Testes de Recrutamento: Ferramenta Produtiva ou Promessa Falsa?

A experiência das empresas europeias mostra que os testes criados para a avaliação e desenvolvimento de talentos podem servir como um bom apoio para os recrutadores. Podem corresponder mais estreitamente ao perfil de um candidato e às exigências da vaga. E falamos não de obter apenas uma visão geral das capacidades do candidato, mas sim de ter uma ferramenta poderosa para a tomada de decisões. Depois de analisar as perguntas mais frequentes a diferentes testes profissionais, escolhemos os mais populares, concentrando-nos principalmente nos testes de recrutamento.

Os testes de recrutamento são os testes que um candidato passa durante o processo de recrutamento. São concebidos para avaliar a sua motivação, a sua forma de pensar e a sua personalidade. Actualmente, os testes de recrutamento fazem parte da Predictive Analytics in HR. São uma das importantes engrenagens do complexo mecanismo, que se baseia tanto na análise de um candidato como nas necessidades da empresa e na análise dos funcionários existentes e outros indicadores.

Será que os testes se baseiam numa abordagem científica?

Os testes são uma ferramenta objectiva para tornar o recrutamento mais fiável. Apelam à análise racional e baseiam-se numa abordagem científica. São o trabalho que é realizado em várias fases: primeiro, o teste é criado e aprovado e depois são realizadas verificações para assegurar que este teste não contradiz os resultados de testes já aprovados. Além disso, há o processo de verificação em poucos meses, para verificar a validade dos resultados da mesma pessoa para o mesmo teste. Todos estes elementos científicos permitem aos utilizadores confirmar a qualidade dos testes e evitar erros de interpretação dos resultados. Assim, pelo menos os testes de um revelador não se podem contradizer, e os testes de diferentes reveladores baseados numa única técnica, não podem obter resultados radicalmente diferentes.

Em que medida a personalidade de um candidato depende do seu estado emocional durante o teste?

O teste de recrutamento é uma forma de prever o comportamento de um empregado. O seu estado de espírito não deve afectar os resultados. Os programadores asseguram que o teste não mede o estado emocional de uma pessoa, mas sim a personalidade mais profunda. Se estiver perturbado durante o teste, isto não deve afectar de modo algum o objectivo do teste. Claro que, se responder ao teste sem olhar para ele, isto afectará o resultado. Mas o estado emocional não será o factor decisivo se responder com atenção às perguntas.

In tests on logic environment virtually does not affect the result, but if the candidate will answer the same test for 6 months, then his or her answers will be similar and the results will be distorted. In this case, "the test displays not the logic of the subject, but his or her ability to learn". To avoid this effect, sets of tests were invented and their results form a single correct result.

Qual é o valor acrescentado da utilização de testes em comparação com a entrevista tradicional?

As entrevistas clássicas nem sempre definem os principais critérios de selecção ou os avaliam. Temos uma ideia geral sobre a idade e uma compreensão mais clara das competências. Mas continuar a testar o candidato na primeira entrevista é difícil, especialmente porque ambas as partes estão interessadas na avaliação positiva. Em contraste, os testes permitem ao empregador obter informações sobre o candidato mesmo antes da primeira reunião. Os testes determinam a motivação e comportamento do candidato, que muitas vezes são difíceis de articular com precisão para um potencial empregado.

A vantagem do teste é que faz uma pergunta ao candidato e o ajuda a mostrar certos aspectos da personalidade em que ele ou ela nunca pensou. Os testes de recrutamento são também uma oportunidade para pensar em como irá decorrer a transferência de responsabilidades e a integração do candidato no novo cargo. Tudo depende do teste a escolher e dos critérios a especificar.

Como podemos confiar na fiabilidade dos testes quando tomamos decisões?

Para que um teste se torne um instrumento fiável para a tomada de decisões, é necessário:

• Identificar as competências necessárias para o cargo: decidimos o que vamos avaliar antes de seleccionar um teste.

• Escolha o teste certo: deve certificar-se de que o teste se adequa à avaliação dos critérios exigidos e de que é bem construído. Deve ser claro para o candidato e permitirá que obtenha as respostas mais claras, completas, e úteis.

• Formar o seu pessoal: a pessoa que terá acesso aos resultados deve ser capaz de os interpretar correctamente.

Until now, tests at the stage of "screening" were quite limited by the logical (numeric) tests that require validation through careful study of the resume and phone interview to confirm the skills and motivations of a candidate. Numerous tests like Myers-Briggs were too broad and psychological insufficiently sharpened for the purposes of companies. Now, with the help of analytics, we can find the most suitable questions to immediately identify success factors.