Palavras terríveis: Como Reagir a Colegas e Subordinados Abusivos

Durante a conversa, o seu colega disse algo que o fez sentir-se imediatamente desconfortável. Pensavam que estavam apenas a brincar, mas as suas palavras soavam desagradáveis - ou até continham insinuações abusivas, racistas ou sexistas. O que deve fazer numa situação destas? Pode chamar a atenção para as palavras abusivas sem provocar a resposta negativa do colega? Seria arriscado para a sua reputação e carreira em geral?

A situação é verdadeiramente complicada. Segundo Joan Williams, o fundador e chefe do Center WorkLife Law no Hastings College da Universidade da Califórnia, tais decisões envolvem um risco, pois incluem duas questões desagradáveis ligadas a preconceitos no trabalho: a incerteza de que o que ouviu é realmente um acto de hostilidade e o medo de punição pela sua reacção. Nesses casos, as dúvidas são puramente naturais: não tem a certeza se compreendeu bem a pessoa ou se apenas brincaram.

Mesmo que pense que irá certamente dar alguma resposta nesta situação, a realidade pode provar que está errado. Segundo a investigação do chefe do Centro Internacional de Investigação da Universidade de Washington Ocidental Alexander Zopp e os seus colegas, existe a inconsistência entre a reacção que as pessoas esperam e a sua reacção real. Aqui estão alguns conselhos de como agir da próxima vez quando alguém lhe disser algo abusivo.

"The first step is to decide whether you should attract attention to the abusive words. Undoubtedly there is a whole number of important reasons for that. To raise your self-esteem and to get rid of racism among the staff are worthy reasons, Williams says. “Your silence signalizes that everything is alright. In fact, you permitted the person to act the same again and again”, he believes. Probably, you get a chance to change your colleague’s behaviour to the better, and such a chance shouldn’t be missed. Zopp’s research shows that the appropriate reaction to the abusive behaviour in the moment when it occurred may lead to the positive changes in the future."

Se for a cabeça do perturbador, tem mais hipóteses. Os gestores são responsáveis (por vezes pela lei) por providenciar que nenhum dos empregados seja ameaçado ou se sinta embaraçado no trabalho. Além disso, a pesquisa mostra que a sua influência será mais forte se não pertencer à categoria contra a qual o agressor está, explica Williams: "Por exemplo, quando se trata de sexismo, os homens que defendem as mulheres soam mais convincentes. Confiamos mais neles porque não estão preocupados em serem abusados".

Williams acrescenta que deve considerar, com quem está a lidar, qual será a reacção da pessoa e, respectivamente, o custo da mesma, se a confrontar. A reacção pode ser simplesmente desdenhosa ("Está a exagerar. Eu estava apenas a brincar") ou defensiva ("De que me está a acusar?"). Lembre-se de como esta pessoa normalmente responde a objecções. A introspecção é típica delas? Será que as suas intenções são boas? É também importante considerar se a pessoa tem autoridade sobre si e a possibilidade de que seja punida pelo seu comportamento. "A sua segurança pessoal ou o seu trabalho está em jogo", diz Zopp. Isto diz especialmente respeito à situação em que representa o grupo que está a ser abusado. A investigação de Williams mostra que as mulheres e as minorias raciais enfrentam uma resposta mais dura quando tentam demonstrar perseverança. Não significa que não se deva dizer nada, mas é importante considerar as consequências. No entanto, se o seu principal objectivo é manter o seu emprego, provavelmente não deveria entrar no confronto.

Se decidir falar alto, aborde a situação como se a pessoa não quisesse ofendê-lo. Na maioria dos casos, como explica Williams, o infractor nem sequer suspeita e não consegue compreender como o seu comportamento pode ser interpretado. Demonstre compaixão, também deve ter cometido erros. "Toda a gente perdeu a cara de uma vez ou de outra, você também não é perfeição", diz Williams. Deveria provavelmente partilhar um exemplo da sua própria experiência quando disse algo de que se arrependeu amargamente depois. A menção de ter estado numa situação semelhante pode diminuir a reacção defensiva da pessoa e torná-la mais susceptível ao seu ponto de vista.

Do not throw hasty accusations. Zopp's research points out that harsh remarks - for example, "this is racism" - lead to more intensive defensive actions. Zopp is convinced that most people make a mountain out of a molehill, displaying excessive harshness: "The word "racism” reminds us about the adherents of the ideas of white domination, the Ku Klux Klan and the burning crosses - any hint of it will be unpleasant." Williams agrees: "By entering into confrontation with the abuser, you can feel like a righteous person, but no one likes to hear that he is a sexist, racist or behaving insultingly."

Williams sugere fazer tal pergunta logo após a observação abusiva como: "O que quer dizer?" ou "Em que informações se baseia a sua observação". Envolvendo a pessoa numa discussão, pode ajudá-la a analisar os seus próprios preconceitos e a esclarecer os assuntos que provavelmente não compreende bem. Poderá ser digno de lhe pedir que repita as suas palavras. Fará a pessoa pensar sobre o verdadeiro significado da declaração e o efeito que criou e dar-lhe-á a oportunidade de retirar as suas palavras.

