O lado negro da formação empresarial: Quando pode prejudicar os trabalhadores

A formação empresarial, frequentemente apresentada como um catalisador para o desenvolvimento dos colaboradores, engloba programas que visam aperfeiçoar as competências, os conhecimentos e o desempenho de um colaborador. Ao oferecer módulos de formação específicos, as organizações esperam aumentar a produtividade e atingir os objectivos empresariais.

É inegável a miríade de benefícios que a formação empresarial oferece: aumento da produtividade, redução da rotação de trabalhadores, promoção de uma cultura de trabalho vibrante e capacitação dos trabalhadores para realizarem o seu potencial máximo.

No entanto, é essencial ir mais fundo e explorar o potencial lado negro. Embora a maioria das iniciativas de formação empresarial tenha boas intenções, há casos em que podem, inadvertidamente, prejudicar os funcionários.

Tradicionalmente, a formação empresarial significava muitas vezes reunir os funcionários numa sala de conferências para palestras. No entanto, com o advento da era digital e o aumento dos modelos de trabalho remoto/híbrido, o conceito e a prestação de formação evoluíram significativamente.

Os principais objectivos permanecem consistentes: melhorar as competências, aumentar a produtividade e assegurar que os empregados estão em sintonia com a visão da empresa. Uma formação eficaz pode reduzir significativamente a rotação dos trabalhadores e promover uma cultura de trabalho positiva.

A eficácia da formação empresarial pode ser medida através da avaliação da melhoria do desempenho profissional, do aumento das taxas de retenção e do feedback positivo dos trabalhadores após a formação.

Os módulos de formação genéricos podem não responder às diversas necessidades e competências de uma força de trabalho variada. Podem acabar por ser redundantes para alguns e esmagadores para outros. Os empregados podem ter dificuldade em ver a relevância dessa formação nas suas tarefas quotidianas.

O seu impacto negativo nos diferentes trabalhadores:

• Alguns podem sentir-se alienados ou desmotivados, achando que a formação não responde às suas necessidades.
• Outros podem achar que é demasiado difícil, o que leva a uma diminuição da confiança.
• Muitos poderão considerá-la demasiado genérica, não vendo assim a sua aplicabilidade nas suas funções.

Solução: A chave reside na segmentação dos empregados com base nas suas funções, experiência e necessidades de aprendizagem. Ao oferecer programas de formação personalizados, as organizações podem garantir que a formação é relevante, cativante e eficaz para todos.

Desafios da formação empresarial exclusivamente teórica: A formação puramente teórica falha frequentemente o objetivo quando se trata da aplicação em cenários do mundo real. Os empregados podem compreender um conceito, mas podem ter dificuldade em implementá-lo, o que leva a uma lacuna entre o conhecimento e a prática.

Sem experiência prática ou exemplos do mundo real, a formação pode parecer abstrata.

Os empregados podem:

• Têm dificuldade em relacionar a teoria com as suas funções profissionais.
• Não se sentem empenhados ou consideram o conteúdo irrelevante.
• Dificuldade em reter ou recordar a informação devido à falta de contexto prático.

Solução: Para colmatar esta lacuna, as organizações devem:

• Integrar tarefas e desafios do mundo real no programa de formação.
• Utilize cenários e estudos de casos que possam ser relacionados.
• Ofereça oportunidades aos empregados para aplicarem a sua aprendizagem em ambientes controlados antes de a implementarem nas suas funções.

Ao enfrentar estes desafios, as organizações podem garantir que a formação empresarial continua a ser uma ferramenta de capacitação e crescimento, em vez de causar danos inadvertidos.

A dinâmica mutável da era digital e os modelos de trabalho remoto promovem, por vezes, uma mentalidade em que os colaboradores encaram as mudanças, especialmente na formação empresarial, como imposições indesejáveis. A formação tradicional pode já não oferecer os mesmos benefícios de outrora, causando ceticismo.

