a timpului sau de înregistrare a capturilor de ecran până la programe avansate cu multiple fațete, cum ar fi CleverControl, de exemplu. Acest tip de programe sunt incontestabil utile pentru îmbunătățirea proceselor de afaceri din cadrul companiei, dar când vine vorba de evaluarea angajaților este întotdeauna mai bine să împiedici un angajat incompetent să obțină o poziție importantă decât să afli mai târziu că o anumită promovare a fost o greșeală.

Ce informații despre candidații interni vor ajuta o companie să îl aleagă pe cel mai potrivit pentru un post vacant? În ce surse de informații se poate avea încredere?

Rezultatele unui angajat într-o nouă poziție sau într-un nou mediu depind în primul rând de faptul că acesta are competențele necesare, care sunt comportamente durabile și clar manifestate, consecvente și eficiente în situații reale de muncă. Nu este atât de ușor să evaluezi direct nivelul de competențe, deoarece este nevoie de un centru de evaluare la scară largă și bine organizat. În timpul centrului de evaluare, candidații demonstrează nivelul real al competențelor lor, efectuând diverse exerciții, care simulează în detaliu cele mai importante aspecte ale activităților de lucru. Dar această procedură necesită timp și resurse umane considerabile.

Therefore, successful organizations have resorted to the assessment of potential - those qualities that constitute the foundation of competencies. Firstly they are intellectual and cognitive abilities, personality traits and factors of motivation and only secondly - tried and tested skills, acquired knowledge and experience, including "survival experience" in the specific company environment.

If the "survival experience" information can be gathered from colleagues of a candidate, then objective assessment tools give an idea specifically about the abilities and personality traits which cannot be assessed subjectively.

Cele mai fiabile rezultate sunt demonstrate de testele de aptitudini profesionale și de chestionarele de personalitate; interviurile privind competențele și testele situaționale pot fi surse suplimentare de informații utile. Pentru a beneficia la maximum de utilizarea acestor instrumente în cadrul recrutării interne, trebuie să respectați aceste 3 reguli simple:

Fiecare poziție îndeplinită, căreia nu i s-au aplicat instrumente obiective de evaluare, reprezintă o sursă de risc pentru companie.

Toți candidații pentru un post trebuie să fie evaluați cu ajutorul aceluiași set de instrumente.

Pentru ca o evaluare să fie cu adevărat obiectivă, este necesar să se utilizeze instrumente relevante pentru postul respectiv, să se evalueze calitățile necesare pentru acest post și să se dovedească validitatea și fiabilitatea acestora.

Evaluarea obiectivă a candidaților interni nu numai că vă ajută să îi selectați pe cei mai buni dintre cei mai buni. Utilizarea instrumentelor moderne de evaluare pentru recrutarea internă asigură îmbunătățirea competențelor în întreaga organizație și permite oricărei companii să măsoare potențialul real al angajaților - baza pentru realizările și victoriile lor viitoare.