Cum se gestionează un conflict într-o echipă?

Auzim adesea despre scurgerile de informații confidențiale din partea marilor corporații și despre măsurile pe care acestea le iau pentru a minimiza riscurile incidentelor de securitate. Cu toate acestea, în același timp, mass-media abordează cu greu problema securității informațiilor în întreprinderile mici.

Primul lucru pe care trebuie să-l înțelegem este că conflictele sunt foarte utile și că nu trebuie să vă fie frică de ele. Dacă există un conflict în echipă înseamnă că aceasta este vie: oamenii nu sunt indiferenți față de activitățile lor și sunt interesați să-și păstreze pozițiile. În acest caz, există o șansă bună de a crea o echipă eficientă. În plus, conflictul este un canal excelent pentru a elibera negativitatea acumulată. După cum știe orice psiholog - nu trebuie să ne agățăm de emoțiile negative. Desigur, este mai bine să nu le strigi pe toate deodată la locul de muncă. Dar dacă angajatul nu s-a putut stăpâni, atunci ce să facă?

În general, primul pas pe calea reducerii la minimum a conflictelor este recrutarea deliberată. Liderul ar trebui să se gândească la tipul de angajați pe care și-i dorește. De obicei, natura și tendințele în comportamentul unei persoane pot fi detectate la interviu cu ajutorul diferitelor teste. În timpul interviului, este, de asemenea, important să se înțeleagă dacă candidatul împărtășește și acceptă obiectivele, valorile, misiunea și fluxul de lucru obișnuit în cadrul companiei. Aflați care sunt planurile candidatului pentru munca sa și pentru dezvoltarea companiei? Cum vede el sau ea postul? Cum poate fi el sau ea util?

De asemenea, este important ca angajatul să se familiarizeze cu responsabilitățile postului în detaliu încă de la început. Orice abstractizare poate duce la apariția conflictului. Cu cât există mai multă claritate în muncă, cu atât probabilitatea acestuia este mai mică.

Există două tipuri de obstacole: cele de comunicare și cele de percepție.

Obstacolele comune în materie de comunicare sunt lipsa de înțelegere a obiectivelor departamentelor înrudite sau еру scopurile angajaților din aceste departamente. Oamenii nu au tendința de a se clarifica și de a afla cu ce se ocupă colegii lor, ce probleme și probleme rezolvă, ce dificultăți au sau cum pot fi utili. În consecință, se produce distorsionarea informațiilor. De asemenea, deseori, în companii, există o atmosferă internă de rivalitate. Oamenii uită că toți lucrează pentru o cauză comună și pentru rezultatul global. În loc să se așeze la masa negocierilor, ei concurează, se ceartă și intră în conflict.

Prin obstacolele percepției înțelegem capacitatea de a asculta și de a auzi. În principal, acestea sunt afectate de caracteristicile psihologice ale colegilor, de exemplu, temperamentul și gândirea.

There are people who are focused on business, it is important for them to get everything done “quickly and efficiently". And there are people who are focused on relationships, for them, it is important to talk and to create a warm atmosphere. These two categories of employees speak "different languages". If it is not taken into account, all major needs of both parties will be ignored. You must also take into account the social differences, employees’ education, the differences in the vocabulary and lexicon, and different levels of knowledge about the subject matter.

Obstacolele de comunicare sunt în mare parte rezolvate datorită liderului. Sarcina acestuia este de a explica tuturor ce fac, de a defini clar sarcinile și responsabilitățile, de a introduce posibilitatea comunicării colective (briefinguri, ședințe, feedback, întâlniri individuale, evenimente corporative), de a mobiliza trupele pentru atingerea obiectivului și a rezultatului comun și, în final, de a motiva angajații.

Depășirea obstacolelor de percepție este în mare parte sarcina angajaților. Dorința lor de a se auzi și de a se asculta reciproc este principalul instrument.

Imaginați-vă că prima etapă a fost ratată, echipa era deja formată, iar obstacolele au fost depășite, dar există un conflict. În acest caz, trebuie mai întâi să înțelegeți dacă există dorința și motivația din partea angajaților de a rezolva conflictul și dacă există un scop pentru care aceste relații sunt necesare. Această prerogativă rămâne a liderului - el sau ea trebuie să arate echipei importanța și eficiența interacțiunii pozitive. Sarcina principală este de a uni și de a inspira scopul și obiectivul lor comun.

Also, it is necessary to take individual characteristics of personality into account. Understanding and acceptance of these features by every team member and knowledge of the "effective approaches" to a colleague, a subordinate, or the head is a qualitative basis to ensure that the conflict will sooner or later be resolved.

There are things that are important for both superiors and for subordinates. It is the skill of conflict resolution, the so-called "reconciliation":

• Asumarea responsabilității: scuze, exprimarea regretului pentru comportamentul trecut, asumarea responsabilității personale pentru o parte din problemă.

• Căutarea de soluții: compromisuri, căutarea de soluții avantajoase pentru ambele părți.

• Adoptarea opiniei adversarului: exprimarea înțelegerii celuilalt, recunoașterea legitimității punctului de vedere al celuilalt, exprimarea sentimentelor bune, o cerere de feedback sincer.

• O explicație a motivelor: dezvăluirea nevoilor, gândurilor, sentimentelor și motivelor.

• Chemați subordonații la o conversație personală și încercați să evaluați obiectiv sursa conflictului, să ascultați și să luați notă de punctul de vedere al fiecăreia dintre părțile aflate în conflict.

• Puteți încerca să creați un dialog între părțile aflate în conflict cu participarea liderului și să discutați plângerile într-un mod civilizat.

• Asigurați-vă că acordați o șansă exploziilor emoționale. O puteți face direct sau puteți folosi metode mai creative: paintball, bowling, quest-uri sau alte competiții corporative.

• Have a sense of humor and be able to "mirror" any conflict in a positive way, with irony and wisdom.

În orice caz, merită să ne amintim că suntem cu toții oameni și că avem dorințe umane, trăsături de caracter specifice și ambiții. Luarea în considerare a acestor aspecte ne permite să facem un pas înainte către o relație pozitivă, chiar dacă contradicția principală nu este rezolvată. Supărarea este o reacție normală de protecție a psihicului. Poate fi foarte dificil să luăm inițiativa reconcilierii atunci când cealaltă parte greșește, dar dacă o facem, devine o situație în care toți câștigă.