Palavras terríveis: Como Reagir a Colegas e Subordinados Abusivos

Palavras terríveis: Como Reagir a Colegas e Subordinados Abusivos

Durante a conversa, o seu colega disse algo que o fez sentir-se imediatamente desconfortável. Pensavam que estavam apenas a brincar, mas as suas palavras soavam desagradáveis - ou até continham insinuações abusivas, racistas ou sexistas. O que deve fazer numa situação destas? Pode chamar a atenção para as palavras abusivas sem provocar a resposta negativa do colega? Seria arriscado para a sua reputação e carreira em geral?

Opinião dos peritos

A situação é verdadeiramente complicada. Segundo Joan Williams, o fundador e chefe do Center WorkLife Law no Hastings College da Universidade da Califórnia, tais decisões envolvem um risco, pois incluem duas questões desagradáveis ligadas a preconceitos no trabalho: a incerteza de que o que ouviu é realmente um acto de hostilidade e o medo de punição pela sua reacção. Nesses casos, as dúvidas são puramente naturais: não tem a certeza se compreendeu bem a pessoa ou se apenas brincaram.

Mesmo que pense que irá certamente dar alguma resposta nesta situação, a realidade pode provar que está errado. Segundo a investigação do chefe do Centro Internacional de Investigação da Universidade de Washington Ocidental Alexander Zopp e os seus colegas, existe a inconsistência entre a reacção que as pessoas esperam e a sua reacção real. Aqui estão alguns conselhos de como agir da próxima vez quando alguém lhe disser algo abusivo.

Considerar os benefícios da reacção

"The first step is to decide whether you should attract attention to the abusive words. Undoubtedly there is a whole number of important reasons for that. To raise your self-esteem and to get rid of racism among the staff are worthy reasons, Williams says. “Your silence signalizes that everything is alright. In fact, you permitted the person to act the same again and again”, he believes. Probably, you get a chance to change your colleague’s behaviour to the better, and such a chance shouldn’t be missed. Zopp’s research shows that the appropriate reaction to the abusive behaviour in the moment when it occurred may lead to the positive changes in the future."

Se for a cabeça do perturbador, tem mais hipóteses. Os gestores são responsáveis (por vezes pela lei) por providenciar que nenhum dos empregados seja ameaçado ou se sinta embaraçado no trabalho. Além disso, a pesquisa mostra que a sua influência será mais forte se não pertencer à categoria contra a qual o agressor está, explica Williams: "Por exemplo, quando se trata de sexismo, os homens que defendem as mulheres soam mais convincentes. Confiamos mais neles porque não estão preocupados em serem abusados".

Avaliar o custo da reacção

Williams acrescenta que deve considerar, com quem está a lidar, qual será a reacção da pessoa e, respectivamente, o custo da mesma, se a confrontar. A reacção pode ser simplesmente desdenhosa ("Está a exagerar. Eu estava apenas a brincar") ou defensiva ("De que me está a acusar?"). Lembre-se de como esta pessoa normalmente responde a objecções. A introspecção é típica delas? Será que as suas intenções são boas? É também importante considerar se a pessoa tem autoridade sobre si e a possibilidade de que seja punida pelo seu comportamento. "A sua segurança pessoal ou o seu trabalho está em jogo", diz Zopp. Isto diz especialmente respeito à situação em que representa o grupo que está a ser abusado. A investigação de Williams mostra que as mulheres e as minorias raciais enfrentam uma resposta mais dura quando tentam demonstrar perseverança. Não significa que não se deva dizer nada, mas é importante considerar as consequências. No entanto, se o seu principal objectivo é manter o seu emprego, provavelmente não deveria entrar no confronto.

Não tire conclusões precipitadas

Se decidir falar alto, aborde a situação como se a pessoa não quisesse ofendê-lo. Na maioria dos casos, como explica Williams, o infractor nem sequer suspeita e não consegue compreender como o seu comportamento pode ser interpretado. Demonstre compaixão, também deve ter cometido erros. "Toda a gente perdeu a cara de uma vez ou de outra, você também não é perfeição", diz Williams. Deveria provavelmente partilhar um exemplo da sua própria experiência quando disse algo de que se arrependeu amargamente depois. A menção de ter estado numa situação semelhante pode diminuir a reacção defensiva da pessoa e torná-la mais susceptível ao seu ponto de vista.

