Rejeição silenciosa: A epidemia de Ghosting no recrutamento

Nos sítios de microblogging e nos canais sociais, há frequentemente discursos profundos sobre o facto de os empregadores terem fantasmas de candidatos. Não há praticamente nenhuma solução concreta, mas todos concordam com a persistente falha de comunicação que se verifica durante o processo de contratação em todos os sectores.

Ultimamente, esta conversa tem-se voltado para outra tendência preocupante - os candidatos que se tornam "fantasmas" dos empregadores. A Relatório sobre a experiência dos candidatos em 2024 da Career Plug revela que 44% dos candidatos começaram a fazer ghosting aos empregadores, em comparação com 53% de candidatos que foram feitos ghosting pelo empregador.

De facto, um estudo recente da Talantix concluiu que o ghosting de candidatos aumentou duas vezes desde 2023. Sectores como os cuidados de saúde, as finanças e a tecnologia são gravemente afectados por esta situação devido à escassez de talentos de topo e ao facto de as equipas estarem sobrecarregadas com projectos hipercríticos. Vejamos por que razão esta rejeição silenciosa ganhou proeminência e como os empregadores podem lidar com ela.

Poderá haver várias explicações para o facto de os candidatos se tornarem fantasmas dos recrutadores. No entanto, a partir de um ponto de vista de 10.000 pés, as razões podem ser agrupadas sob a dinâmica do mercado em jogo e a forma como o processo de recrutamento foi organizado para converter candidatos em empregados.

É difícil dizer se o mercado de trabalho está a expandir-se a nível mundial devido às diferentes variáveis económicas em jogo. No entanto, os dados quantificáveis relativos ao emprego parecem sugerir que sim. Por exemplo, em 2024, cerca de 3,5 mil milhões de pessoas estão empregados em todo o mundo - em comparação com 3,4 mil milhões em 2023 e 3,22 mil milhões em 2021, respetivamente.

Investigação de Robert Half Press revela também que 51% dos empregadores planeiam aumentar os salários em 2024 - principalmente devido à contratação competitiva num mercado de trabalho que tem mais ofertas de emprego do que talento disponível.

Para além dos salários, os empregadores também procuram promover a flexibilidade, o equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada, uma melhor experiência dos candidatos, a transparência salarial, etc. De facto, verifica-se um aumento significativo de empresas que apresentam faixas salariais em plataformas de emprego como o LinkedIn. Nos EUA, oito estados já adoptaram a lei da transparência da tabela salarial, enquanto outros 15 estão a considerar a hipótese.

O peso do trabalho flexível também aumentou nas negociações. O trabalho remoto induzido pela COVID-19 fez maravilhas a muitos trabalhadores e empresas. E é compreensível que os trabalhadores queiram manter o equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada, especialmente quando não se regista uma queda notória da produtividade.

Todos estes factores induzem aquilo a que chamamos uma alavancagem do mercado impulsionada pelos candidatos. O que é que isto significa?

• Os candidatos têm um maior poder de negociação. Têm mais ofertas em cima da mesa; estão habilitados a exigir salários mais elevados.

• Os candidatos praticam a seletividade. Estão em melhor posição para escolher onde querem trabalhar com base nas vantagens que lhes são oferecidas. Por exemplo, as opções de trabalho híbrido e remoto são fundamentais para que os candidatos permaneçam no recrutamento.

• Os candidatos valorizam a imagem de marca dos empregados. Os melhores talentos, em particular, pesquisam tudo, desde os valores de uma empresa até à forma como as pessoas se sentem ao trabalhar nessa empresa.

Com este tipo de influência, os candidatos sentem-se no controlo do processo e é mais provável que terminem abruptamente o processo se este não estiver de acordo com o seu objetivo. É claro que esse poder não tem necessariamente uma correlação direta em todos os casos, mas tem certamente um papel a desempenhar para influenciar os candidatos a agirem de forma decisiva.

Não será certamente prudente considerar que todos os candidatos têm vantagem no atual mercado de trabalho. No entanto, o aumento das oportunidades de emprego e o facto de as organizações procurarem melhorar, implementar e dar continuidade a políticas associadas ao trabalho flexível, ofertas competitivas, etc., são factores que colocam os candidatos no pedestal.

Isto funciona bem quando o processo de recrutamento, a cultura da empresa e as ofertas estão em sintonia com as expectativas do candidato. Quaisquer discrepâncias em qualquer um destes factores podem levar ao ghosting.

O Relatório do Monster Work Watch 2024, refere que 47% dos candidatos desistem do processo de candidatura devido a uma má comunicação. 46% são desencorajados pela atitude do entrevistador e 35% são afastados pelo facto de terem de realizar projectos extensos e longas apresentações.

A experiência pode ser arruinada em qualquer fase do recrutamento. Para uma pessoa que desiste na fase de candidatura, o formulário exaustivo e a solicitação intrusiva de informações podem ser um fator de desinteresse. Para uma pessoa que se encontra entre as entrevistas, a experiência da entrevista e as falhas de comunicação podem ser determinantes para uma decisão de "ghosting".

Os processos de contratação lentos, indiferentes e desgastantes são inimigos do tempo e do esforço que a equipa de contratação despende para atrair os melhores talentos. Tais processos apenas geram desinteresse e desistências.

Naturalmente, a primeira coisa que vem à mente quando um candidato se torna fantasma de um empregador é a perturbação imediata do processo de contratação.

