Cadrele nu rezolvă totul

Aud adesea despre incompetența multor profesioniști din domeniul resurselor umane din zilele noastre. De obicei, se vorbește despre cei care sunt responsabili de angajare. Sau, mai exact, de cei care decid dacă un candidat este potrivit sau nu. De regulă, aceștia sunt tineri și de sex feminin.

Principala cauză a plângerilor este lipsa de competențe în evaluarea adecvată a candidaților profesioniști și stilul arogant de intervievare.

Cred că voi confirma aceste păreri pentru că am fost martor la situații similare de multe ori. Una dintre ele a avut loc în timpul unui interviu de angajare, cu mulți ani în urmă, când eram un tânăr profesionist cu o experiență impresionantă. Ulterior, am obținut postul, dar nu cu ajutorul managerului de resurse umane care a condus. În schimb, l-am obținut din greșeală.

După ce am ajuns la ora stabilită, am fost ținut intenționat lângă ușă timp de aproximativ o oră și jumătate. Când pacea și rezistența mea interioară au făcut loc unor sentimente negative mai viguroase, am decis să aștept. M-am întrebat cum se va termina totul. Exact o oră și treizeci de minute mai târziu, o voce feminină superbă m-a invitat în birou. Directoarea de resurse umane a închis fereastra Solitaire de pe computerul ei și mi-a făcut semn să mă așez pe un scaun. Apoi a scos CV-ul meu de trei foi și l-a studiat ca și cum l-ar fi văzut pentru prima dată. După aceea, mi-a pus câteva întrebări generale, care nu aveau nicio legătură cu aptitudinile mele sau cu cerințele postului: unde am studiat, unde m-am născut, care a fost slujba mea anterioară. Postul pentru care am fost intervievată cerea cunoașterea a două limbi străine. Așa că am fost întrebată cât de bine le vorbesc. Am spus "bine" și interviul s-a încheiat. A vrut să își ia rămas bun, dar am întrebat-o dacă vrea să îmi testeze cunoștințele lingvistice. La care ea a răspuns că este încrezătoare în competențele mele. "Mulțumesc, vă vom suna", și astfel a încheiat întâlnirea.

La ieșire m-am întâlnit cu viitorul meu șef de lucrări, care era, de fapt, cel care căuta un expert cu cunoștințe în două limbi străine. Am încetinit puțin și l-am văzut uitându-se pe ușa departamentului de resurse umane, întrebându-l cum merg interviurile. "Niciun candidat potrivit", a spus vocea feminină superbă. În acel moment, mă aflam lângă ușă și i-am înmânat CV-ul meu bărbatului care se oferise să vorbească cu mine. În această companie am lucrat mulți ani, am atins mari înălțimi în carieră, aducând mari beneficii profesionale și comerciale companiei și mie însumi.

Din păcate, astăzi situația nu este diferită. În opinia mea, există două motive. Primul este tradiția. În ciuda faptului că "cadrele decid totul", departamentul de resurse umane a fost întotdeauna unul dintre cele mai ineficiente din orice companie. Prin urmare, profesionalismul personalului se limitează la completarea diferitelor formulare și documente și la urmărirea timpului de lucru. Nu necesită prea multă îndemânare și cunoștințe și nu este plătit bine. De aceea, motivația personalului de resurse umane nu este excelentă și, în consecință, același lucru este valabil și pentru profesionalismul și experiența acestuia. Din această cauză, este posibil ca aceștia să nu aibă suficiente competențe pentru a evalua corect candidații. Ei nu pot verifica cunoștințele de limbi străine, deoarece ei înșiși nu cunosc niciuna (dacă ar cunoaște, probabil că nu ar lucra în domeniul resurselor umane). Nu pot evalua abilitățile și competențele, deoarece ei înșiși nu le posedă. Și, cel mai important, nu au experiența și educația psihologică adecvate, pentru a vedea potențialul unui candidat și pentru a fi capabili să îl dezvăluie în timpul interviului sau, cel puțin, să îl ajute pe candidat să vorbească liber și ușor, având în vedere nivelul de stres cu care sunt asociate interviurile de angajare.

Al doilea motiv, care derivă parțial din primul, este lipsa de maturitate internă, de înțelepciune și de autosuficiență. Acest lucru duce la dorința de a se afirma, de a simți puterea și importanța, de a da viață ambițiilor interne nerealizate. Acest lucru duce la conversații arogante, la întrebări jenante și la alte acțiuni care se maschează ca părți ale unui "interviu de stres".

Așa că v-ați putea întreba ce trebuie să faceți. Nu pot decât să sper că această situație se va schimba. A început deja să se schimbe. Departamentelor de resurse umane li se acordă atenția cuvenită.

Profesioniștii care lucrează în domeniul resurselor umane sunt acum mai apreciați și sunt văzuți ca una dintre principalele componente ale companiei. La urma urmei, oamenii sunt cei care fac afaceri. În majoritatea companiilor de top din prezent, există profesioniști cu o vastă experiență în afaceri și management care au o diplomă în psihologie. Aceștia îi pot vedea pe candidați într-o lumină profesională, sunt capabili să dezvăluie cele mai bune calități ale personalității lor în timpul interviului și să le vadă potențialul și oportunitățile viitoare. Iar dacă ați fost suficient de ghinioniști pentru a întâlni managerul de resurse umane "din trecut", aici există câteva soluții reale:

Căutați oportunități de a vă întâlni cu superiorul direct. Cel mai probabil, acesta va fi în măsură să vă aprecieze competențele și profesionalismul. În caz contrar, este probabil ca firma să rămână fără un bun profesionist, și expert.

Iar dacă nu reușiți să ajungeți la supervizor, încercați să treceți totuși de prima etapă - interviul. Nu-i plictisiți pe managerii de resurse umane cu cunoștințele și experiența dvs. impresionantă. Încercați să păreți modest. Stabiliți-vă ca obiectiv doar să-i faceți să vă placă. Atunci există o șansă să treceți la a doua etapă.

De asemenea, puteți încerca să vă "adaptați" la intervievator și să creați o relație. Încercați să găsiți motivația principală, cel mai probabil aceasta va fi recunoașterea autorității. Așadar, câteva complimente pentru a demonstra importanța recrutorului nu vor fi de prisos. Dar principalul lucru aici este să nu exagerați.

În cadrul interviului, managerul de resurse umane competent ar trebui să pună întrebări care să scoată la iveală competența dumneavoastră profesională. Dacă aveți impresia că un specialist nu este destul de versat în domeniu, există două recomandări: vorbiți despre realizările dumneavoastră la un loc de muncă anterior, folosind tehnica STAR (Situație, Sarcină, Acțiune, Rezultat), dar încercați să folosiți termeni simpli și ușor de înțeles. A doua opțiune este să cereți politicos să invitați la interviu un angajat care vă poate evalua competențele. Acesta este, desigur, un pas foarte riscant și extrem, dar dacă simțiți că situația este fără speranță, puteți încerca acest lucru.