Se a pessoa não achar que o seu comentário é abusivo, pode ajudá-la a expandir os horizontes sugerindo uma certa observação ou informação útil. Por exemplo, se a pessoa supôs que o seu colega estava a faltar ao trabalho indo para casa mais cedo, poderia responder desta forma: "Recentemente li uma pesquisa muito interessante que mostrou que quando as mulheres deixam o escritório supomos sempre que vão para os seus filhos. Quando os homens fazem o mesmo, nós nem sequer reparamos nisso". É importante dizê-lo com uma voz que não soe como uma agressão oculta. Quanto mais sincera for a sua intenção de partilhar informação e não estigmatizar a pessoa pelos seus preconceitos, tanto mais provável será que a pessoa o ouça.

If you decide that it's embarrassing to engage in an open confrontation, there are other ways, says Zopp. For example, you can change the subject, thereby sending a signal to a person that you do not approve of his or her remark. "We have to rely on the fact that a person has enough empathy to understand this sign," he says. You can also try to wait and see what happens. Sometimes the abuser realizes his or her mistake and apologizes.

Depending on the gravity of the insult, you can decide that you do not care about another person’s self-esteem, notes Williams: "You may have a feeling that it's time to throw down a gauntlet. If you have weighed all the pros and cons, that's fine. And if a person bristles and turns on a defensive reaction, you now have even more information about his or her true face. "

CleverControl continua a investigar as melhores formas de reagir ao comportamento ofensivo dos colegas e subordinados. Deixar escapar ou acusar? Para lidar pessoalmente com o agressor ou para se referir ao gestor? Qual é o comportamento certo e qual é o comportamento errado? Estas e outras questões são discutidas neste artigo em duas partes.

If the offensive remarks continue and you feel uneasy, perhaps it is worth drawing the attention of the management. Williams says your strength is in numbers: "Are there other people in the team who were insulted and who can provide evidence that this employee creates a hostile climate in the team? If you tried to solve the problem on your own and could not, you can tell about this in private to someone who has a higher post. " You can say: "A whole group of people found themselves in an unpleasant situation, we need your advice." Just remember, warns Williams, that "by inflating the situation, you spend most of your political capital."

Considere as consequências disso, mantenha-se em silêncio. Deixando um comentário sem resposta, pode dar à pessoa uma permissão para o fazer repetidamente.

Esteja ciente de que se estiver num posto de gestão, é responsável por lidar com insultos.

Fazer perguntas que ajudarão uma pessoa a pensar sobre o que foi dito e esclarecer um possível mal-entendido.

Não se esqueça de pensar nas consequências negativas, especialmente se foi pessoalmente alvo de um comentário insultuoso.

Não presumir que a pessoa queria ofendê-lo ou a qualquer outra pessoa; é inteiramente possível que ele ou ela não o quisesse ofender.

Não culpe o agressor por ter preconceitos - muito provavelmente forçá-lo-á a defender-se, e é pouco provável que ele ou ela mude o seu comportamento a longo prazo.

Ben Brooks just came to work to one of the best consulting companies, and he and his senior colleague were talking on a conference call with the rest of the staff. In response to some words from Ben, his colleague said: "You’re such a gay!" Brooks was so shocked that he could not even say anything. "And this is the man I admired. He helped me get a job. He did not know that I was a homosexual, and seemed to treat this as something insignificant, but I immediately felt uneasy," recalls Ben. He left the office offended and angry, asking himself whether he had moved from one end of the country to another to be called gay at work.

After calming down, he went to his colleague next morning to discuss the situation. Having found the office empty, he left a note saying that they need to talk. When a colleague met him later, Ben began the conversation in a friendly manner: "I said that if I ever offend him, I want him to tell me honestly about it. He agreed". Ben explained that his colleague's remark upset him. "He immediately apologized, but somehow not too sincere," - recalls Ben. Then Ben took a deep breath and said that he was a homosexual. "When I explained to him how much I was offended by his words, he literally pressed himself into a chair with shame," says Ben. The colleague was depressed, asked with all his heart for forgiveness, and Ben forgave him.

"We all make mistakes and deserve to be given one more chance when we recognize our mistakes and apologize," says Ben. Now he works as general manager of PILOT, a start-up that helps managers retain their talented employees. Ben and a former colleague still maintain friendly relations. "I'm sure he will never call anyone gay anymore," Brooks said.

Daniel Wagner (names and some details changed), co-owner of the company specializing in finding top managers in New York, was working for more than a year with Carol, the founder of a youth educational organization. In the process of advising on hiring leaders, he was often puzzled by Carol’s certain comments and requests. For example, one day she wrote a letter to his employees and asked to find the candidates’ photo to understand how they look. She also asked them to determine the age of applicants. After one meeting, Carol noticed that the interviewee "was dressed as if she was a Baptist." Another time, when discussing an African American candidate, she expressed a concern that the color of her skin could prevent people from taking her seriously.

All this time, Daniel tried to speak directly and honestly with Carol. "As a senior in the team, I constantly tried to improve the situation myself, before she embarrassed herself," he recalls. For example, when she asked for inappropriate information about candidates, he replied: "We do not require this information because we do not base our decision on it. We focus on knowledge and skills. " And when she asked for photos, he said: "Please do not ask us about it again. This will not work".

At the same time, he never accused her of racism or other prejudices: "I did not want to make judgments about her intentions or moral qualities ... My parents sometimes make such comments, so I know that good people sometimes act inappropriately."

Carol's reaction was different. Sometimes she denied that she said something insulting, and said: "I guess you misunderstood me." Sometimes Carol apologized. But it seems that over time, Daniel's efforts were rewarded with success. "Now she says less offensive words," Daniel admits. "It has become much better."