Não há dúvida de que é necessário um grande esforço e tempo para procurar, entrevistar e avaliar os candidatos. Vários recursos, incluindo os RH, os directores/executivos de equipa, o chefe da equipa em questão, a equipa de contabilidade e outros, contribuem para uma contratação bem sucedida.

Investigação, afirma que são necessários, em média, 42 dias para contratar para as vagas em aberto. O tempo é ainda maior para perfis técnicos como engenharia. Quando um candidato se esquiva, todo este esforço é perdido com poucas pistas de aprendizagem que os empregadores possam extrair para melhorar o processo.

Mais importante ainda, o impacto financeiro é substancial. De acordo com a SHRM, a média de o custo por aluguer foi de 4.700 dólares, em 2022. Para os cargos executivos, este valor sobe para uns impressionantes 28.329 dólares. Porquê despesas tão exorbitantes? Bem, há muito a ter em conta - desde a publicidade ao emprego, ao software de recrutamento e aos salários do pessoal envolvido. Depois, há despesas que muitas vezes passam despercebidas, como os custos das entrevistas, as despesas de verificação e avaliação de antecedentes, os custos incorridos com a integração de um empregado antes da sua entrada na empresa.

• Os trabalhadores existentes continuam a sentir um aumento da carga de trabalho quando a equipa está sobrecarregada.

• O moral da equipa desce se os incidentes de ghosting continuarem a acontecer.

• Há um impacto na coesão e na estabilidade da equipa, porque os empregados podem ficar frustrados com a incapacidade da organização para encontrar bons talentos.

Bryan Hancock, sócio da McKinsey, diz que "as organizações investigam realmente a razão pela qual nos sentimos esgotados. E parte disso pode ser a carga de trabalho e a natureza da sua interação com a nossa vida. Precisamos de levar isso a sério".

Temos de levar isso ainda mais a sério quando os repetidos incidentes de ghosting deixam a equipa à beira do abismo. Neste contexto, vamos ver o que as organizações podem fazer para atenuar o ghosting.

Escusado será dizer que isto requer um plano infalível. É claro que os empregadores não podem intervir psicologicamente e compreender o que um candidato está a pensar numa determinada fase da contratação. No entanto, podem certamente melhorar os aspectos que estão sob o seu controlo.

O objetivo deve ser melhorar a experiência do candidato através da construção de uma marca sólida. Isso acontece quando os empregadores:

1. Definir expectativas claras como o dia

   Há três etapas no processo de entrevista? Ótimo. Comunique isso logo de início. O seu processo de contratação demora um mês? Ótimo. Comunique-o. A ideia é ser profundo na comunicação do que os candidatos podem esperar deste processo de contratação e do que espera deles durante o mesmo.

   Por exemplo, é frequente os candidatos queixarem-se nas redes sociais de que o diretor de recrutamento pediu um protótipo detalhado do produto, uma apresentação exaustiva ou mesmo um plano de negócios completo como um dos passos durante as entrevistas - quando isso não foi destacado antes. Não se esqueça de ser extremamente transparente nesta matéria.

2. Manter os candidatos actualizados

   Uma das principais razões para os candidatos abandonarem o processo é a falta de comunicação do lado do empregador. É certo que há muitas coisas a gerir e a considerar do ponto de vista dos recursos humanos e da equipa de contratação em causa. Mas não é isso que preocupa o candidato, e é compreensível que assim seja.

   A perceção do tempo é diferente do lado do candidato e do lado do empregador. Qualquer falha de comunicação de uma das partes é uma receita para o desastre.

   Assim, atualizar regularmente os candidatos nos seus sistemas de candidatura (mesmo que isso aconteça através de sistemas automatizados durante as fases primárias) é bom para manter os candidatos envolvidos e afastar qualquer incerteza que possa surgir de outra forma.

3. Manter o processo personalizado

   Muitas vezes, os bons candidatos gostariam de saber quem os está a entrevistar, a cultura da empresa, as melhores práticas que uma equipa segue para a função pretendida, o estado do sistema em que a função atual se insere, etc. É aqui que os empregadores têm de ultrapassar as interacções generalizadas e fazer com que os candidatos se sintam valorizados.

4. Simplificar as candidaturas e estruturar as entrevistas

   Desde o momento em que um candidato se candidata a um emprego até à conversa individual com ele durante as entrevistas, o processo deve ser estruturado e contínuo. Por estrutura, não queremos necessariamente dizer que deva ser rigoroso. Mas deve haver um método para o fazer.

   Por um lado, o processo de candidatura deve ser simples e conciso. Reduza a complexidade convidando a candidaturas adaptadas a telemóveis e evite formulários longos. Uma boa maneira de o fazer é cronometrar a candidatura internamente. Desta forma, pode estabelecer um período de tempo para o preenchimento e compará-lo com a sua referência.

   Para as entrevistas, é extremamente importante que os entrevistadores saibam exatamente o que pretendem da discussão e que sejam respeitosos e profissionais. Qualquer tipo de estrutura para a entrevista contribui para uma boa experiência, uma vez que serve para evitar qualquer ambiguidade e imprecisão.

5. Utilizar a tecnologia da melhor forma possível

   Equipar os profissionais de recursos humanos com sistemas de acompanhamento de candidatos (ATS) e CRMs. Desta forma, podem acompanhar todas as interacções de ponta a ponta e enviar actualizações e comunicações atempadas para manter o processo envolvente.

   Aí tem! Uma melhor experiência do candidato pode ajudar muito a preservar o tempo, o esforço e os recursos do empregador. Pode servir para criar um excelente canal de conversão de talentos.