Os efeitos contraproducentes da formação nos trabalhadores desmotivados

• Formação considerada irrelevante: Um conteúdo de formação desajustado pode afastar ainda mais uma força de trabalho já desmotivada.
• A formação parece forçada: Dar demasiada importância às sessões obrigatórias pode fomentar a resistência, uma vez que os funcionários as vêem como um fardo adicional.

Solução: Compreender as causas profundas da desmotivação e abordá-las diretamente

Os circuitos de feedback direto, como os fóruns de discussão, ajudam a compreender as necessidades dos empregados. Evite a formação genérica e seleccione conteúdos adequados a funções ou competências específicas, tornando a formação mais personalizada e valiosa.

Uma preocupação premente no atual ambiente de trabalho híbrido é a linha ténue entre a vida profissional e a vida pessoal, que amplifica os sentimentos de excesso de trabalho. A ironia e as armadilhas dos programas de formação centrados na gestão do tempo para trabalhadores já exaustos

Embora o objetivo seja simplificar os processos, algumas formações podem, ironicamente, aumentar a carga de trabalho de um empregado, empurrando-o ainda mais para o esgotamento.

Solução: Avaliar a dinâmica do volume de trabalho e assegurar a afetação adequada de pessoal e a delegação de tarefas

• Microlearning e aprendizagem móvel: Utilizar conteúdos de tamanho reduzido, tornando viável a participação de profissionais ocupados sem se sentirem sobrecarregados.
• Horários flexíveis: Permitir que os empregados escolham os horários das suas formações, evitando que se sintam como uma tarefa adicional.

Na era da informação e do rápido desenvolvimento de competências, é fácil para as organizações cair na armadilha de dar demasiada importância à formação. Embora a aprendizagem contínua seja essencial para o crescimento, um foco excessivo na formação pode ter repercussões indesejadas.

As consequências de uma ênfase excessiva na formação:

• Perda de produtividade: Os funcionários são apanhados num ciclo de sessões de formação intermináveis, deixando menos tempo para implementar as competências adquiridas.

• Diminuição do valor da formação: A existência de demasiados módulos de formação pode levar a uma diluição da qualidade e da relevância dos conteúdos.

• Aumento do stress: Adaptar-se constantemente a novas informações ou metodologias pode ser desgastante.

Com o excesso de formação, os empregados podem sentir fadiga, falta de motivação e até ressentimento. Um regime de formação bem-intencionado pode, inadvertidamente, levar os empregados a um ponto em que ficam menos entusiasmados com as oportunidades de aprendizagem, vendo-as como uma tarefa e não como uma oportunidade de crescimento.

Solução: Adotar uma abordagem equilibrada e estratégica do desenvolvimento dos trabalhadores: Para contrariar a overdose de formação, é imperativo

• Dar prioridade às competências essenciais.

• Criar uma combinação de experiências práticas e de aprendizagem na sala de aula.

• Utilizar ciclos de feedback para ajustar a frequência e o conteúdo da formação.

Existe uma preocupação crescente no mundo empresarial com o desfasamento entre a formação ministrada e a sua aplicabilidade no mundo real.

Imagine o cenário de um programador de software numa empresa de tecnologia. A empresa investe fortemente na formação dos programadores sobre os mais recentes algoritmos de IA, que é a tendência atual. No entanto, a maioria das tarefas do programador consiste em corrigir erros e trabalhar em sistemas existentes. O desalinhamento entre aquilo em que o programador recebeu formação e aquilo que faz na realidade é gritante e resulta num desperdício de recursos.

Estes desfasamentos conduzem frequentemente a:

• Desperdício de tempo e de recursos.

• Redução da confiança em futuras sessões de formação.

• Funcionários desmotivados que sentem que as suas necessidades não são compreendidas.

Solução: Assegurar uma ligação direta entre o conteúdo da formação e os requisitos de trabalho no terreno:

Eis como!

