Cum să evaluezi abilitățile transversale în timpul interviului de angajare

Nu există aproape nicio altă cale care să fie la fel de imprevizibilă, necuantificabilă și nestructurată ca un interviu de angajare. Și nu puteți da vina pe angajatori pentru asta. La urma urmei, un interviu este o oportunitate nu numai de a evalua dacă un candidat ar fi potrivit pentru postul respectiv, ci și de a înțelege cum se vor alinia personalitatea și abilitățile sale cu cele ale culturii organizației.

Dar, bineînțeles, recrutorii au un anumit set de criterii care îi ajută să decidă dacă persoana respectivă se potrivește sau nu. De exemplu, Liz Cannata , VP of HR for CareerBuilder says that "Companies have a lot to gain by treating soft skills as they would any technical skill."

Expert în carieră pe LinkedIn Andrew McCaskill echoes this sentiment when he says that "the ability to adapt and engage equitably, not just with the people that you have a great rapport with, but the people you might not see everyday, is a really important skill to have for any job."

Ce înseamnă acest lucru? Există o anumită structură, deși vagă, după cum susțin unii, pe care angajatorii o pot urma pentru a evalua competențele transversale în timpul interviului de angajare.

Respectarea acestei structuri este și mai importantă astăzi, în condițiile în care ChatGPT face dificilă filtrarea candidaților de către recrutori înainte de interviu. Adam Nicoll of Randstad says, "The language generated by ChatGPT reads clean, if formulaic. Compared to most cover letter writing, there are no idiosyncrasies; there are no red flags, but no personality."

Așadar, singura soluție salvatoare (ca să spunem așa) pentru recrutori este evaluarea exactă a competențelor transversale ale candidaților în timpul interviului de angajare. Cum se poate face acest lucru? Haideți să discutăm.

Competențele transversale sunt un set de abilități interpersonale și de comunicare care permit indivizilor să interacționeze eficient și armonios cu ceilalți în diverse situații personale și profesionale.

Spre deosebire de aptitudinile tehnice (hard skills), care sunt în special tehnice sau se referă la abilități legate de locul de muncă, competențele transversale (soft skills) se referă mai mult la modul în care oamenii interacționează, comunică și colaborează între ei.

Aceste competențe sunt de obicei intangibile și dificil de măsurat cantitativ, dar joacă un rol crucial în succesul personal și profesional.

Iată câteva exemple de competențe transversale importante:

• Comunicare: Abilități de exprimare eficientă a ideilor, informațiilor și emoțiilor, atât prin vorbire, cât și prin scris.

• Inteligența emoțională: Capacitatea de a înțelege, de a gestiona și de a empatiza cu propriile emoții și cu cele ale celorlalți - utilizarea lor în mod adecvat în situații sociale este esențială.

• Adaptabilitate: Flexibilitate și deschidere la schimbare; acest lucru înseamnă că persoana trebuie să fie capabilă să facă față unor provocări și situații noi.

• Rezolvarea problemelor: Abilități de identificare, analiză și rezolvare a problemelor în mod creativ și eficient.

• Managementul timpului: Capacitatea de a organiza sarcinile, de a stabili priorități și de a respecta obiectivele și termenele limită în mod eficient.

• Conducerea: Capacitatea de a-i inspira, ghida și sprijini pe ceilalți - oferind direcție și motivație.

• Reziliența: Capacitatea de a se adapta, de a reveni și de a se reface în urma unor eșecuri, provocări sau adversități.

• Managementul stresului: Practica de a gestiona și de a reduce eficient stresul pentru a menține bunăstarea emoțională și fizică.

"Soft skills are taken for granted — they are mostly intangible...Paradoxically it's also soft skills that are the most valuable and transferable," writes Binod Shankar in his book Să fim realiști: 42 de sfaturi pentru managerul blocat

Iată o trecere în revistă a importanței competențelor transversale:

Competențele transversale puternice contribuie la o mai bună muncă în echipă, comunicare și colaborare. Acest lucru duce la creșterea productivității și eficienței în cadrul organizațiilor.

Competențele transversale sunt esențiale pentru a construi relații puternice cu colegii, clienții și clienții. Fără îndoială, o comunicare eficientă poate preveni neînțelegerile și conflictele, favorizând un mediu de lucru pozitiv.

