A Era Pós-CÓVIDO: O que um Gestor Moderno Precisa de Saber

Em Fevereiro de 2021, quando a segunda onda da COVID estava prestes a atingir, McKinsey publicou um estudo elaborado sobre o impacto das perturbações induzidas pela pandemia no local de trabalho. Ao fazê-lo, o gigante consultor deu enorme tempo de antena a tendências como o trabalho remoto, a adopção de IA, e mudanças no emprego. O que se destacou foi o facto de se esperar que cerca de 20-25% da força de trabalho trabalhem à distância no futuro. Quatro meses para o futuro e Gartner elevou esse número para 51%.

De facto, vimos como isso se revelou quando nos aproximamos de 2023. De acordo com os últimos números, cerca de 55% das empresas estão, de uma forma ou de outra, a permitir que os seus empregados trabalhem a partir de casa. No entanto, considerando que as restrições impostas pela pandemia já foram levantadas, como é que as organizações ainda não estão dispostas a acolher os seus empregados de volta aos seus postos de trabalho? Ou, pelo contrário, como é que os empregados ainda preferem trabalhar à distância? Será que as políticas de trabalho à distância são mais favoráveis na prática? Ou será que existe uma concepção errada sobre a viabilidade destes modelos de trabalho?

No meio de tudo isto, como é que os gestores devem enquadrar-se no novo ambiente de trabalho e melhorá-lo?

Para responder a estas questões, temos de olhar granularmente para a dinâmica em mutação do local de trabalho, a sua aplicabilidade tanto para organizações como para trabalhadores e, finalmente, o papel que os gestores podem desempenhar para assegurar que todos os estrangulamentos e questões sejam abordados.

De acordo com os dados divulgados pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), cerca de 260 milhões de trabalhadores em todo o mundo estavam envolvidos em trabalho remoto em 2019 - ou seja, antes do advento da pandemia da COVID-19. Em 2020, os dados da OIT indicam que existiam cerca de 560 milhões de empregados trabalhando remotamente. Naturalmente, os lockdowns, os controlos rigorosos e a vigilância reforçada dos dias pandémicos contribuíram para um enorme aumento do volume de trabalho à distância.

Mas agora, mesmo após a remoção das restrições, ainda há um grande número de trabalhadores a iniciar a sessão a partir de casa. E isto está a causar uma série de desafios organizacionais. Eis a razão:

De acordo com um estudo, os empregados que trabalham à distância afirmaram ser 182% menos empenhado do que os seus pares que trabalham no escritório. Isto leva a uma vasta gama de problemas - desde perda de produtividade a práticas de trabalho regressivas, a questões culturais e de comunicação, a dinâmicas de equipa desequilibradas, etc.

Para que um negócio prospere, é extremamente importante que os empregados sejam contratados. Caso contrário, tanto a produtividade como a qualidade sofrem. E não se trata apenas do número de horas trabalhadas. O impacto pode ser enorme - especialmente se considerarmos o facto de o trabalho remoto ser uma tendência constante, o que significa que a empresa tem de gerir não só o actual grupo de empregados, mas também informar os seus futuros. Por isso, é importante acertar os níveis de compromisso.

Agora, é obviamente importante cultivar uma cultura mentalmente saudável para que os empregados sejam contratados. No entanto, no cenário actual, os níveis de conforto são extremamente elevados, e a necessidade de uma presença física no escritório é insignificante. Por isso, tal como envolver os funcionários, a disciplina também tem sido um problema. E isto é excepcionalmente prejudicial para as organizações apanhadas em mercados voláteis, especialmente quando estão a competir com concorrentes mais novos, mais magros e mais ágeis.

Falando de ágil, os modelos modernos de trabalho Agile, DevOps e Lean requerem comunicação de alta velocidade, colaboração contínua, e constante adaptabilidade. Numa altura em que os empregados trabalham a partir de casa e a comunicação é limitada, não é surpreendente que este tipo de estilos de trabalho seja difícil de adoptar. Ser incapaz de comunicar eficazmente com a equipa, corrói a moral e reduz também os níveis de produtividade.

Trabalhar à noite significa trabalhar não apenas para um empregador, mas para dois ou mais empregadores ao mesmo tempo. Ora, isto já existia antes da pandemia. Mas com as políticas de trabalho à distância a ganharem tracção e os formatos de trabalho tradicionais a diminuir, o número de empregados a trabalharem à luz da lua tem vindo a aumentar constantemente. Os trabalhadores em teletrabalho têm quebrado as condições de trabalho, utilizando o trabalho à distância como uma oportunidade para trabalharem por conta própria e ganharem mais.

