5 nuanțe importante ale propunerii de valoare a angajării (Partea 1)

Pentru început, să definim termenul cheie al articolului nostru - propunerea de valoare a angajării (EVP). Diferite surse dau definiții diferite ale termenului, dar toate sunt de acord că acesta reprezintă un sistem de bunuri sau avantaje ale muncii la un anumit angajator, unicitatea și atracția companiei pentru publicul țintă și motivul mândriei angajaților săi. Pot exista o mulțime de astfel de avantaje - aspectul funcțional, componenta emoțională, beneficiile sociale etc. Probabil, fiecare angajator are astfel de avantaje care atrag candidații și angajații. Dar dacă această chestiune este neglijată, efectul unei astfel de EVP "spontane" va fi mic. Așadar, cum să lucrăm cu EVP-ul în mod eficient? Oferte de creare a propunerilor de valoare sunt peste tot pe internet - unele companii de consultanță chiar se oferă să o completeze împreună cu dumneavoastră sau pentru dumneavoastră în câteva ore. În acest articol, vom încerca să ne dăm seama Dacă merită să o facem și care sunt principalele greșeli în timpul realizării EVP-ului. Așadar, PVE ca instrument a apărut ca răspuns la lipsa specialiștilor calificați și, ca urmare, la fastidiozitatea acestora în alegerea noului loc de muncă. Au trecut mai bine de 20 de ani, deficitul de specialiști este în creștere, dar angajatorii noștri încă mai cred sincer că a explica propria valoare candidatului sau angajatului în mod corect, complet și clar este o pierdere de timp și de eforturi. Ne-am dat seama de cel puțin 5 greșeli tipice în crearea PVE.

Dacă la crearea EVP-ului au participat consultanți, în special celebri și costisitori, sau dacă prima versiune s-a dovedit a fi atât de bună (sau doar aparent bună), se pare că adăugarea sau corectarea a ceva nu va face decât să strice rezultatul. De exemplu, în ceea ce privește aspectul material, ați oferit publicului țintă un complex potrivit pentru început: un salariu+bonusuri+privilegii. La început, salariul era destul de mic, nu existau limite pentru bonusuri, deoarece piața era nouă și trebuia să fie cucerită rapid. Apoi, compania și-a ocupat nișa, iar bonusurile fără limite s-au dovedit a fi neprofitabile pentru companie. Așa că s-a luat decizia de a mări salariul și de a introduce un nou sistem de bonusuri - pe termen scurt și pe termen lung, incluzând mai mulți factori - atragerea de noi clienți sau susținerea celor existenți. Noul sistem a fost mai complicat, dar mai transparent și mai clar. Fusese discutat în prealabil cu personalul, a permis păstrarea angajaților cheie și atragerea de noi candidați pe baza noilor reguli enunțate în secțiunea financiară a PVE. Același lucru este valabil și pentru componenta emoțională - atunci când un start-up se transformă într-o companie cu mult mai multă birocratizare și sistematizare, iar acest lucru este menționat în PVE modificat în secțiunea "Atmosfera din cadrul personalului". EVP-ul dumneavoastră trebuie să fie actualizat. Orice companie este un organism viu care se schimbă: crește, se reduce, achiziționează noi angajați, dezvoltă produse-proiecte și creează noi caracteristici și valori în interiorul său. de aceea, mai devreme sau mai târziu, orice PVE perfect, dar stabil, devine depășit. Acesta nu mai este atractiv pentru candidați și nu menține loialitatea angajaților. Mai grav este că nu corespunde realității și înșală așteptările celor care au crezut în el. Cea mai bună variantă este introducerea în mai multe etape a PVE cu un feedback constant - controlul actualității fiecărui atribut al acesteia.

Bineînțeles, este bine dacă există cel puțin o astfel de propunere de valoare. De regulă, aceasta este o greșeală frecventă, de exemplu, a companiilor din industrie, deoarece este mai ușor să alcătuiești oferta pe unul și același model pentru lăcătușii de clasa a 6-a, pentru ingineri și contabili, specialiști în marketing, specialiști IT - "Sunt toți ai noștri!" Și, la fel ca același șablon de text vacant, creează o propunere de valoare în conformitate cu "cele mai bune practici" ale colegilor de pe piață. Este necesar să înțelegem că actuala piață a muncii este una concurențială încrucișată, iar candidatul pentru casieriile din bancă ar putea fi ieri chelner, mâine va fi un vânzător de gadgeturi, iar peste câteva luni un ecologist sau un marketer certificat. Și din cauza lipsei de profesioniști, în producție candidații sunt în general acceptați pe principiul - "Ai mâini și picioare, îți merge capul? Ești angajat!". Dacă procedați de la astfel de restricții strânse, veți rata acel public țintă, care va fi peste așteptările dumneavoastră. Este mai bine să urmăriți cine din publicul dumneavoastră țintă poate fi pe piețele conexe, care este procentul lor și cum poate fi atras. Dacă procentul este mic, s-ar putea să nu "dați tot ce aveți mai bun", dar lăsându-i nesupravegheați s-ar putea să profitați de oportunități profitabile.