Liderii eficienți posedă competențe transversale puternice. Iar acest lucru le permite să își motiveze și să își ghideze echipele spre succes.

Într-o lume în schimbare rapidă (în special cea provocată de inteligența artificială generativă), persoanele cu abilități transversale puternice sunt mai bine echipate pentru a se adapta și a prospera în medii și industrii noi.

Competențele transversale sunt esențiale în rolurile de relații cu clienții, deoarece contribuie la crearea unei experiențe pozitive pentru clienți și la promovarea loialității.

Din nou, competențele transversale pot fi la fel de importante pentru managerii de recrutare ca și competențele solide, cum ar fi calificările tehnice, educația și experiența. Cu toate acestea, se poate dovedi dificil să le evaluezi în timpul interviului de angajare, deoarece definiția lor este oarecum vagă și, spre deosebire de aptitudinile tari, acestea pot fi cu greu măsurate.

În plus, există o înclinație naturală a omului de a se simți mai confortabil și de a avea o dispoziție pozitivă față de persoanele care au trăsături, caracteristici și comportamente similare cu ale noastre. Acest lucru se poate manifesta în diverse moduri în timpul interviului, cum ar fi favorizarea inconștientă a candidaților care au personalități sau medii similare cu cele ale intervievatorului.

Subiectivitatea în evaluarea competențelor transversale poate fi problematică pentru companii din diverse motive:

Intervievatorii pot trece neintenționat cu vederea candidații cu perspective diverse, ceea ce poate limita creativitatea, inovația și capacitatea de a se adresa unei baze mai largi de clienți.

Candidații excepționali cu abilități soft unice pot fi subapreciați dacă nu se aliniază îndeaproape cu preferințele intervievatorului. Acest lucru duce la pierderea unor potențiali performeri de top și a contribuțiilor lor valoroase.

Construirea unei echipe doar pe baza asemănărilor cu competențele transversale ale intervievatorului poate duce la o lipsă de abilități complementare. O echipă bine închegată beneficiază de competențe transversale diverse, care se pot sprijini reciproc și pot gestiona o gamă mai largă de sarcini.

Bazarea pe evaluări subiective poate perpetua cultura organizațională existentă, împiedicând adaptarea la cerințele în schimbare ale pieței și la tendințele societății.

Pentru a aborda dificultățile de evaluare și provocările reprezentate de evaluările subiective ale competențelor transversale în procesul de angajare, organizațiile pot adopta mai multe strategii pentru a asigura o evaluare mai cuprinzătoare și mai obiectivă a candidaților.

Implementarea unor interviuri comportamentale structurate presupune adresarea de întrebări specifice candidaților cu privire la experiențele anterioare și la modul în care au gestionat diverse situații. Aceste întrebări sunt concepute pentru a evalua competențele transversale ale candidatului, cum ar fi comunicarea, rezolvarea problemelor, adaptabilitatea și munca în echipă.

Existența unui set standardizat de întrebări asigură faptul că toți candidații sunt evaluați pe baza acelorași criterii, promovând astfel echitatea și coerența.

Iată câteva exemple de astfel de întrebări pentru a evalua diferite competențe - din motive de concizie, ne vom limita la competențele despre care am discutat mai sus.

"You receive an email with unclear instructions from a colleague. How would you respond to seek clarification and avoid misunderstandings?"

"Tell me about a time when you successfully managed a challenging situation where emotions were running high among team members."

"If a team member disagrees with your approach to a task, how would you handle the situation and encourage constructive discussion?"

"Share an instance where you had to adapt quickly to a change in a project's scope or requirements. How did you ensure the project's success?"

"You discover a critical error in a report just before the deadline. How would you handle the situation to correct the mistake efficiently?"

"You have multiple tasks assigned with overlapping deadlines. How would you prioritise and manage your time effectively to complete all tasks on time?"

"How would you handle a situation where a team member is struggling with their tasks? How would you provide guidance and support?"

"Tell me about a time when you successfully resolved a conflict between team members. What steps did you take to find a satisfactory resolution?"

"Tell me about a time when you faced a significant setback or challenge at work. How did you cope with the situation and bounce back?"

