Morcovul și bățul: 6 principii pentru o evaluare reușită a angajaților

După cum spunea Peter Drucker, unul dintre cei mai influenți teoreticieni ai managementului din secolul XX: "Dacă nu poți măsura, nu poți gestiona". În perioada de creștere, fiecare companie se gândește la introducerea evaluării performanțelor personalului. Am cerut managerilor profesioniști din domeniul resurselor umane să împărtășească în mod anonim experiențele și să spună cum să înceapă să stabilească obiective pentru angajați și să evalueze calitatea performanțelor acestora.

"Am lucrat într-o companie mică, unde nu exista un sistem de evaluare și nici reguli de revizuire a bonusurilor. Salariile erau mărite pentru cei care solicitau acest lucru sau pentru cei care, după părerea managerului direct, lucrau bine, deși fiecare manager avea criterii diferite de "muncă bună". O dată pe an, toți managerii ierarhici se adunau la o ședință și purtau o dezbatere aprinsă despre cine merită mai mult o promovare. Bugetul nu era suficient de mare pentru a da viață tuturor propunerilor, așa că de fiecare dată exista cineva care credea că echipa sa era subestimată. Soluția la această problemă era chiar în fața noastră - să dezvoltăm un sistem de evaluare transparent care să arate atât managerilor, cât și angajaților ce este de fapt important în muncă și ce poate fi evaluat ulterior de către companie."

Pentru mine, ca manager de resurse umane, ar fi fost cel mai simplu să dezvolt eu însumi un sistem de evaluare. Dar, în acest caz, în primul rând, aș fi putut omite unele detalii importante despre procesele de lucru ale diferitelor departamente și, în al doilea rând, m-aș fi putut confrunta cu rezistența colegilor față de noul instrument de evaluare dacă nu i-aș fi inclus în procesul de dezvoltare. Așadar, în primul rând, le-am sugerat colegilor mei din alte departamente să se reunească și să creeze un grup de lucru pentru a dezvolta un nou sistem de evaluare a performanței.

Am vorbit despre obiectivele pe care ne doream cu toții să le atingem: ce loc pe piață dorim să avem, ce nivel de calitate și de servicii pentru clienți dorim să oferim, ce fel de relații dorim să vedem în compania noastră și așa mai departe. Am împărțit aceste obiective generale în obiective țintă mai mici pentru fiecare manager și angajat. Aici am putea folosi indicatori precum rata de producție, costurile, vânzările și satisfacția clienților. În cazul nostru, de exemplu, criteriile de evaluare pentru șeful departamentului de vânzări au fost punerea în aplicare a planului de vânzări, cifra de afaceri din departament, dezvoltarea echipei și rata de satisfacție a clienților.

Fiecare indicator trebuie să fie evaluat într-un fel sau altul. Am ales o scală de evaluare în cinci puncte pentru fiecare indicator: Mult peste așteptări - Peste așteptări - Așa cum era de așteptat - Sub așteptări - Mult sub așteptări - Mult sub așteptări. Nu este de dorit să se utilizeze scale de cinci puncte, cum ar fi numere de la zero la patru sau litere de la A la F. Din punct de vedere cultural, acestea sunt asociate cu notele școlare și împiedică o abordare obiectivă a evaluării, deoarece orice notă mai mică de "3" sau "B" va părea un rezultat negativ. Pentru fiecare notă, am numit scara indicatoare corespunzătoare. De exemplu, implementarea planului de vânzări de mai puțin de 60% a fost evaluată ca fiind "Mult sub așteptări", 61-80% - "Sub așteptări", 81-100% - "Conform așteptărilor" 101-120% - "Peste așteptări", iar peste 120% - "Mult peste așteptări". Același lucru a fost valabil pentru fiecare alt indicator.

Evaluarea eficienței angajaților am decis să o realizăm o dată pe an. Prima dată am făcut-o în regim de test și am avertizat că nu se va lua nicio decizie negativă. În acest fel am încercat să reducem anxietatea legată de noul eveniment și, de asemenea, să verificăm dacă criteriile alese sunt corecte. Întâlnirea cu un angajat pentru a discuta rezultatele muncii sale reprezintă punctul culminant al întregului eveniment. Ea afectează starea de spirit pentru următoarele câteva luni de muncă și trebuie să rămână pozitivă.

După primul test de evaluare, echipa noastră de conducere a fost de acord că a fost un exercițiu foarte util pentru întreaga echipă. Desigur, au existat lucruri care trebuiau schimbate, dar am ales să păstrăm principiile de bază. Astfel, am identificat mai multe recomandări pentru ca evaluarea să fie în continuare în beneficiul ambelor părți:

1. Atmosferă pozitivă. O atitudine pozitivă ajută la o comunicare mai deschisă, iar comunicarea deschisă, la rândul ei, vă permite să fiți pe aceeași lungime de undă cu angajații și îi inspiră spre noi realizări.

2. Ascultați! Începeți prin a întreba un angajat despre modul în care își evaluează propria muncă. Ascultați și oferiți comentariile dumneavoastră.

3. Lăudați! Observați când un angajat lucrează bine. Unii manageri uită să facă acest lucru și consideră că munca bună este de la sine înțeleasă. În același timp, observând succesul angajaților, le întăriți psihologic comportamentul bun. Spuneți-i angajatului cum eforturile sale vă ajută, ca manager, să atingeți obiectivele departamentului, iar compania - obiectivele sale generale.

4. Un viitor minunat. Vorbiți-i angajatului despre perspectivele sale, despre ceea ce îl așteaptă dacă stăpânește abilitățile care sunt subdezvoltate în acest moment. Aprindeți-i entuziasmul cu gândurile despre viitor!

1. Dezvoltare în loc de bici. Atunci când discutați despre eșecurile angajatului, acordați suficient timp pentru a discuta despre dezvoltarea abilităților acestuia. Aflați de ce angajatul nu a reușit să atingă obiectivele. Acest lucru îl va ajuta să le atingă data viitoare. Discutați împreună pașii specifici pentru dezvoltarea abilităților necesare.

2. "Nu" la a face din asta ceva personal. Atunci când estimați domeniile în care angajatul nu a avut succes, discutați întotdeauna exemplele specifice în care angajatul a greșit, nu spuneți "nu poți să faci asta" sau "nu ești capabil" sau orice alte caracteristici negative de personalitate. Explicați modul în care munca sa proastă afectează rezultatele generale.

La un an de la prima evaluare, am început să observ că, în timpul interviurilor de angajare, managerii menționau adesea sistemul de evaluare ca o confirmare a principiilor de transparență și echitate din cadrul companiei. Doi ani mai târziu, angajații au început să treacă pe la departamentul de resurse umane pentru a afla data următoarei evaluări programate, deoarece doreau să discute cât mai curând posibil cu superiorul lor despre dezvoltarea personală. Am simțit că evaluarea a devenit un proces natural în viața noastră profesională. În plus, termenul "animalul de companie al șefului" a dispărut din vocabularul echipei noastre, deoarece acum toată lumea are șanse egale de reușită în timpul evaluării productivității.

Înainte de a implementa acest tip de sistem în compania dumneavoastră, cereți sprijinul colegilor. Treceți de la general la personal: obiectivul companiei - obiectivul unui departament - obiectivul unui angajat - indicatorii specifici. Lăudați, dar nu uitați nici de dezvoltare. Și ajutați-vă angajații să devină mai buni!