Cultura de coaching ca bază pentru creșterea în carieră

În prezent, multe companii nu dispun de profesioniști calificați. În timp ce unele companii îi atrag prin promisiuni de salarii mari și/sau condiții de muncă excelente, altele preferă să își crească propriul personal. Cu toate acestea, în ambele cazuri, este necesar să se ofere angajaților o creștere profesională și să se contureze clar perspectivele individuale ale acestora.

Selectarea unei metode de gestionare a angajaților este un proces individual. Aici totul depinde de caracteristicile companiei, de capacitatea sa financiară și chiar de preferințele personale ale managerilor de top. Diferitele certificări, MBO și activitățile care vizează dezvoltarea culturii corporative și creșterea loialității (formare, team building, programe de integrare în echipă, coaching etc.) reprezintă doar o parte din ceea ce folosesc companiile moderne. Discuția care urmează se concentrează asupra coaching-ului - invenția pe cât de eficientă, pe atât de ambiguă.

Ce este atât de neobișnuit în asta?

"Considerăm că coaching-ul este un alt instrument la modă pentru dezvoltarea angajaților. Această poziție nu este tocmai corectă, mai mult, este asociată cu un anumit risc. Percepând coachingul doar ca pe un sistem de gestionare a cunoștințelor, un fel de panaceu, suntem sortiți să fim dezamăgiți. Dovezile și cercetările științifice sugerează că oamenii tind să pună în practică propriile idei mai eficient și mai eficace decât cele ale altcuiva. Prin urmare, credem că coaching-ul este instrumentul care vă permite să dezvăluiți potențialul angajaților în activitatea lor zilnică. Pe scurt, coaching-ul este o serie de întrebări adresate angajatului care îl vor conduce pe acesta la o soluție independentă a problemei. Adesea, coaching-ul ajută persoana să depășească gândirea obișnuită și, în cele din urmă, să preia sarcini mai complexe", - spune Richard Williams, manager de dezvoltare a personalului la "NestLead".

Conversația de coaching poate fi descrisă ca o secvență de acțiuni, care este desemnată prin acronimul GROW:

  • Scopul - stabilirea obiectivului;

  • Realitatea - studiul realității, evaluarea situației;

  • Opțiuni - căutarea de oportunități pentru rezolvarea problemei;

  • Ce urmează - ce urmează.

În realitate, acest lucru arată adesea ca o conversație normală între un manager și un subordonat, în timpul căreia managerul nu oferă soluții gata făcute și îl întreabă pe angajat ce ar face pentru a rezolva o anumită problemă. Există, de asemenea, un astfel de lucru, numit coaching de grup. În acest caz, managementul stabilește obiectivele scopurilor, iar coachul (în acest caz se numește facilitator) elaborează și implementează o sesiune în care întreaga echipă ajunge la o soluție. În acest fel, există un acord reciproc între membrii echipei o responsabilitate comună pentru rezultate.

În mod tradițional, punerea în aplicare a coaching-ului se face în mai multe etape.

Dacă managementul decide că acest tip de standard este necesar în companie, atunci procesul începe cu definirea sarcinilor care vor fi rezolvate cu ajutorul coaching-ului. Chiar și în primele etape, managerii ar trebui să aibă o anumită experiență în coaching. Ei o pot obține cu ușurință cu ajutorul formării în coaching.

În cea de-a doua etapă, veți întocmi lista proceselor de afaceri care trebuie modificate în legătură cu introducerea sistemului de coaching. Toate inovațiile sunt în concordanță cu procesele de resurse umane ale companiei dumneavoastră. În acest moment, majoritatea managerilor trebuie să aibă experiență în sesiunile de coaching, mai ales dacă este necesară implementarea întregii culturi de coaching și nu a elementelor sale individuale.

Cea de-a treia etapă este formarea managerilor de top pentru a conduce sesiuni de coaching cu subordonații lor. Aceasta este ceea ce deosebește coaching-ul de o simplă relație de lucru.

Apoi, este important ca cunoștințele dobândite în timpul formării să devină un instrument de lucru pe care orice manager îl poate utiliza. Pentru a face acest lucru, trebuie să gândiți și să implementați sistemul de menținere a culturii de coaching în fiecare unitate în parte, cu sprijinul departamentului de resurse umane.

Ca urmare, compania îmbunătățește semnificativ calitatea comunicării, crește motivația personalului și nivelul de asistență reciprocă atât în chestiuni profesionale, cât și personale. Oamenii care împărtășesc filozofia de coaching se simt confortabil și este plăcut să lucreze cu ei; este mai probabil ca aceștia să dea tot ce au mai bun, se concentrează pe dezvoltarea carierei și sunt mai dedicați valorilor de afaceri.

Cea de-a cincea etapă finală are ca scop menținerea sistemului de management al coaching-ului. În acest moment, acesta ar trebui să fie 100% integrat în procesele de afaceri de bază ale companiei și să funcționeze fără sprijin extern.

Potrivit studiului Building a Coaching Culture 2014, creșterea medie anuală a veniturilor în companiile cu o cultură puternică de coaching la sfârșitul anului 2013 a fost mai mare decât în cele cu organizații cu tipuri tradiționale de management (60% vs. 40%). În plus, companiile care practică coachingul au un nivel mai ridicat de implicare a angajaților - cu aproximativ 13% mai mult.

Cultura de coaching ca bază pentru creșterea în carieră