În afară de interviurile tradiționale, organizațiile pot încorpora evaluări bazate pe competențe care să le permită candidaților să își demonstreze competențele transversale în scenarii practice.

De exemplu, candidaților li se poate cere să participe la exerciții de grup, jocuri de rol sau simulări care să simuleze provocări reale la locul de muncă.

Includerea mai multor intervievatori în procesul de angajare poate oferi o imagine mai cuprinzătoare a competențelor transversale ale unui candidat. Fiecare intervievator se poate concentra pe aspecte diferite, asigurând astfel evaluarea unei game mai largi de competențe transversale.

În plus, diferiți intervievatori își pot valida încrucișat observațiile - reducând astfel impactul prejudecăților individuale și sporind acuratețea generală a evaluării.

Instruirea intervievatorilor cu privire la prejudecățile inconștiente îi poate ajuta să devină mai conștienți de potențialele lor prejudecăți și preferințe. Aceștia pot învăța tehnici pentru a minimiza influența prejudecăților în timpul evaluărilor, ceea ce duce la evaluări mai echitabile și mai obiective.

Conștientizarea prejudecăților încurajează, de asemenea, intervievatorii să se concentreze exclusiv pe competențele transversale demonstrate de candidat, mai degrabă decât pe asemănarea personală.

Organizațiile pot promova diversitatea și incluziunea pentru a crea un proces de angajare mai echitabil. Căutând în mod activ candidați din medii și experiențe diverse, compania își poate îmbogăți fondul de talente cu persoane care posedă o gamă largă de competențe transversale.

Acest lucru presupune sublinierea valorii diversității perspectivelor, care poate duce la o forță de muncă mai dinamică și mai inovatoare.

Evaluarea și clasificarea răspunsurilor date de diferiți candidați la întrebările de interviu necesită o abordare structurată și obiectivă. Iată câteva modalități de evaluare a răspunsurilor acestora:

Creați o rubrică de notare cu criterii specifice și scale de evaluare pentru fiecare întrebare. Acest lucru le permite intervievatorilor să evalueze candidații în mod consecvent și obiectiv, pe baza unor parametri prestabiliți.

În cazul întrebărilor referitoare la comportament, aveți răspunsuri de ancorare care exemplifică diferite niveluri de competență. Aceste răspunsuri de ancorare pot servi ca puncte de referință pentru evaluarea răspunsurilor candidaților și pentru atribuirea de punctaje adecvate.

Evaluați răspunsurile candidaților pe baza nivelurilor de competență demonstrate relevante pentru aptitudinile specifice evaluate (de exemplu, comunicare, rezolvarea problemelor, leadership). Atribuiți punctaje pentru fiecare competență în parte.

Pentru întrebările referitoare la comportament, utilizați metoda STAR (Situație, Sarcină, Acțiune, Rezultat) pentru a structura evaluarea. Evaluați candidații în funcție de claritatea și relevanța răspunsurilor lor pentru fiecare componentă.

În plus față de evaluările numerice, oferiți comentarii sau feedback în scris cu privire la performanța fiecărui candidat. Acest lucru permite o evaluare mai cuprinzătoare și poate ajuta la luarea deciziilor.

În cazul în care mai mulți intervievatori sunt implicați în procesul de evaluare, asigurați calibrarea și consecvența scorurilor prin discutarea rubricii de notare în prealabil și compararea impresiilor după interviu.

Atunci când evaluați abilitățile de rezolvare a problemelor sau de conducere, luați în considerare modul în care candidații își cuantifică realizările sau impactul acțiunilor lor asupra proiectelor sau echipelor.

După realizarea tuturor interviurilor, organizați o discuție post-interviu între intervievatori pentru a împărtăși impresii, a compara notițele și a finaliza evaluările.

După evaluarea tuturor candidaților, creați un clasament obiectiv pe baza punctajelor și a performanțelor generale ale acestora, pentru a facilita luarea deciziilor în procesul de selecție.

Deci, iată-l! Nu uitați că nu există o tehnică magică care să garanteze succesul în procesul de angajare. Totuși, încorporarea unora dintre aceste măsuri și tehnici vă poate ajuta să angajați talentele potrivite.