Anatomia da equipa: Como formar a equipa principal

Na minha opinião, a equipa principal nem sempre são as pessoas que trabalham desde o início de um projecto ou de um sector. São as pessoas em quem se pode confiar e em quem se pode confiar. São funcionários que, apesar de todos os altos e baixos, permanecem leais e apoiam a empresa e o seu líder.

Há vários princípios importantes. Em primeiro lugar, é o sentimento instintivo e a intuição do executivo. Ele ou ela sabe em quem e quando se pode confiar, o que motiva e move a equipa principal, se partilham os valores da empresa se a motivação imaterial prevalecer sobre a material. Se esta última for verdadeira, então como líder esta é a sua equipa principal, e geralmente, depende apenas de si, se a sua equipa permanecer apenas uma colecção de empregados.

Infelizmente, só nos podemos aproximar. Não admira, a maioria dos empregadores só está interessada nos últimos 7 anos de experiência profissional num currículo, na minha opinião, esta é a duração de vida. Depois deste tempo, qualquer pessoa necessita de desenvolvimento pessoal. Pode ser material (embora, tal motivação não se mantenha por muito tempo) ou imaterial, como uma expansão da área de responsabilidade, novas responsabilidades, crescimento e desenvolvimento, mesmo com uma mudança de actividades e projectos. Se não fornecer tudo isso para a equipa, ela desmoronar-se-á.

Devido à falta de envolvimento e interesse e possivelmente também de concorrência interna. A equipa precisa de actividade e movimento. É bom, quando vem de fora, se não, é necessário arranjar algo dentro da equipa. Pode ser competição interna, novos projectos, novas responsabilidades. As pessoas precisam de crescimento e incentivos adequados, mais uma vez, não necessariamente materiais, embora sejam bons

O sangue fresco é bom até certo ponto. Tudo está bem na altura certa e no lugar certo. Se sentir que os seus empregados estão "deprimidos", introduza um pouco de algo pelo qual competir. A palavra-chave aqui é "um pouco". Caso contrário, há o risco de perder toda a fundação que construiu ao longo dos anos.

Em condições difíceis. Se um grupo conseguir passar pelo moinho e permanecer junto, pode considerá-los como sendo a equipa principal.

É simples, começando pelo fracasso sistemático de atingir o alvo e terminando com um atraso sistemático no escritório. E se os empregados se recusarem a ir a algum evento corporativo, isso é de certeza TI. Sem actividade e iniciativas, não há desenvolvimento da empresa.

É preciso dar à equipa um objectivo comum. É preciso inspirá-los com uma ideia, um objectivo global. Certifique-se de que todos a compreendem e partilham o seu valor. É necessário assegurar que os membros da equipa acreditam nela e também acreditam na sua própria capacidade de a implementar. É necessário dar às pessoas todos os recursos necessários para a sua implementação, e depois falar dos bónus que as esperam, e nunca as desapontam.

Também aqui, tudo depende da capacidade de ver e compreender as pessoas. Cada um necessita da sua própria abordagem individual. Se o executivo não quiser passar o seu tempo a conhecer cada membro da equipa, pode ser difícil. Quando se possui este conhecimento, é muito fácil encontrar as palavras certas.

É difícil para mim dizer alguma coisa sobre isto... para ser honesto, na minha prática, só usei o chicote no caso mais extremo. Para mim, isso significava o reconhecimento da fraqueza. Se outros métodos positivos não foram eficazes, ou para ser mais honesto, perco uma oportunidade de os utilizar, então sim, a forma mais fácil foi castigar. Mas aqui levanta-se uma questão diferente: como devolver um empregado a um trabalho empenhado após um castigo. E essa foi a minha punição.

In this case, you definitely need to prepare the staff in advance. You should not discuss a particular person - the soon arriving "fresh blood" - but instead discuss the need for business and common cause to get a new perspective on the company's activities. There should be the collective interest in new knowledge and new experiences. You can tell some existing successful examples and probable consequences of hiring a new employee. After that, you can move on to telling about the person. You can tell about his or her experience. It is not necessarily to talk about the achievements, but you must tell what profit he or she will bring to the company.

They respond well if the executives take care of this. Here, the leader’s task is to do everything in advance. You can turn it into "good news and bad news” situation. The key word here is "care" – if team leader knows it then there should not be any problems.