Razões para conflitos numa equipa

Os conflitos são normais. Concordo com os psicólogos que dizem que os gestores devem por vezes provocá-los. Para manter uma atmosfera saudável numa equipa, é útil rebentar de vez em quando com emoções negativas. No entanto, é importante não ir demasiado longe. Revelando os sintomas da doença, é necessário tratá-la de imediato. Os conflitos podem ser diferentes, e cada tipo requer métodos especiais de tratamento. No entanto, não são demasiados - apenas quatro deles.

Em 20 anos de actividade, não vi uma única empresa onde tais conflitos não surjam. Eles são os mais úteis e inofensivos - por enquanto, claro. Acontece desta forma. Numa das empresas, onde trabalhei como Vice-Presidente de Marketing, surgiu um conflito entre dois departamentos-chave - o departamento de marketing e vendas durante a fase de implementação do projecto. O departamento de vendas ficou descontente com a constante falta de bónus porque, como eles acreditavam, o departamento de marketing não compreendia nem as exigências do mercado nem os clientes. Ao mesmo tempo, o departamento de marketing estava certo de que eles faziam tudo bem, conduziam uma boa pesquisa, mas o departamento de vendas simplesmente não podia concordar com as cadeias de lojas. Todos estavam a sofrer.

Pedimos aos empregados que escrevessem pequenos ensaios anónimos sobre como vêem a empresa onde trabalham. Embora todos trabalhassem numa mesma marca e cartazes com lemas e valores pendurados em cada esquina, verificou-se que todos os empregados tinham opiniões diferentes sobre a empresa, os colegas eram tratados como rivais e a ideia de que todos faziam parte da mesma equipa e cada bónus dependia dos esforços comuns nunca passava pela cabeça de ninguém. Tais relações entre colegas são mais frequentes do que se pode imaginar. Mesmo as empresas que são bem sucedidas na superfície são por vezes apenas 30% funcionais devido a estes mesmos conflitos.

Quando a razão para a baixa eficiência de ambos os departamentos se tornou clara, tentámos uni-los numa só equipa. Tivemos de realizar muitas reuniões comuns onde explicámos quais as oportunidades que o novo posicionamento prometia à empresa, aos clientes e aos parceiros, de acordo com que princípios seriam criadas novas linhas de produtos. Os dois departamentos começaram a tomar decisões sobre produtos, materiais publicitários, preços e canais de venda em conjunto. Como resultado, revimos completamente a linha de produtos e, apesar da crise e do rebranding da marca, impulsionámos as nossas vendas em 35%.

Selecciono deliberadamente pessoas com diferentes tipos psicológicos para a equipa. Gosto quando há discussões, vários pontos de vista, luta por taxas. Na minha opinião, todos eles criam um impulso saudável na empresa. Contudo, é importante não perder o momento em que o conflito profissional se transforma num ressentimento pessoal. A borda é muito fina e dolorosa.

Numa das empresas, que era minha cliente, um conflito latente entre o chefe do departamento de vendas e o director comercial estava a arder durante anos. Rebentou em chamas quando o subordinado foi oferecido para chefiar a nova grande divisão da empresa. Após os dois meses de luta que levaram a um declínio acentuado das taxas, a direcção teve de despedir ambos os empregados com um coração pesado.

Tento prevenir tais conflitos - assim que há qualquer suspeita, tenho uma conversa privada com cada empregado. Recomendo aos gestores que observem atentamente o comportamento dos empregados durante os eventos corporativos. Nenhum teste pode revelar melhores conflitos interpessoais do que as partes informais. Se tais festas forem organizadas correctamente, é muito fácil aliviar o stress. A união de pessoas em conflito numa única equipa de jogo ajuda muito. Tente-o, é mais fácil do que parece.

A propósito, gostaria de desmentir o mito de que tais conflitos surgem mais frequentemente entre mulheres. A minha experiência mostra que, na maioria dos casos, aqueles que se metem em disputas emocionais são homens.

Na maioria das vezes tive de enfrentar este tipo de conflitos. Eles apareceram quando nomeei estrelas de sucesso com salários elevados e ambições ainda mais elevadas como chefes de departamento. Tais estrelas são na maioria das vezes talentosas, espertas, bem sucedidas no seu povo de campo. No entanto, o reverso da moeda é o mau feitio e o preconceito contra as pessoas à sua volta.

As estrelas podem apresentar-se bem, podem negociar com os clientes com sucesso, fazer projectos brilhantes, mas não são muito fáceis de trabalhar para empregados comuns. Especialmente quando as exigências da estrela à equipa não são muito claras ou quando tem padrões e estereótipos sobre "como tudo isto deve ser". Damo-nos perfeitamente bem e concordamos em tudo com tais funcionários no meu escritório, mas consigo ver e ouvir como as relações são difíceis atrás das suas portas. É claro que se pode tentar suprimir o ego da estrela com instruções, no entanto, neste caso, estar pronto para se separar dele ou dela em breve.

Tendo aprendido isto da maneira mais difícil, agora trato cuidadosamente as estrelas que enviam os seus currículos sozinhas e jurei seduzi-las de outras empresas. Prefiro desenvolver profissionais dentro da empresa e contar honestamente aos empregados sobre isso e as perspectivas que eles têm em caso de resultados brilhantes. Convido as estrelas a liderar seminários, a partilhar experiências, por vezes a participar em alguns dos projectos, mas a contratá-los para um emprego permanente - não, obrigado.

Os valores do empregado muitas vezes não correspondem aos da empresa. Por vezes, um vendedor tem de vender o produto em que não acredita, ou um grande gerente está preocupado por ter de ficar até tarde no trabalho sem formação e reuniões com amigos porque a sua cabeça gosta de marcar longas reuniões no final do dia de trabalho. Isto leva ao descontentamento com a empresa, diminuição da motivação, esgotamento emocional, muitas vezes dias de doença, despedimento.

Sou contra a violência e a opressão e prefiro chegar a um acordo com cada empregado em cada caso específico quando a minha intuição me dá a entender os sinais do conflito intrapessoal. Decisões simples são normalmente suficientes. Um especialista valioso que perdeu a sua motivação pode sempre ser nomeado para outra área. E a pessoa que sofre de tensão emocional pode ser autorizada a vir trabalhar mais tarde, se ontem trabalhava até tarde ou mesmo à distância durante algum tempo.