Não acusar

Não atirar acusações precipitadas. A investigação de Zopp salienta que observações duras - por exemplo, "isto é racismo" - conduzem a acções defensivas mais intensivas. Zopp está convencido de que a maioria das pessoas faz uma montanha a partir de um monte, exibindo uma dureza excessiva: "A palavra "racismo" lembra-nos os adeptos das ideias de domínio branco, o Ku Klux Klan e as cruzes em chamas - qualquer pista sobre o mesmo será desagradável". Williams concorda: "Ao entrar em confronto com o agressor, pode sentir-se como uma pessoa justa, mas ninguém gosta de ouvir que ele é sexista, racista ou que se comporta de forma insultuosa".

Explique a sua reacção às palavras abusivas

Williams sugere fazer tal pergunta logo após a observação abusiva como: "O que quer dizer?" ou "Em que informações se baseia a sua observação". Envolvendo a pessoa numa discussão, pode ajudá-la a analisar os seus próprios preconceitos e a esclarecer os assuntos que provavelmente não compreende bem. Poderá ser digno de lhe pedir que repita as suas palavras. Fará a pessoa pensar sobre o verdadeiro significado da declaração e o efeito que criou e dar-lhe-á a oportunidade de retirar as suas palavras.

Partilhar informação

Se a pessoa não achar que o seu comentário é abusivo, pode ajudá-la a expandir os horizontes sugerindo uma certa observação ou informação útil. Por exemplo, se a pessoa supôs que o seu colega estava a faltar ao trabalho indo para casa mais cedo, poderia responder desta forma: "Recentemente li uma pesquisa muito interessante que mostrou que quando as mulheres deixam o escritório supomos sempre que vão para os seus filhos. Quando os homens fazem o mesmo, nós nem sequer reparamos nisso". É importante dizê-lo com uma voz que não soe como uma agressão oculta. Quanto mais sincera for a sua intenção de partilhar informação e não estigmatizar a pessoa pelos seus preconceitos, tanto mais provável será que a pessoa o ouça.

Tentar abordagens alternativas

Se decidir que é embaraçoso envolver-se num confronto aberto, existem outras formas, diz Zopp. Por exemplo, pode mudar de assunto, enviando assim um sinal a uma pessoa de que não aprova a sua observação. "Temos de confiar no facto de que uma pessoa tem empatia suficiente para compreender este sinal", diz ele. Também pode tentar esperar e ver o que acontece. Por vezes o agressor apercebe-se do seu erro e pede desculpa.

Ou ... apenas atirar a luva abaixo

Dependendo da gravidade do insulto, pode decidir que não se preocupa com a auto-estima de outra pessoa, observa Williams: "Pode ter a sensação de que está na altura de deitar abaixo uma manopla. Se tiver pesado todos os prós e contras, tudo bem. E se uma pessoa se encolhe e se vira contra uma reacção defensiva, agora tem ainda mais informação sobre o seu verdadeiro rosto. "

CleverControl continua a investigar as melhores formas de reagir ao comportamento ofensivo dos colegas e subordinados. Deixar escapar ou acusar? Para lidar pessoalmente com o agressor ou para se referir ao gestor? Qual é o comportamento certo e qual é o comportamento errado? Estas e outras questões são discutidas neste artigo em duas partes.

Consultar o gestor

Se as observações ofensivas continuarem e se se sentirem inquietos, talvez valha a pena chamar a atenção da direcção. Williams diz que a sua força está nos números: "Há outras pessoas na equipa que foram insultadas e que podem fornecer provas de que este empregado cria um clima hostil na equipa? Se tentou resolver o problema sozinho e não conseguiu, pode contar isto em privado a alguém que tenha um cargo superior. "Pode dizer: "Um grupo inteiro de pessoas viu-se numa situação desagradável, precisamos dos seus conselhos". Basta lembrar, avisa Williams, que "ao inflar a situação, você gasta a maior parte do seu capital político".

O que fazer

Considere as consequências disso, mantenha-se em silêncio. Deixando um comentário sem resposta, pode dar à pessoa uma permissão para o fazer repetidamente.

Esteja ciente de que se estiver num posto de gestão, é responsável por lidar com insultos.

Fazer perguntas que ajudarão uma pessoa a pensar sobre o que foi dito e esclarecer um possível mal-entendido.

O que não fazer

Não se esqueça de pensar nas consequências negativas, especialmente se foi pessoalmente alvo de um comentário insultuoso.

