5 metode neobișnuite de control în Google (și de ce funcționează)

Google, cu politica sa de personal expertă, bazată pe date reale, s-a clasat pe primul loc în topul celor mai bune locuri de muncă pentru a opta oară în 11 ani. Fostul director de resurse umane al companiei, Laszlo Bock, a dezvăluit în cărți și interviuri secretele managementului Google: câtă libertate să le oferiți angajaților, merită să acordați atenție diplomelor și cum să articulați misiunea companiei?

Managerii care își aleg favoriții, schimbă direcția strategică și au o idee vagă despre obiective reprezintă o problemă pentru companie. Google a constatat că corectitudinea și consecvența liderilor cresc loialitatea angajaților. Aceștia se simt încrezători și relaxați.

Dacă managerul intervine în fiecare proces, personalul nu înțelege ce poate și ce nu poate face; acest lucru limitează creativitatea și duce la frustrare.

Google's mission is the foundation of its corporate culture: "to organize all the information in the world and make it universally accessible and useful." Note that there is not a word about profit, the market, shareholders or users.

Potrivit lui Laszlo Bock, "această misiune dă sens muncii, pentru că este vorba mai mult de etică decât de obiective de afaceri".

Pentru a afla mai multe despre etica în timpul monitorizării angajaților, puteți citi acest articol articolul

Atrage angajați tineri și talentați care doresc nu doar să își satisfacă ambițiile, ci și să se inspire din munca lor și să schimbe lumea în bine.

Misiunile companiilor

Google nu este singura companie cu o misiune etică. Iată alte câteva exemple:

Facebook: Oferiți oamenilor posibilitatea de a construi o comunitate și de a lucra împreună pentru a apropia lumea.

Microsoft: Oferiți fiecărei persoane și fiecărei organizații de pe planetă oportunitatea de a realiza mai mult.

Nike: Oferiți inspirație și inovație fiecărui atlet* din lume.

*Dacă ai un corp, ești un atlet.

Coca-Cola: Reîmprospătați lumea... Oferiți momente de optimism și fericire... Să creăm valoare și să facem diferența.

IKEA: Creați o viață de zi cu zi mai bună pentru mulți oameni.

Ford: Să facem mașinile noastre mai bune, angajații noștri mai fericiți și planeta noastră un loc mai bun pentru viață.

Toyota: Îndrumătorul spre mobilitatea viitorului, extinzând oportunitățile de transport sigur și fiabil în întreaga lume.

AlibabaGroup: Facilitează afacerile peste tot.

Twitter: Oferă tuturor posibilitatea de a crea și de a împărtăși idei și informații instantaneu și la infinit.

Transparența este un al doilea element important al culturii corporative a Google. Inginerul primește acces la tot codul Google din prima zi de lucru. Angajații au acces la prototipuri de produse, planuri de lansare, rapoarte săptămânale, stadiul proiectelor, obiectivele trimestriale ale colegilor și echipei lor. Toată lumea poate vedea la ce lucrează ceilalți.

Această încredere universală ajută la crearea unei atmosfere sănătoase în cadrul echipei și reduce la minimum concurența și intrigile.

Companiile tradiționale, cu o structură ierarhică, sunt obișnuite să ascundă informații. Bock oferă un argument în favoarea culturii deschise: "Dacă spui (așa cum fac majoritatea): "Oamenii sunt cel mai valoros activ al nostru", trebuie să ai încredere în ei. În caz contrar, îi minți pe ei și pe tine însuți".

Un alt concept important în Google este "voce". Este vorba de capacitatea fiecărui angajat de a influența deciziile importante: fiecare voce contează. În majoritatea companiilor, această perspectivă este înfiorătoare. Cu toate acestea, o mare parte din ceea ce stă la baza politicii de resurse umane în Google a fost oferită de personal.

În 2009, unii "Googlers" s-au plâns că, din cauza creșterii explozive a companiei, a devenit tot mai dificil să finalizeze sarcinile pe care le aveau de îndeplinit. Conducerea superioară le-a recunoscut opinia. Potrivit lui Bock, directorul financiar al Google a decis să predea puterea angajaților, derulând programul "Bureaucracy Fighters". Angajații înșiși trebuiau să găsească și să elimine interferențele în muncă. Aceasta a provocat înălțare și a motivat angajații să se auto-organizeze.

În urmă cu câțiva ani, Bock a declarat într-un interviu acordat publicației The New York Times că notele și rezultatele la teste sunt inutile ca și criteriu de angajare, cu excepția cazului în care ai de-a face cu un candidat foarte puțin experimentat: "În doi sau trei ani de lucru la Google, se dovedește că nivelul tău nu are nimic de-a face cu notele tale, pentru că abilitățile cerute la facultate sunt foarte diferite de cele necesare la locul de muncă. În esență, devii o persoană diferită. Înveți și te dezvolți și începi să privești lucrurile diferit." Nu este surprinzător faptul că, în unele departamente ale Google, până la 14 la sută dintre angajați nu au mers niciodată la facultate.

Nu toată lumea de la Google crede că această companie este un angajator de vis. Pe site-ul Quora, actuali și foști "Googlers" se plâng de subevaluarea, de lipsa relațiilor umane în cadrul companiei și de imposibilitatea de a influența procesele din cadrul acesteia. Iată câteva dintre afirmațiile lor:

Uneori, candidații nepotriviți obțin posturi de conducere pentru că pur și simplu nu au avut alte opțiuni de creștere în cadrul companiei.

Orice proiect poate fi închis brusc și fără explicații. Google nu oferă referințe angajaților din proiectul închis, referindu-se la faptul că munca lor nu a avut o contribuție semnificativă la dezvoltarea companiei.

Compania este interesată doar de aspectul măsurabil. Sugestiile lucrătorilor obișnuiți sunt luate în considerare doar dacă sunt susținute de date verificabile. Angajații se plâng: "Ori ești un geniu care este capabil să ofere ceva nemaiauzit până acum, ori ești doar uleiul de motor pentru angrenaje".

Google îi angajează întotdeauna pe cei mai buni și, prin urmare, profesioniști calificați ar putea fi angajați în muncă necalificată. Studenții de la cele mai bune facultăți lucrează la întreținere, elimină manual conținutul care încalcă legea de pe YouTube sau scriu coduri primitive pentru testele A/B.