Isto é desvantajoso em múltiplos níveis. A um nível individual, perturba o equilíbrio entre a vida profissional e familiar de um empregado, aumenta os seus níveis de stress e, no mínimo, faz com que a sua qualidade de trabalho sofra. Mas também tem implicações maiores para o negócio. Estes trabalhadores em regime de luar custam à empresa sob a forma de tempo e recursos - tanto em termos de salários pagos como de projectos perdidos.

De acordo com PwC, one in five workers are quitting their jobs in 2022. The ongoing trends like "Great Resignation", "Big Quit", etc., are testimony to this trend. As it stands, there are a lot of reasons for this – the remote working policies, flexible job structures and a greater focus on technology. Of course, there's this inclination towards impressive pay packages and a more relaxed work environment as well. However, not all is rosy in this trend.

Uma manchete sobre Guardião, sums it up - "Turns out the Great Resignation may be followed by the Great Regret." The article cites a study by Muse that outlined how 72% of the workers that left their jobs are experiencing "surprise and regret" because the new job isn't what they were made to believe in. So, apparently, they're quitting to be miserable at their new jobs. Some are, as a matter of fact, quitting to "nowhere."

Assim, ficamos com um enigma - os empregados não podem trabalhar da forma a que costumavam trabalhar sem quebrar as regras ou ficar fora de sincronia com os seus pares. E mesmo que o façam, também não é o ideal. Então, o que se segue?

Nos últimos anos, tem havido uma série de mudanças na dinâmica do local de trabalho, e só vai ficar mais complicado no futuro. Para que as empresas sobrevivam a estas mudanças e prosperem, é importante que os gestores de uma organização também intensifiquem o seu jogo. Aqui estão alguns passos que os gestores podem dar:

1. Estabelecer Controlo

   As pessoas têm um melhor desempenho quando sabem que estão a ser controladas - uma ideologia que tem provado repetidamente ser verdadeira. Agora, isto não quer dizer que se tenha de controlar de forma negativa. Mas é preciso definir as regras, controlar que políticas fazem o corte, e observar como tudo se passa no terreno.

   De acordo com o efeito Hawthorne, os trabalhadores têm um melhor desempenho quando sabem que estão a ser observados. E essa é a premissa básica da vigilância nas organizações. Eles precisam de saber que estão a ser observados. Uma solução viável para isto é ter uma solução de vigilância dos trabalhadores, que possa registar o tempo ocioso, o uso de aplicações, o uso de meios de comunicação social, etc., para manter o controlo sobre o que os trabalhadores estão a fazer. Isto pode ajudar a aferir os seus níveis de produtividade e a dar-lhe a conhecer os seus níveis de produtividade.

2. Celebrar o Sucesso, Encorajar o Pessoal

   Embora seja importante ser capaz de vigiar os empregados, é igualmente importante que se sintam apreciados. Os gestores podem assegurar isto celebrando os sucessos na organização, destacando as contribuições dos empregados, e fazendo-os compreender que eles fazem parte de um sistema maior e que estão a ser tratados. Podem também prestar atenção ao processo e à métrica do sistema e recompensar os empregados em termos de reconhecimento, bónus e regalias. Não só os níveis de atrito descerão, como também os fará trabalhar mais arduamente.

3. Parte Caminhos com Toxicidade

   Um relatório de 2021 da AllVoices revelou que 38% dos empregados, sofreram assédio enquanto trabalhavam à distância. O relatório lança luz sobre como os canais de comunicação, tais como e-mails, aplicações de chat, etc., e preconceitos internos podem levar a conflitos pessoais, o que pode afectar negativamente a força de trabalho. Os trabalhadores que trabalham em equipa com um ambiente pouco saudável vão, muito provavelmente, também gravitar para a toxicidade. Assim, os gestores têm de prestar atenção a esta situação e agir rapidamente antes que ela conduza a repercussões negativas.

   Mais uma vez, exige uma solução de monitorização que possa vigiar a actividade do empregado e realçar quaisquer incidências de toxicidade ou comportamento perturbador. Os gestores podem utilizar este software para impor uma política de tolerância zero e tomar medidas em conformidade. Esta acção impulsionada por dados pode vir sob a forma de um aviso verbal, ou mesmo de uma suspensão com pagamento, se necessário.

Com modelos de trabalho à distância a ganhar terreno, pode ser um desafio manter a mão-de-obra empenhada e produtiva. Muitas vezes os trabalhadores abusam desta nova flexibilidade e esquivam-se às suas responsabilidades. E sem ninguém para os verificar, pode levar a resultados desastrosos tanto a nível individual como organizacional.

Mas os gestores podem pôr um fim a isto com a ajuda de software de monitorização remota de empregados. Ajudá-los-á a manter o controlo, monitorizar as actividades dos funcionários e tomar medidas disciplinares contra qualquer pessoa que esteja a abusar do sistema. Com esta abordagem baseada em dados, eles podem detectar a toxicidade no seu meio antes que ela se descontrole.

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