Não presumir que a pessoa queria ofendê-lo ou a qualquer outra pessoa; é inteiramente possível que ele ou ela não o quisesse ofender.

Não culpe o agressor por ter preconceitos - muito provavelmente forçá-lo-á a defender-se, e é pouco provável que ele ou ela mude o seu comportamento a longo prazo.

Primeira história: concentre-se na sua reacção

Ben Brooks acabou de vir trabalhar para uma das melhores empresas de consultoria, e ele e o seu colega sénior falaram numa conferência telefónica com o resto do pessoal. Em resposta a algumas palavras de Ben, disse o seu colega: "És tão gay!" Brooks ficou tão chocado que nem conseguiu dizer nada. "E este é o homem que eu admirava. Ele ajudou-me a conseguir um emprego. Ele não sabia que eu era homossexual, e parecia tratar isto como algo insignificante, mas eu senti-me imediatamente inquieto", recorda Ben. Ele deixou o escritório ofendido e zangado, perguntando-se se tinha mudado de uma ponta do país para outra para ser chamado de homossexual no trabalho.

Depois de se ter acalmado, foi ter com o seu colega na manhã seguinte para discutir a situação. Tendo encontrado o escritório vazio, deixou um bilhete a dizer que eles precisam de falar. Quando um colega se encontrou com ele mais tarde, Ben começou a conversa de uma forma amigável: "Disse que se alguma vez o ofendesse, queria que ele me falasse honestamente sobre o assunto. Ele concordou". Ben explicou que a observação do seu colega o perturbou. "Pediu imediatamente desculpa, mas de alguma forma não muito sincero", - recorda Ben. Depois Ben respirou fundo e disse que era homossexual. "Quando lhe expliquei o quanto fiquei ofendido com as suas palavras, ele pressionou-se literalmente para uma cadeira com vergonha", diz Ben. O colega estava deprimido, pediu com todo o coração por perdão, e Ben perdoou-o.

"Todos nós cometemos erros e merecemos que nos seja dada mais uma oportunidade quando reconhecemos os nossos erros e pedimos desculpa", diz Ben. Agora trabalha como director-geral do PILOT, um start-up que ajuda os gestores a manter os seus talentosos empregados. Ben e um antigo colega continuam a manter relações amigáveis. "Tenho a certeza de que ele nunca mais chamará ninguém gay", disse Brooks.

Segunda história: não fazer acusações

Daniel Wagner (nomes e alguns detalhes alterados), co-proprietário da empresa especializada em encontrar gestores de topo em Nova Iorque, trabalhou durante mais de um ano com Carol, a fundadora de uma organização educativa juvenil. No processo de aconselhamento na contratação de líderes, ficou muitas vezes intrigado com certos comentários e pedidos da Carol. Por exemplo, um dia ela escreveu uma carta aos seus empregados e pediu para encontrar a fotografia dos candidatos para compreender o seu aspecto. Ela também lhes pediu que determinassem a idade dos candidatos. Após uma reunião, Carol notou que a entrevistada "estava vestida como se fosse baptista". Numa outra ocasião, ao discutir um candidato afro-americano, expressou a preocupação de que a cor da sua pele pudesse impedir que as pessoas a levassem a sério.

Durante todo este tempo, Daniel tentou falar directa e honestamente com a Carol. "Como sénior da equipa, eu próprio tentei constantemente melhorar a situação, antes que ela se envergonhasse", recorda-se ele. Por exemplo, quando ela pediu informações inadequadas sobre os candidatos, ele respondeu: "Não exigimos estas informações porque não baseamos a nossa decisão nas mesmas. Concentramo-nos nos conhecimentos e competências. "E quando ela pediu fotografias, ele disse: "Não precisamos destas informações porque não baseamos a nossa decisão nas mesmas: "Por favor, não nos pergunte novamente sobre isso. Isto não vai funcionar".

Ao mesmo tempo, nunca a acusou de racismo ou outros preconceitos: "Não queria fazer juízos de valor sobre as suas intenções ou qualidades morais... Os meus pais por vezes fazem tais comentários, por isso sei que as boas pessoas por vezes agem de forma inadequada".

A reacção de Carol foi diferente. Por vezes ela negou ter dito algo insultuoso, e disse: "Acho que me entendeu mal". Por vezes Carol pediu desculpa. Mas parece que ao longo do tempo, os esforços de Daniel foram recompensados com sucesso. "Agora ela diz palavras menos ofensivas", admite Daniel. "Tornou-se muito melhor".