• Realizar uma avaliação pré-formação: Compreender as tarefas que um empregado executa diariamente e adaptar a formação em conformidade.

• Feedback frequente: Incentive os empregados a darem feedback sobre o conteúdo da formação. Ajuste o currículo com base nesse feedback.

Estudo de caso: Em 2022, uma empresa multinacional notou um declínio no desempenho da sua equipa de vendas após um extenso programa de formação. Após revisão, descobriu-se que o conteúdo do treinamento era baseado em estratégias teóricas de vendas dos anos 90 e tinha pouca relevância para o cenário atual do mercado digital. Após esta constatação, a empresa colaborou com a sua equipa de vendas para co-criar um currículo de formação modernizado. Em seis meses, não só o desempenho da equipa melhorou, como também a empresa registou um aumento de 15% nas vendas. Este caso sublinha a importância de manter o conteúdo da formação atualizado e relevante para cenários do mundo real.

No atual ambiente empresarial globalizado, as organizações esquecem-se muitas vezes da importância de ter em conta os diferentes antecedentes culturais e individuais da sua força de trabalho durante a formação.

Cada cultura tem o seu conjunto de normas, valores e formas de percecionar a informação. Quando o conteúdo da formação não tem em conta estas nuances, corre o risco de se tornar irrelevante ou, no pior dos casos, ofensivo para alguns colaboradores. Por exemplo, uma empresa multinacional que dê formação à sua equipa sobre estratégias de negociação pode, inadvertidamente, propagar abordagens directas e assertivas, ignorando as subtilezas e os estilos indirectos preferidos em algumas culturas asiáticas.

Não ter em conta as diferenças culturais e individuais pode:

• Criar um fosso entre a organização e a sua base de colaboradores diversificada.

• Fomentar sentimentos de negligência ou incompreensão entre os empregados que têm origens diversas.

• Conduzir a um potencial declínio na moral geral da força de trabalho.

Solução: Elaborar programas de formação que celebrem a diversidade e respondam a necessidades de aprendizagem variadas:

Para colmatar este fosso cultural e individual, faça isto!

• Investigação holística: Compreender os antecedentes culturais e individuais dos colaboradores e integrar este conhecimento no material de formação.

• Formadores diversificados: Empregar formadores de diferentes origens para introduzir múltiplas perspectivas.

Estudo de caso: Em 2021, uma empresa financeira europeia enfrentou reacções negativas dos seus empregados asiáticos devido a um módulo de formação em liderança que parecia desrespeitar certos valores asiáticos. A empresa rectificou rapidamente a situação, co-criando um módulo de formação culturalmente sensível com representantes de vários escritórios em todo o mundo. Esta iniciativa não só apaziguou os empregados descontentes, como também conduziu a uma experiência de formação enriquecida que foi universalmente apreciada.

O panorama da formação empresarial é como uma faca de dois gumes. Se for bem feita, pode elevar uma empresa a novos patamares; se for mal feita, pode ser uma fonte de perturbação significativa.

A formação empresarial pode ser um ativo inigualável, formando uma força de trabalho competente. No entanto, os erros, quer seja na relevância do conteúdo, na sensibilidade cultural ou no método de prestação, podem transformá-la num potencial obstáculo.

O sucesso da formação empresarial assenta em:

• Compreender a rápida evolução do ambiente empresarial.
• Reconhecer a diversidade da força de trabalho e as suas diferentes necessidades.
• Implementar uma abordagem estratégica que alinhe o conteúdo da formação com a aplicabilidade no mundo real.

Na era dos cenários empresariais em constante evolução, não se trata apenas de equipar os funcionários com competências, mas de criar um ambiente de aprendizagem holístico, inclusivo e adaptável. As empresas devem estar à altura do desafio, assegurando que as suas iniciativas de formação são significativas e centradas nas necessidades genuínas dos seus colaboradores.